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人力資源規(guī)劃方案

時間:2021-11-24 18:32:32 人力資源規(guī)劃方案 我要投稿

人力資源規(guī)劃方案

  一、什么是規(guī)劃

  規(guī)劃,意思就是個人或組織制定的比較全面長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃,是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量,設(shè)計未來整套行動的方案。

  規(guī)劃是融合多要素、多人士看法的某一特定領(lǐng)域的發(fā)展愿景。提及規(guī)劃,部分政府部門的工作同志及學(xué)者都會視其為城鄉(xiāng)建設(shè)規(guī)劃,把規(guī)劃與建設(shè)緊密聯(lián)系在一起。其實,這是對規(guī)劃概念以偏概全的理解。

  二、人力資源規(guī)劃方案(精選11篇)

  為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是在案前得出的方法計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編為大家收集的人力資源規(guī)劃方案(精選11篇),歡迎大家分享。

  人力資源規(guī)劃方案1

  一、人力資源規(guī)劃的概念

  人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

  二、人力資源規(guī)劃的功能

  一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

  登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

  三、人力資源規(guī)劃的重要性

  企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

  在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。

  工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

  登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

  四、人力資源規(guī)劃的評估

  登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。

  除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:

  1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;

  2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;

  3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;

  4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;

  5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;

  6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;

  7、行動方案收益與成本的比較。

  五、人力資源預(yù)算

  人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具,它表明在未來計劃期內(nèi),在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

  六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系

  企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

  其重點在于分析問題,不在于詳細(xì)預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。

  人力資源規(guī)劃方案2

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)!

  在10年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

  2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4)實施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試:20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講:20xx年實施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補(bǔ)充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

  5、招聘的團(tuán)隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

  2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件,加強(qiáng)新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,

  一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,

  二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

  7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴(kuò)展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等。

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用,加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過20xx年的運轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估,估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原先培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在20xx年也得到了落實,08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從20xx年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走:

  1、培訓(xùn)體系化運作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

  提到培訓(xùn)體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細(xì)談。

  根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料,根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

  根據(jù)整體狀況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

  其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行:

  1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

  2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

  3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

  4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6)預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

  再次談培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢,故能夠思考由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風(fēng)險,人力資源部提出__年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實施。

  最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因,培訓(xùn)階

  梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下:

  20xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整,從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓(xùn)為購買聽課卡,預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1—2次外訓(xùn),部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有:

  (一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

  此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20xx年,為避免風(fēng)險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

  (二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XX團(tuán)隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有:

  1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機(jī)會傳播,故其滿意度容易偏低;

  2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;

  3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

  透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

  從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在20xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴(kuò)大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,20xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:

  1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫忙。20xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預(yù)防考核流于形式。

  2、績效考核工具改善,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進(jìn)行改善,kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:

  明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

  實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括:

  1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2)開展員工活動,促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

  3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

  4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5)落實企業(yè)各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

  20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策帶給參考。

  2)建立知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

  3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立:

  1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。

  2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力,透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

  人力資源規(guī)劃方案3

  結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:

  1、招聘方面:

  配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

  2、培訓(xùn)方面:

  組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

  抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

  全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進(jìn)行嚴(yán)格考核,要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

  加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí),對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。

  3、考勤和勞動紀(jì)律方面

  繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī),和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。

  4、勞資方面

  對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

  強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

  人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點形成報表。

  對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

  做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

  5、制度建設(shè)方面

  配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

  配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

  完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,規(guī)范管理,提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

  6、其他

  做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

  總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

  人力資源規(guī)劃方案4

  (一)人力資源現(xiàn)狀分析

  自20xx年成立以來,堅持以人為本的管理思想,重視人力資源開發(fā),采取一系列的舉措和政策,穩(wěn)定人才,培養(yǎng)人才,吸引了許多中高級人才的加盟,基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對人才的需求,初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

  現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

  1.截止至20xx年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。

  2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

  男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。

  3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  碩士及MBA學(xué)歷5人;本科學(xué)歷23人;大專學(xué)歷的8人;中專技校3人。

  4.員工職稱結(jié)構(gòu)

  至20xx年12月高級職稱的4人;中級職稱的6人;初級職稱的18人。

  5.公司現(xiàn)狀分析:

  1)從目前公司管理人員的數(shù)量來看,是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,可以覆蓋目前公司各項管理工作,但人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

