薪酬調(diào)查報(bào)告
薪酬是員工向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調(diào)查報(bào)告1
一、調(diào)查目的
本次薪酬調(diào)查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，找出薪酬差距和不公平現(xiàn)象，為公司制定合理的薪酬政策提供數(shù)據(jù)支持。
二、調(diào)查對(duì)象
本次調(diào)查對(duì)象為公司全體員工，包括正式員工、臨時(shí)員工和實(shí)習(xí)生等。
三、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，共發(fā)放了200份問(wèn)卷，回收率為95%。
四、調(diào)查結(jié)果
1.薪酬水平
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的薪酬水平整體較為平均，大部分員工的薪酬在市場(chǎng)平均水平之上。
2.薪酬差距
調(diào)查結(jié)果顯示，公司內(nèi)部存在一定的薪酬差距，主要表現(xiàn)在不同崗位之間的薪酬差異較大，高級(jí)管理人員的薪酬明顯高于普通員工。
3.薪酬不公平現(xiàn)象
調(diào)查結(jié)果顯示，部分員工認(rèn)為公司存在薪酬不公平現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在同等崗位的員工薪酬差異較大，不同部門之間的薪酬差距較大。
五、建議和改進(jìn)措施
1.制定合理的薪酬政策，確保薪酬水平公平合理。
2.加強(qiáng)員工薪酬管理和監(jiān)督，確保薪酬發(fā)放的公平性和透明度。
3.定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決薪酬問(wèn)題，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。
六、總結(jié)
通過(guò)本次薪酬調(diào)查，我們了解到公司員工的薪酬情況，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問(wèn)題和不足之處，為公司今后的薪酬管理和改進(jìn)提供了參考和建議。希望公司能夠根據(jù)調(diào)查結(jié)果，及時(shí)調(diào)整薪酬政策，提高員工的薪酬滿意度和工作積極性。
薪酬調(diào)查報(bào)告2
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
（一）公司簡(jiǎn)介
xx公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。
（二）組織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
（一）崗位級(jí)別與薪酬水平情況
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度
從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，專科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績(jī)效工資
績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。
（1）績(jī)效考核辦法
公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
（2）績(jī)效工資核算方法
①部門績(jī)效工資
部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
②員工個(gè)人績(jī)效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元
（二）薪酬體系的內(nèi)容
1、崗位工資與績(jī)效工資的比例
員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5:5
主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4:6
2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
（1）部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：
①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
（2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
①主管一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
（4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
①員工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元。
②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
(2)績(jī)效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)
(2)旅游獎(jiǎng)勵(lì)
(3)外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
（二）增資原則
公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的'原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。
（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、結(jié)論
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告3
一、調(diào)查目的
本次薪酬調(diào)查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，以便制定合理的薪酬政策，激勵(lì)員工的工作積極性和提高員工的工作滿意度。
二、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查對(duì)象為公司全體員工，共計(jì)100人。
三、調(diào)查內(nèi)容
1.員工薪酬水平：調(diào)查員工的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等情況。
2.員工薪酬滿意度：調(diào)查員工對(duì)公司薪酬政策的滿意度和改進(jìn)意見。
3.薪酬水平比較：將員工的薪酬水平與同行業(yè)其他公司進(jìn)行比較，了解公司在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力。
四、調(diào)查結(jié)果
1.員工薪酬水平：調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的平均基本工資為8000元/月，績(jī)效獎(jiǎng)金平均為2000元/月，福利待遇包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假等。
2.員工薪酬滿意度：調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對(duì)公司的薪酬政策比較滿意，認(rèn)為公司給予的薪酬水平相對(duì)較高，但也有部分員工對(duì)薪酬待遇不滿意，希望公司能夠提高薪酬水平。
3.薪酬水平比較：與同行業(yè)其他公司相比，公司的薪酬水平處于中等水平，需要進(jìn)一步提高以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
五、建議
1.根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，合理調(diào)整薪酬水平，激勵(lì)員工的工作積極性。
2.定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解員工的需求和意見，及時(shí)調(diào)整薪酬政策。
3.加強(qiáng)薪酬水平的內(nèi)外部比較，提高公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
六、總結(jié)
本次薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，公司的薪酬政策相對(duì)較為合理，但仍有改進(jìn)空間。公司將根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提高員工的工作滿意度和公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬調(diào)查報(bào)告4
本次薪酬調(diào)查是為了全面了解公司內(nèi)部員工的薪酬?duì)顩r，以及與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比情況，為公司的薪酬管理提供數(shù)據(jù)支持和決策依據(jù)。通過(guò)本次調(diào)查，我們希望能夠更好地了解員工的薪酬期望和滿意度，進(jìn)一步優(yōu)化公司的薪酬體系，提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。
一、調(diào)查方法與樣本
本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，覆蓋了公司各個(gè)部門和層級(jí)的員工。共發(fā)放問(wèn)卷XXX份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷XXX份，回收率達(dá)到XX%。樣本具有一定的代表性和廣泛性，能夠反映公司整體的薪酬?duì)顩r。
二、調(diào)查結(jié)果分析
1、薪酬水平分析
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，公司員工的平均薪酬水平為每年XX萬(wàn)元，與市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平相比，處于中等偏上水平。不同部門和層級(jí)的員工薪酬存在一定的差異，但整體而言，薪酬水平較為合理。
