薪酬流程管理制度

時間：2022-09-23 14:35:41 薪酬流程管理制度我要投稿

薪酬流程管理制度

　　隨著社會一步步向前發展，制度起到的作用越來越大，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編收集整理的薪酬流程管理制度（精選15篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬流程管理制度1

　　第一節

　　1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

　　5.3提高個人和組織的績效；

　　5.4促進組織內部公平待遇；

　　5.5推動團隊協同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

　　7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

　　第四節業務提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

　　2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

　　3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

　　3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

　　第六節福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同

　　2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

　　2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

　　2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；

　　2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

　　2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼

　　2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》

　　2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。

　　薪酬流程管理制度2

　　第一章總則

　　本方案適用于××××公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　　（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑诫S崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ﹨⒖计髽I實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉痉譃榱壭匠陮拵�，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模痢痢凉静扇∫粛彾嘈剑粛徫坏牟煌瑔T工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌芰�、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業新的戰略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。

　　對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分析表；

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數對應表（月度、年度）

　　考核系數與績效考核得分的對應關系參見《×××公司績效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數×公司效益系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數×公司效益系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

　　公司效益系數由發放獎金總額和年底績效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實現利潤決定，具體數額參見企業每年初制訂的相關辦法。效益系數計算方式為：

　　管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長松咨詢公司實際進行調整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

　　按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委員會審議批準后實施。

　　第六章工資特區

　　企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　　（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ┫揞~原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

　�。ㄒ唬┥嬖搭^人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的階段性急需人才；

　　（二）關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節崗位，對未來發展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ┎豢商娲匀瞬牛袌隹偭科�，行業市場上普遍稀缺的管理或技術人才。

　　根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。

　　實行特殊人才協議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區工資的人才需簽定《特區工資協議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。

　　特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協議工資制的管理

　�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。

　�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

　　（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　�。ㄋ模┢髽I對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：

　　人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　第三十六條工資層級調整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內層級。

　　第三十七條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

　　其中，業績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業績考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）

　�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

　　連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�3）產假：產假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　第四十四條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

　　1、基本工資—根據財務人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　2、績效工資—根據績效考核結果按一定方法確定的工資。

　　薪酬流程管理制度3

　　第一章總則

　　一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

　　二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。

　　第二章工資總額構成

　　一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

　　二：工資總額包括下列六個部分：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

　　1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見習工資。

　　四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

　　1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；

　　2、按工作任務包干方法支付給職員的工資3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬、包括：

　　1、任務（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創收獎：

　　4、節約獎：

　　5、管理獎；

　　6、勞動競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

　　七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

　　八：特殊情況下支付的工資包括：

　　根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九：工資總額不包括下列項目：

　　1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動保護的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

　　8、其他經認定不應包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標準

　　一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

　　二：職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經理、副總經理、總監；

　　2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人。

　　3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經理，標準月薪3000元/月；

　　二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；

　　四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

　　四：職員的標準月薪包括下列項目：

　　1、計時工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經認可的其他項目。

　　五：職員的標準月薪不包括下列項目：

　　1、獎金；

　　2、加班加點工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

　　七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

　　1、高級顧問：標準月薪1000元；

　　2、專業顧問：標準月薪500元；

　　3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。

　　九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

　　副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二：職員效益工資的評定依據為：

　　1、任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；

　　2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：

　　3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。

　　三：職員效益工資的核發辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。

　　4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

　　四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例

　　五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

　　六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

　　2、公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

　　5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。

　　八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

　　2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

　　3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

　　4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

　　第五章核發程序

　　一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

　　二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室�？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