  2)從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng),25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅力量。

  3)從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,資質(zhì)較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)AB角配備較為困難,不利于隊伍建設(shè)。

  4)人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,高職稱人員只占10%,中級職稱人員只占15%,公司整體的技術(shù)含量偏低,應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

  5)目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計,充分發(fā)揮激勵因素,調(diào)動員工積極性。

  (二)西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

  1.人力資源理念:人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,企業(yè)的一切管理活動,始終遵循以人為本的管理思想;同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會,掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺,創(chuàng)造條件成就員工的理想,為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會,提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。

  2.人力資源戰(zhàn)略和策略

  根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,公司的人力資源戰(zhàn)略是:

  1)一定時期內(nèi),公司機(jī)制的作用大于人的作用;要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

  2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才;同時考慮更有效地利用外部人力資源。

  3)強(qiáng)化協(xié)作,營造團(tuán)隊文化,鼓勵團(tuán)隊績效、團(tuán)隊能力。

  4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵,適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵的水準(zhǔn)和有效性。

  5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

  3.西非公司人力資源規(guī)劃

  公司人員定編規(guī)劃

  目前公司人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高,該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

  公司現(xiàn)有管理員工39人,三年內(nèi)中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項目部。2)宏觀定編制:

  現(xiàn)狀:高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)6人,占15.38%;中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理)23人,占58.97%;基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員)10人,占25.64。規(guī)劃:至20xx年,高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)占10%;中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理)占20%;基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員)占70%,該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

  (三)人員配置規(guī)劃

  員工職位確認(rèn)后,職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

  1、人員職位晉升:按職位層級規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升;

  2、人員職位降級:按職位層級規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評價差的低層級的員工向下降級;

  3、人員職位異動調(diào)整:職位異動是指不同類職位間的調(diào)整,不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

  (四)教育培訓(xùn)規(guī)劃

  1)第一階段:20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),搭建健全的培訓(xùn)管理體系,實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作;通過培訓(xùn)提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。

  2)第二階段:(至20xx年)文化建設(shè),塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

  3)第三階段:(至20xx年)效益優(yōu)化,實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化,達(dá)到文化和效益的雙益。

  (五)招聘選拔規(guī)劃

  1)20xx年人員需求招募計劃:總需求:xx人預(yù)計流失人員:xx人預(yù)計需招募人員xx人。

  人力資源規(guī)劃方案5

  根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

  在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

  首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

  其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進(jìn)行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

  第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點,在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

  公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

  首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

  其次課程體系建立。新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

  老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

  骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

  中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

  課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

  根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。

  第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運營發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

  第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會,做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

  第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

  5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運行

  績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;

  二是對于各項考評指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

  三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

  四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

  6、其它方面

  指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,

  一是社保年度審核;

  二是員工檔案管理;

  三是勞動合同管理;

  四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;

  五是人事報表提交完整性;

  六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

  由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量信息:

  一是要消化,

  二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

  人力資源規(guī)劃方案6

  20xx年是集團(tuán)成立的第二年,公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,企業(yè)自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者,如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結(jié)合集團(tuán)實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標(biāo),即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn),員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下:

  一、健全、完善各項制度,逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

  目前集團(tuán)處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據(jù)公司的實際情況,明確組織架構(gòu),編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,參照集團(tuán)人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

  1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,一是企業(yè)文化導(dǎo)師,主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師,主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容,適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通,了解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的'培訓(xùn),讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補(bǔ)貼,年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師,并給予頒發(fā)證書及獎勵。

  2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統(tǒng)化的去實施,才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值,并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,各板塊業(yè)務(wù)類,職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化,公司、部門統(tǒng)一組織,個人自學(xué),外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)積極分子,并頒發(fā)證書。

  3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改,再者對出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化,再者補(bǔ)充新的內(nèi)容,如基本禮儀規(guī)范等。

  4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進(jìn)行完善。

  5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控,將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理,按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工:入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

  6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進(jìn)行總結(jié),對需完善的內(nèi)容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

  二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理,進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)

  目前集團(tuán)下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務(wù)知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查,做出年度培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類,并實行年度培訓(xùn)積分制。

  1、新入職培訓(xùn),主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日常基本禮儀常識等,由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容,我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據(jù)。