2、薪酬結(jié)構(gòu)分析
公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等方面。其中，基本工資占比較大，是員工薪酬的主要組成部分；獎(jiǎng)金和津貼則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放，具有一定的激勵(lì)作用；福利方面，公司提供了較為完善的社保和福利待遇，為員工的生活提供了保障。
3、薪酬滿意度分析
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對(duì)公司的薪酬體系表示滿意或基本滿意，認(rèn)為公司的薪酬水平與市場(chǎng)相當(dāng)或略高。但也有部分員工表示對(duì)薪酬水平不太滿意，希望公司能夠進(jìn)一步提高薪酬水平或優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
三、問(wèn)題與建議
1、問(wèn)題
通過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系雖然整體較為合理，但仍存在一些問(wèn)題和不足。例如，部分員工的薪酬水平與市場(chǎng)相比存在一定的差距，可能導(dǎo)致員工流失和招聘難度增加；另外，薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用還有待加強(qiáng)，以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
2、建議
針對(duì)以上問(wèn)題，我們提出以下建議：
（1）根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和公司實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整員工的薪酬水平，確保公司的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
（2）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大獎(jiǎng)金和津貼的激勵(lì)力度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行差異化發(fā)放，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
（3）加強(qiáng)薪酬溝通，與員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行深入交流，了解員工的薪酬期望和需求，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感和滿意度。
四、結(jié)論
本次薪酬調(diào)查為公司提供了寶貴的薪酬數(shù)據(jù)和信息，使我們能夠更全面地了解員工的薪酬?duì)顩r和期望。通過(guò)分析和總結(jié)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系整體較為合理，但仍需進(jìn)一步優(yōu)化和完善。我們將根據(jù)調(diào)查結(jié)果和建議，積極采取措施，提高公司的薪酬管理水平，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
薪酬調(diào)查報(bào)告5
一、調(diào)查過(guò)程
（一）調(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵(lì)員工工作績(jī)效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調(diào)查意義
1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會(huì)懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí)，使階段性的目標(biāo)達(dá)成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí)，投敵到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？只有透過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長(zhǎng)。
3、薪酬策略需與員工的工作績(jī)效與部門整體績(jī)效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。取得了需要的人才，若無(wú)法達(dá)到目標(biāo)，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿，投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長(zhǎng)，最后的冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(zhǎng)及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴Ｐ匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達(dá)成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。
（二）調(diào)查對(duì)象概況
1.調(diào)查對(duì)象全稱
xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部
2.調(diào)查對(duì)象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)
3.調(diào)查證明人
姓名：xxx；
職務(wù)：主任；
聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；
與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部主任
（三）調(diào)查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）調(diào)查方式
■訪談，訪談對(duì)象：姓名：xxx職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx職務(wù)：主任；姓名：xxx職務(wù)：?jiǎn)T工。
■訪談對(duì)象原則：
1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問(wèn)題不同；
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。
■資料收集：
（1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來(lái)源：xx控股公司；
（2）《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》資料來(lái)源：xx(xx)機(jī)械；
（3）《薪資管理實(shí)施細(xì)則》資料來(lái)源：xx(xx)機(jī)械；
二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀
（一）員工對(duì)薪酬的滿意度：
從調(diào)查的情況看，員工對(duì)目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫(kù)工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉(cāng)管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比，很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（二）薪酬管理模式：
實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jī)效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。
（三）薪酬結(jié)構(gòu)：
（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
（2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是：庫(kù)工：“基本工資”、（40%）、績(jī)效工資（30%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉(cāng)管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
（四）長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式：
1.采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。
3.職級(jí)評(píng)定：以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級(jí)評(píng)定的過(guò)程;由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái)，所以就成立了此激勵(lì)方案；也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。
三、調(diào)查結(jié)論
薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，那么誰(shuí)就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，也就是獲得了先機(jī)。通過(guò)上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！
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