　　四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

　　五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。

　　六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

　　七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。

　　第六章附則

　　一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

　　二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。

　　三：本辦法自發布之日起實施。

　　薪酬流程管理制度4

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現組織目標；

　　3）加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業務性質與內容；

　　2）組織的經營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區及行業的特點與慣例；

　　3）當地生活水平

　　4）國家的有關法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

　　薪酬流程管理制度5

　　第一章總則

　　第一條目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

　　第二條基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

　　2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

　　3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

　　4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

　　第三條薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

　　第二章薪酬結構

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

　　第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條加班工資

　　加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資

　　績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

　　第八條獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

　　第九條福利

　　福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章薪酬等級

　　第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

　　薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章薪酬調整

　　第十一條新進人員工資標準確定

　　對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

　　第十二條薪酬的調整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

　　一、薪酬調整分類

　　1、個別調整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

　　2、特別調整

　　公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調整程序

　　由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

　　第五章薪酬考核

　　第十一章員工薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

　　營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

　　第六章工資發放

　　第十三條正常情況下的工資發放

　　公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

　　工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

　　第十四條工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的.；

　　5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

　　第十五條工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

　　2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條工資的延期發放

　　公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

　　第七章附則

　　第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

　　第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。

　　薪酬流程管理制度6

　　第一章總則

　　第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動企業員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業董事長、總經理；

　　2.下屬法人企業總經理；

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

　　2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　�。�1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2）企業崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　�。�1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　�。�2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；

　�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金（效益工資）。

　�。�1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

　�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　�。�5）獎金通過隱密形式發放。

　　5.津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2）各類津貼見企業補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）企業崗位工資標準經董事會批準；

　�。�2）根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　�。�4）考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業每月支薪日為xx日。

　　第二十二條企業派駐下屬企業人員工資由本企業支付。

　　第二十三條企業短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　薪酬流程管理制度7

　　1.目的：

　　規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

　　2.范圍：

　　公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

　　3.內容：

　　3.1薪資：

　　3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

　　3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

　　3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

　　3.1.4績效獎金：

　　3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元；工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

　　3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員；裝機提成為50元/每臺

　　3.1.5.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

　　3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

　　3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

　　3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

　　3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

　　①滿試用期后的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月；

　�、跇I務主管、經理每月補貼100元/月；

　　③業務經理150元/月；

　�、芴厥鈱ν饧夹g、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

　　3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

　　3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

　　3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

　　3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

　　3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節：5天；勞動節：2天；國慶節：2天。

　　3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

　　3.3年資：

　　3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

　　3.3給薪及調薪：

　　3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

　　3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

　　3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

　�、傥礉M試用期及服務期未滿一年者；

　　②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者；

　�、壅岢鲭x職申請的員工

　　3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。

　　3.4年終獎金：

　　3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

　　3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

　　3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

　　3.4.4滿試用期后的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

　　3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

　�、賳T工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；

　�、诮柚Ы痤~；

　�、垡蜻`反公司管理制度而出現的罰款金額；

　�、芪崔k理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數；

　�、莼锸迟M用。

　　3.6薪資發放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

　　薪酬流程管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）

　　1.2薪等xx

　　高級職稱博士xx

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術員大專1300

　　技工中專1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

　　4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員和業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門和工作績效突出員工進行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

　　2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進員工試用期工資：

　　序號學歷崗位金額（元）備注

　　1博士研發4000

　　其他4000 2碩士研發3000

　　其他xx 3本科

　　研發xx

　　其他1500 4大專1000 5中專（含以下）800

　　第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　薪酬流程管理制度9

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　�。ㄒ唬┱w薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

　�。ǘ﹤€人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

　　薪酬流程管理制度10

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　第13條業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。

　　部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　薪酬流程管理制度11

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門普通職員考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算

　　方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

　　略

　　六、關于職員工資

　　第二十三條職員工資標準的確立、變更。

　　(1)公司職員工資標準經董事長批準；

　　(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條職員工資核定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　薪酬流程管理制度12

　　1. 總則

　　1.1 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　1.2指導思想的原則

　　1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　1.22結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　1.24構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　2. 正式員工工資制

　　2.1適用范圍。

　　2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2.12 工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

　　2.2基礎工資。

　　2.21參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

　　2.22基礎工資以隱秘形式發放。

　　2.3 技能工資

　　公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；

　　2.4. 工齡工資。

　　2.41 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　2.42 工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。

　　2.6. 津貼。

　　2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；

　　2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3. 關于基礎工資。

　　3.1. 基礎工資標準的確立、變更。

　　3.11 公司基礎工資標準經董事會批準確定；

　　3.12 根據公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。

　　3.2. 員工基礎工資核定。

　　員工根據聘用的技能和級別，核定基礎工資；

　　4. 關于技能工資

　　4.1. 員工技能工資變更。

　　4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現優異的若干員工統一調級。

　　4.12. 與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。

　　4.2員工技能工資等級表

　　5. 關于工齡工資。

　　4.1. 員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；

　　4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　6. 其他注意事項。

　　5.1. 各類非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　5.2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　5.3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　5.4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執行；