  2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn),主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí),從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行,由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻,根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行,培訓(xùn)后進(jìn)行實際操作或理論知識書面考核。

  3、強(qiáng)化培訓(xùn),主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,通過反復(fù)培訓(xùn)的方式,強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

  4、基本素質(zhì)培訓(xùn),主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn),通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排,可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

  5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,拓寬培訓(xùn)渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容,安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí),并一起進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

  6、組織外出拓展培訓(xùn),加強(qiáng)團(tuán)隊溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流,增進(jìn)感情與團(tuán)隊合作意識。20xx年計劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

  培訓(xùn)實行年度積分制,建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案,對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事,在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎勵。

  三、不斷完善績效考核,促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升

  20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應(yīng)的過程,在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié),找出更適合部門、個人的績效考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談,領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo),不斷改進(jìn)績效,使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

  地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

  四、做好人才儲備,及時補(bǔ)充所缺、所需人才

  隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補(bǔ)充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。

  1、注重內(nèi)部培養(yǎng),對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養(yǎng),為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,提供發(fā)展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續(xù)發(fā)展。

  2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補(bǔ)充,保證工作正常進(jìn)行。

  3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業(yè)需要的人才。

  五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu),提高市場競爭力

  為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整,以便更好的推動績效考核的實施,達(dá)到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強(qiáng)的競爭力,每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

  六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊合作精神及凝聚力

  企業(yè)勞動關(guān)系和諧,團(tuán)隊合作意識強(qiáng),是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團(tuán)隊建設(shè)的活動。

  1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí),從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識,匯編成冊,發(fā)給每個員工學(xué)習(xí),同時進(jìn)行視頻培訓(xùn),之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的`給予獎勵,對不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

  2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

  3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí),提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容,匯編成冊,發(fā)給各部門學(xué)習(xí),由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。

  4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

  5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。

  6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。

  7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

  8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

  20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下,在同事的積極配合下,經(jīng)過一年的實踐與總結(jié),人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

  人力資源規(guī)劃方案7

  為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成,加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計劃性,行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃,并遵照計劃開展具體工作,更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策,協(xié)助各部門達(dá)成公司20xx年的工作目標(biāo)。

  第一部分人力資源工作計劃

  一、人員招聘

  (一)、思路分析

  1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年,人力發(fā)展將迅速增加,并逐步到位。

  2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會,補(bǔ)充基層、中層,尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才,作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。

  3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升,提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

  (二)、目標(biāo)概述

  公司目前屬于發(fā)展期,20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求,再考慮人才儲備,實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

  (三)、具體實施方案

  1、熟人推薦:包括員工推薦,在公司工作,且技術(shù)熟練程度較高,已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo),推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展,公司將給予一次性獎勵。

  2、網(wǎng)絡(luò)招聘:繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

  3、海報招聘:主要面向基層人員招聘。

  (四)、實施目標(biāo)注意事項

  1、招聘渠道拓展:競爭對手挖人。

  2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

  3、做好各項準(zhǔn)備工作:與用人部門溝通,及時準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳:制作招聘海報。

  二、績效考核

  (一)思路分析

  績效考核有兩個關(guān)鍵問題:一是,考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是,一種管理習(xí)慣的形成,養(yǎng)成行為習(xí)慣,關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

  (二)目標(biāo)概述

  績效考核的根本目的,不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工,而是有效激勵員工,不斷改善工作方法和工作品質(zhì),建立公平的競爭機(jī)制,持續(xù)不斷地提高組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心,及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

  (三)具體實施方案

  1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

  2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。

  3、重點對考核結(jié)果進(jìn)行評估,對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤,保證績效考核工作良性運行。

  4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

  (四)實施目標(biāo)注意事項

  1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此,在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核,達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

  2、績效考核工作是一個溝通的工作,也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通,確保績效考核工作順利推行。

  3、績效評價體系,并不是行政人事部的單獨工作,在操作過程中,應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo),聽取各方面人員的意見和建議,及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

  三、培訓(xùn)發(fā)展

  (一)思路分析

  1、目前,各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足,培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

  (二)目標(biāo)概述

  1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

  2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

  (三)具體實施方案

  1、對現(xiàn)有核心員工,特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé),確定其待培訓(xùn)的方面。

  2、重點培訓(xùn)內(nèi)容:管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

  3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道:內(nèi)部職稱發(fā)展

  行政級別發(fā)展:(普通職員、主管、經(jīng)理……)

  個人薪酬發(fā)展:(根據(jù)級別制訂)

  內(nèi)部橫向發(fā)展:(部門、崗位調(diào)整)

  4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途,關(guān)心員工心理需求,根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,這是穩(wěn)定員工的有效方式,當(dāng)心理需求得到滿足,員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

  四、薪酬福利、員工關(guān)系

  1、薪酬福利

  根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估,制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),福利發(fā)放可采取多樣化形式。

  2、員工關(guān)系

  員工關(guān)系工作的成效,很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上,員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系,妥善處理好員工關(guān)系,不僅是公司良好社會形象打造的一個方面,更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想,準(zhǔn)備采取座談、聚會表等形式,引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通,拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離,增強(qiáng)員工的歸屬感。

  第二部分行政管理工作計劃

  行政管理工作概括地說,就是要做好三個服務(wù):為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

  一、企業(yè)文化和團(tuán)隊建設(shè)

  提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化,達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

  企業(yè)文化具有兩種約束力,一種是硬的——制度,一種是軟的——文化生活。

  20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念,完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

  公司內(nèi)部,計劃每季度組織一次集體活動,提高企業(yè)凝聚力,活躍企業(yè)氣氛。

  具體團(tuán)隊建設(shè)項目擬有:

  1、文體活動協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

  2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放,端午、中秋、春節(jié)、司慶……

  3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

  4、春節(jié)聯(lián)歡活動,優(yōu)秀員工頒獎,春節(jié)年會聚餐,抽獎活動。

  5、企業(yè)文化討論學(xué)習(xí)。

  6、行政大檢查,環(huán)境、秩序、工作牌等,每周每月檢查,張榜公布成績和問題,年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

  7、每月召開一次員工大會,指示工作方向,鼓舞員工士氣。

  二、制度建設(shè)

  制度是工作經(jīng)驗的總結(jié),是工作成果達(dá)成的保證。

  制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要,同時,要有前瞻性。

  三、員工生活環(huán)境

  1、員工宿舍進(jìn)行衛(wèi)生檢查、評比,評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍,對違紀(jì)行為照章處罰。

  2、員工餐廳:要了解員工飲食喜好,菜品盡量多樣化,保證飯菜質(zhì)量,讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

  四、關(guān)系協(xié)調(diào)

  對外:學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗,加強(qiáng)對相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò),保證公司運營正常。

  對內(nèi):部門之間的溝通,定期召開協(xié)調(diào)溝通會議,換位思考、消除隔閡、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

  五、環(huán)境衛(wèi)生

  衛(wèi)生:實行責(zé)任制、日檢制,工作現(xiàn)場、及時督促整改,保證環(huán)境整潔。

  六、日常行政事務(wù)

  1、接待:接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶,在一定程度上講,人員素質(zhì)對接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用,我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進(jìn)行培訓(xùn),圓滿完成接待任務(wù)。

  2、證照年審:對需要辦理手續(xù)的證照進(jìn)行登記,提前確定辦理時間,安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作,年度目標(biāo)為辦理及時率100%。

  3、資料整理:嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度,進(jìn)行資料分類存檔,文件資料收發(fā)登記率做到100%。

  4、辦公用品采購和使用:依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品,耐用辦公用品,如訂書機(jī)、計算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

  5、車輛管理:嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度,及時保養(yǎng)清洗,損傷時及時定責(zé),及時處理。

  人事行政工作是一個繁雜的工作體系,我剛剛邁出了第一步,下一步,我必須加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度,搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁,在工作中不斷學(xué)習(xí),不斷增強(qiáng)自身修養(yǎng),加強(qiáng)公司業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí),圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)及總經(jīng)理安排的各項事務(wù)。

  人力資源規(guī)劃方案8

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,特編制年度人力資源規(guī)劃書。

  一、現(xiàn)狀分析及總體計劃

  由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。

  根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:

  計劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

  計劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分研究員工福利,建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

  計劃三:經(jīng)過一個階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。

  計劃四:建立培訓(xùn)體系。

  計劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

  二、人員招聘與配置計劃

  1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

  20xx計劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,專科為50%,專科以下為20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

  2、招聘計劃

  公司現(xiàn)有人員34人,20xx上半年需要招聘15—17人,預(yù)計淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15—17人,預(yù)計淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