　　7. 非正式員工工資制

　　6.1 適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　6.2 工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　6.3 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　8. 附則

　　8.1 公司每月支薪日為10日。

　　8.2 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發年終獎金。

　　8.4 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　8.5 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　薪酬流程管理制度13

　　一、總則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。

　　（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。

　�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。

　　二、制定依據

　�。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；

　　（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；

　�。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動量的大��；

　�。ㄋ模┮罁殑盏母叩�；

　　（五）依據技術與訓練水平的高低；

　�。┮罁ぷ鞯膹碗s程度；

　　（七）依據年齡與工齡；

　　（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。

　　三、權責

　�。ㄒ唬└鞑块T經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

　�。ǘ┤肆︐Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　�。ㄋ模┤肆︐Y源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。

　　四、薪資結構及相關規定

　�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；

　�。ǘ┗竟べY部分，依據崗位和級別的不同而定。

　�。ㄈ┛冃ЧべY根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

　　（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

　　基本工資、提成和補貼部分的內容。

　�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。

　　（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。

　　2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。

　　3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。

　　4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。

　　5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。

　　6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。

　　五、試用期工資

　�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。

　　（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。

　　六、轉正定級

　�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

　�。ǘ┤肆︐Y源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。

　　（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

　　七、薪假的相關規定

　　（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。

　�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

　�。ㄈ┓ǘü澕偃瞻ǎ捍汗潱�7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

　　（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。

　　（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

　　（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

　　八、考勤管理辦法

　　1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。

　　2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。

　　3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。

　　4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

　　5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。

　　6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。

　　7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

　　九、薪資核算及支付

　　（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。

　�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。

　�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧�

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　十附則

　�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

　　（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

　　（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。

　　薪酬流程管理制度14

　　第一章宗旨

　　第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業的經濟效益，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。

　　第二章管理原則

　　第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統一管理，并進行動態調控

　　第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。

　　第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。

　　第三章薪酬結構

　　第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

　　第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

　　第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

　　第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

　　第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規定參觀公司相關制度。

　　第四章職位薪資

　　第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。

　　第十二條具體職位的薪酬結構規定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

　　第五章薪資考核

　　第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

　　第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的完成情況考核后發放。績效工資的發放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

　　第十五條附加工資的發放是否結合考核結果根據具體規定執行。

　　第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見《績效考核管理制度》

　　第六章薪資調整

　　第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

　　1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；

　　2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

　　3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

　　第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

　　1、常規晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。

　　2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20%

　　第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控制經營風險。

　　第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

　　第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

　　第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

　　第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數的5%。

　　第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規定參見《績效考核管理制度》

　　第七章薪資審批

　　第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執行。

　　第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執行。

　　第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執行。

　　第八章薪資發放

　　第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發放。

　　第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

　　第三十條薪資發放原則上采用銀行代發方式。

　　第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關規定，逐級審批后發放。

　　第三十二條加班工資根據法律相關規定依法發放。

　　第三十三條病假工資按工資的%執行。

　　第三十四條事假無薪

　　第三十五條生育工資按原工資標準執行

　　第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發放，績效工資自待崗之日起停發。

　　第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。

　　第九章薪資扣除

　　第三十八條薪資發放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規執行。

　　第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支

　　第四十條績效工資按規定方式扣除個人所得稅。

　　第四十一條按照勞動法、勞動合同規定的解除勞動合同補償金稅后列支。

　　第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

　　第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

　　第十章薪資保密

　　第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為，保證薪資作業過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

　　第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

　　第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。

　　第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發現薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關部門處理應及時有效。

　　第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業人員及薪資作業過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。

　　第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業過程做出以下規定：薪資作業過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，需經人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發放流程中應保證薪資保密。

　　第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。

　　第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。

　　第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。

　　第十一章附則

　　第五十三條本制度自規定之日起執行。

　　第五十四條本制度由人力資源部負責解釋