  3、如何獲取人才

  計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

  具體招聘時間安排:

  1)參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會,主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生)。

  2)20xx年開通付費網(wǎng)站,長期堅持網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

  4、合同管理

  試用期合格員工及時簽訂勞動合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動合同,提前兩個月了解員工想法,掌握員工動向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

  三、完善薪酬福利制度

  1、薪酬制度

  現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

  目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

  根據(jù)公司的實際情景,在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

  2、福利制度

  福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx—20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策:

  1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個人需求);

  2、健康福利,公司團(tuán)體組織體檢;

  3、員工生日,公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

  4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費旅游;

  5、避暑物品發(fā)放;

  6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

  根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

  四、建立健全績效考核體系

  績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點來保證完成,并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點展開工作:

  1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)

  績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以,在實施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。

  2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

  為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流,這個交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。

  3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

  對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

  4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

  員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

  5、績效管理體系的診斷和提高

  定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,周期每半年1次,主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個人本事及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

  針對我們公司,根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進(jìn)行考核:

  1、項目考核

  對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20xx—20xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動項目人員進(jìn)取性,明確項目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

  2、個人考核(季度考核)

  個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動員工向上發(fā)展的進(jìn)取性,使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

  3、施工隊長考核

  提高基層員工的進(jìn)取性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

  4、年終考核

  年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。

  五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃

  本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

  (一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

  1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

  2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事,缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人;

  3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

  (二)20xx年度培訓(xùn)重點

  1、企業(yè)文化塑造

  2、團(tuán)隊精神建設(shè)

  3、中層管理人員的管理與溝通技巧

  4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)

  (三)培訓(xùn)方式

  1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;

  2、定期組織公司內(nèi)部活動,計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動并長期進(jìn)行,一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互協(xié)作、配合本事。

  3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

  4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

  (四)培訓(xùn)資料

  1、入職培訓(xùn);

  2、崗位技能培訓(xùn);

  3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);

  4、升職培訓(xùn);

  5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

  6、拓展培訓(xùn);

  (五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

  六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

  1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

  2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:

  (1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),經(jīng)過工作分析,更清晰劃分各個崗位職責(zé),明確各個崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對等,各負(fù)其職。

  (2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。

  (3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù)。

  3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);

  4、完善人力資源檔案,20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅持良好的使用功能,經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,20xx年逐步完善電子檔案,實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

  5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試,增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。

  將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

  6、做好員工激勵工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力,一方面帶動員工個人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。

  注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。

  7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動所有員工的主觀能動性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

  (1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要

  及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

  (2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級上報,領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

  8、其他人力資源日常工作

  七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實施。

  人力資源規(guī)劃方案9

  企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,當(dāng)然,它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報,只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

  傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,應(yīng)盡量減少人事管理開支,對人才的流失、員工的異動均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力,認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

  但隨著國際競爭的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,人才的爭奪亦愈演愈烈,人才流動日趨頻繁,如何以最低的代價招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,現(xiàn)代社會富余的是勞動力,而不是人才。而這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實,也驗證了這一點。

  要全面提升的人力資源管理水平,從根本上提高全體員工的綜合素質(zhì),讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的,需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識,共同努力。

  首先,管理層要在意識上形成以下三個觀念:

  資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項投資,這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時,對人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

  戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導(dǎo)整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

  全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。

  相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容:

  1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

  在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式,讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;

  推行述職制度,定期讓員工與越級主管面談,以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

  在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,鼓勵員工多提意見和建議,并對切實可行的好意見予以重獎。

  總之,人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

  2、改善激勵機(jī)制

  人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

  談到激勵,許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,特別是對于高級人才,經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素,他們更看重的是精神財富,追求工作上的成就感,但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

  工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵作用,只具有保障作用,而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,特別是對于高素質(zhì)的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值。

  因此,可定期舉辦經(jīng)驗交流會,讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日,由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵措施。

  3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

  企業(yè)正如球隊一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo),制定實施計劃,使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo),讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時候,要量需選用,切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

  4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

  培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。

  一方面,通過培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益。

  另一方面,培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。

  從人力成本看,通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比,其費用亦將低得多。同時,從公司未來發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗,一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內(nèi)部挖潛,將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

  人力資源規(guī)劃方案10

  一、企業(yè)背景介紹

  某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè),主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

  企業(yè)為了更好的發(fā)展,必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù),為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

  二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

  (1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

  (2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

  (3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

  三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

  (1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近80人,爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60%以上。

  (2)儲備人員的培養(yǎng)。

  (3)加強(qiáng)員工培訓(xùn),爭取達(dá)到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

  (4)企業(yè)的薪酬福利制度。

  四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

  (一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況

  企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人,按人員類別,其具體情況如表、圖所示。

  從結(jié)構(gòu)上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,未來人力資源需求會增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

  (二)人員素質(zhì)構(gòu)成

  高中及以下:48%

  大專:26%

  本科:15%

  碩士及以上:11%

  從這個數(shù)據(jù)來看,高學(xué)歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

  (三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

  人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:

  20-29歲:37.5%

  30-39歲:45%

  40-49歲:13.75%

  50歲及以上:3.75%

  從這個分布來看,企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理,但在管理層中,高層管理人員有四人在50歲以上,中層管理人員基本集中在40-49歲這個區(qū)間內(nèi),因此,企業(yè)在未來的一段時間內(nèi),必須加強(qiáng)對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

  (四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

  本企業(yè):18%

  A企業(yè):12%

  B企業(yè):16%

  A、B兩家企業(yè),是本企業(yè)的主要競爭對手,從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

  五,人員需求計劃

  根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求,未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表

  六、如何獲取人才

  企業(yè)在確定如何獲取人才之前,先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,首先,企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次,應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

  (一)招聘的方式

  1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

  中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng),若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選,則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

  內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

  (1)人才儲備庫

  (2)發(fā)布職位公告

  (3)內(nèi)部晉升

  2、外部招聘

  從上面的比較可以看出,企業(yè)的薪酬水平是偏高的,因此,企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

  外部招聘的渠道:校園招聘和社會招聘。

  3、員工推薦

  (二)招聘的策略

  校園招聘:一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

  社會招聘的渠道:有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

  七、人事政策

  (一)薪酬基本政策

  (1)新進(jìn)的員工,需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核,具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,方可轉(zhuǎn)為正式員工,享有企業(yè)提供的福利待遇。

  (2)以儲備人才身份招聘進(jìn)來的新員工,本科生:試用期基本工資1500元/月,簽訂一年期限的勞動合同;碩士:試用期基本工資2200元/月,簽訂一年期限的勞動合同。

  (3)其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。

  (4)經(jīng)員工推薦的人員,若其表現(xiàn)良好,連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”,則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”,獎金為50-300元不等。

  (二)福利制度

  (1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)。

  (2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日:雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

  (3)企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助。

  (4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

  (5)企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

  八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

  (一)人員培訓(xùn)

  1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,

  合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。

  2、培訓(xùn)的方式有以下幾種。

  (1)崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。

  培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

  (2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員,

  主要目的是提升員工的工作技能。

  (3)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管

  理人員,方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會議等。

  3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。

  4、員工需要外出培訓(xùn)的,需事先填寫《培訓(xùn)申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理同意后,報人力資源部備案,涉及培訓(xùn)費用,員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》

  5、所有接受培訓(xùn)的人員,須接受培訓(xùn)考核,考核的方式以筆試、口試為主,技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者,企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn),對第二次靠仍不合格者,企業(yè)將予以辭退。

  (二)人力資源開發(fā)

  人力資源是企業(yè)巨大的財富,為了有效地利用這些資源,企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。

  1,、企業(yè)文化的建設(shè)

  企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象,還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境,對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

  2、建立“能上能下”的用人機(jī)制

  企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺,員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

  3、有效的激勵機(jī)制

  企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才,對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。

  4、公平透明的績效考核程度

  績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù),只有做到公正、客觀,才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

  5、建立有效的溝通機(jī)制

  企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制,保證溝通的暢通性,進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

  人力資源規(guī)劃方案11

  根據(jù)20xx年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神,人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作,針對發(fā)現(xiàn)的問題,同時結(jié)合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評,為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃,實現(xiàn)既定的管理目標(biāo),制定如下解決方案。

  一、規(guī)范招聘面試流程

  1、招聘

  招聘計劃主要是招聘外貿(mào)人員、銷售人員、技術(shù)人員,10-12月份招聘計劃如下:

  首德建設(shè)方面,根據(jù)實際情況,生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)廠前一個月,在德州、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才,社會上招聘一批人才。

  其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。招聘的方式、方法:

  1)網(wǎng)絡(luò)招聘。

  繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息,時刻關(guān)注相關(guān)動態(tài)信息,認(rèn)真篩選簡歷,適時提取并分析簡歷,及時通知面試時間。做到初判準(zhǔn)確,面試嚴(yán)格,高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才和員工。

  2)定向招聘。

  即在德州、衡水相關(guān)技校招聘。主要招聘技術(shù)工人,首德項目是高標(biāo)準(zhǔn)建立的現(xiàn)代化企業(yè),一定要從技術(shù)學(xué)校招聘,經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點,生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質(zhì)量。在首德項目正式投產(chǎn)前,確定好招聘需求,做好員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。保障項目投產(chǎn)之日,即是員工上崗之時。

  3)其它招聘。

  主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟,以及應(yīng)急員工的本地招聘等。

  2、面試

  由于前期面試的不及時,已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理,多名銷售員未能進(jìn)入公司,解決辦法如下:

  1)規(guī)范面試流程

  步驟:應(yīng)聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復(fù)試——相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試——總工或副總復(fù)試——信息反饋至人力資源部。

  2)增強(qiáng)責(zé)任心

  人力資源部招聘專員在每次面試前,妥善安排面試人員,通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結(jié)論,有條不紊,流程順暢,確保招聘效率。

  若出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人未能及時復(fù)試,或復(fù)試完畢不能及時辦理入職,人力資源部將督促、處罰相關(guān)責(zé)任人員。

  3、定崗、定編

  1)強(qiáng)化各部門人力資源的動態(tài)管理,及時通報人力資源動態(tài)信息,促進(jìn)人力資源規(guī)范有序。

  2)各部門根據(jù)本部門的崗位職責(zé),確定本部門的編制,上報人力資源部,報董事長批準(zhǔn)。

  3)各部門需嚴(yán)格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴(yán)禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工,避免造成用工混亂、編制擴(kuò)大。

  4、試用期管理

  人力資源部將嚴(yán)格執(zhí)行《招聘管理制度》,對新入職的員工給予培訓(xùn)后,安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進(jìn)行跟蹤考核,做出評價,避免由于跟蹤不到位、管理不到位,導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。

  試用期過后,將根據(jù)實際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。

  5、把好用人關(guān)

  把好人力資源的招聘關(guān),招人不看關(guān)系看能力,精簡有關(guān)系沒能力的員工。要把能力強(qiáng)、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司,打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍,特別是精英團(tuán)隊。

  二、完善薪酬制度

  《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢,分為基本工資、崗位工資,并已分好職位、職級,下一步有三項工作:

  1、成立薪酬管理委員會

  薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬委員會,負(fù)責(zé)薪酬的方針、政策等事項的管理工作。

  2、崗位價值評估。

  根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu),按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素,按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》,結(jié)合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法,做出各崗位評估結(jié)果。

  3、薪酬管理制度的批準(zhǔn)。

  各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成,公司討論確定于10月22日完成,形成可利用的文件資料,并根據(jù)實際情況最后完成確定。

  薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果,確定完成時間。

  上述三項,積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論,促使盡快完成、執(zhí)行。

  三、扎實開展員工培訓(xùn)

  人力資源部,作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門,其主要責(zé)任如下:

  a)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的平臺的建立;

  b)人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計;

  c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項目的監(jiān)控;

  d)組織實施針對職能部門的培訓(xùn)項目。

  培訓(xùn)在當(dāng)前已開展的基礎(chǔ)上,重點做好六項工作:

  1、培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。

  1)內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。

  2)外聘專業(yè)講師,進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

  2、中高層管理培訓(xùn)。

  中高層人員的管理培訓(xùn)已在開展中,已經(jīng)制定出培訓(xùn)計劃,并已按培訓(xùn)計劃執(zhí)行。培訓(xùn)時間為:自20xx年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn)。

  3、普通員工培訓(xùn)。

  普通員工的培訓(xùn),重點是崗位技能、工作作風(fēng)、企業(yè)文化方面的培訓(xùn),于10月份制定出培訓(xùn)計劃,待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后,即開展分級、分批、分期培訓(xùn)。

  4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)

  當(dāng)前已進(jìn)行的企業(yè)文化培訓(xùn)有,《弟子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓(xùn),仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。

  5、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn)。

  當(dāng)前,北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓(xùn),下一步要總結(jié)經(jīng)驗,繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入。

  景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后,即開展新員工入職培訓(xùn),從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓(xùn),讓新員工入職培訓(xùn)后,即可了解公司的基本情況,盡快融入公司。

  6、培訓(xùn)評估

  人力資源部對每次培訓(xùn)的效果,通過考試、考核等方面做出相應(yīng)的評價和追蹤,并將其作為升職、加薪等重要參考條件。

  四、試運行績效考核制度

  《績效考核制度》已經(jīng)制定完成,且已經(jīng)培訓(xùn)、討論,根據(jù)會議決定,準(zhǔn)備先開展兩項工作:

  1、中高層人員的績效考核的試行。

  為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》,人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》,通過對中高層人員的試考核,讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法,為下一步實行全面的績效考核打下基礎(chǔ)。此項工作于10月25日完成。

  2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行

  根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合,制定一套生產(chǎn)部的考核制度,并在生產(chǎn)部試行,檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務(wù)副總商議后,根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。

  各部門需提交崗位職責(zé),要定位清晰、明確、可操作,這是進(jìn)行績效考核的前提。

  以上工作開展后,根據(jù)實際情況調(diào)整,準(zhǔn)備在2個月內(nèi)完成調(diào)整,之后擴(kuò)大到公司各部門實施考核,之后出臺嚴(yán)格的獎懲制度、激勵機(jī)制等。

  五、理順員工關(guān)系

  當(dāng)前,由于部門人員較少,事務(wù)性的工作纏身,未能深入了解員工的需求,下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點工作之一,也就是董事長所提出的務(wù)實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有:

  1、深入基層,傾聽員工的心聲。

  擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流,具體時間在每月20日左右,具體由人力資源主管執(zhí)行,人力資源總監(jiān)視情況參與。

  2、員工勞動紀(jì)律管理

  不定期與員工多層次溝通,傾聽員工對勞動紀(jì)律方面的建議、意見,以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。

  3、員工溝通管理。

  對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查,對謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理,解決員工關(guān)心的問題。擬在工廠設(shè)立意見箱,定期派專人開箱,凡被采納的意見或建議,將通報表揚(yáng),并給予20元/項的獎勵。

  六、抓好部門建設(shè)

  本部門當(dāng)前共有4人,其中人力總監(jiān)1名,負(fù)責(zé)北辦、工廠的全面工作;人力資源主管北辦、工廠各1名,共2名;人力資源專員1名,負(fù)責(zé)招聘、考勤、社保等工作。

  當(dāng)前的問題在于,總監(jiān)是負(fù)責(zé)規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員,主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員,缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當(dāng)然,總監(jiān)也能自己形成方案,但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù),那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。

  現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠,都會造成某一方的工作暫停下來,比如招聘人員的面試、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的確定等等。因此,需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理(總監(jiān)/副總監(jiān)),以期做好人力資源部的梯次搭配。

  七、強(qiáng)化制度建設(shè)

  目前,《招聘管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《工資管理暫行規(guī)定》、《考勤管理制度》、

  《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是,制度制定出來后,仍然存在一些問題,使制度不能得到很快的執(zhí)行,建議采取如下辦法解決:

  1、建立制度管理小組

  成立一個制度管理小組,無論哪個部門出臺制度,都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。

  2、制度初稿討論、出臺、報批

  制度出臺后,小組應(yīng)盡快安排討論,設(shè)定討論的日期,討論后的修改,何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達(dá)、執(zhí)行,發(fā)揮制度的作用,并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布,避免新舊版本不分。

  3、制度的執(zhí)行

  必須提升執(zhí)行力,只有強(qiáng)有力的執(zhí)行,才能推進(jìn)公司管理科學(xué)化、規(guī)范化,才能推進(jìn)“二次創(chuàng)業(yè),跨越發(fā)展”目標(biāo)的盡快實現(xiàn)。

  在制度建設(shè)過程中,應(yīng)堅持兩手抓,一方面,健全、細(xì)化、強(qiáng)化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度;另一方面,大力倡導(dǎo)積極有效、健康向上的恒安泰特色文化,即仁孝文化、團(tuán)結(jié)文化、拼搏文化。以此引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神,以制度規(guī)范企業(yè)運營,打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。

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