關于管理類書籍讀后感

時間：2022-01-06 14:21:25 關于管理類書籍讀后感我要投稿

關于管理類書籍讀后感

　　讀后感寫作要點

　　要弄懂原作

　　"讀”是感的基礎，“感”是由“讀”而生。只有認真的讀書，弄懂難點疑點，理清文章的思路，透徹的掌握文章的內容和要點，深刻地領會原文精神所在，結合歷史的經驗、當前的形勢和個人的實際,才能真有所“感”。

　　要認真思考

　　讀后感的主體是“感”。要寫實感，還要在讀懂原作的基礎上作出自己的分析和評價。分析和評價是有所“感”的醞釀、集中和演化的過程，有了這個分析和評價，才有可能使“感”緊扣原作的主要思想和主要觀點，避免脫離原作，東拉西扯，離開中心太遠。所以，寫讀后感就必須要邊讀邊思考，結合歷史的經驗，當前的形勢和自己的實際展開聯想，從書中的人和事聯系到自己和自己所見的人和事，那些與書中相近、相似，那些與書中相反、相對，自己贊成書中的什么，反對些什么，從而把自己的感想激發出來，并把它條理化，系統化，理論化。總之，想的深入，才能寫的深刻感人。

　　要抓住重點

　　讀完一篇（部）作品，會有很多感想和體會，但不能把他們都寫出來。讀后感是寫感受最深的一點，不是書評，不能全面地介紹和評價作品。因此，要認真地選擇對現實生活有一定意義的、有針對性的感想，就可以避免泛泛而談，文章散亂，漫無中心和不與事例掛鉤等弊病。怎樣才能抓住重點呢？我們讀完一部作品或一篇文章后，自然會受到感動，產生許多感想，但這許多感想是零碎的，有些是模糊的，一閃而失。要寫讀后感，就要善于抓住這些零碎、甚至是模糊的感想，反復想，反復作比較，找出兩個比較突出的對現實有針對性的，再集中凝神的想下去，在深思的基礎上加以整理。也只有這樣，才能抓住具有現實意義的問題，寫出真實、深刻、用于解決人們在學習上、思想上和實踐上存在問題的有價值的感想來。

　　要寫出真情實感

　　就是要寫自己的真情實感。自己是怎樣受到感動和怎樣想的，就怎樣寫。把自己的想法寫的越具體、越真實，文章就會情真意切，生動活潑，使人受到啟發。千萬不可有假大空的嫌疑。

　　關于管理類書籍讀后感（精選9篇）

　　認真讀完一本名著后，相信你心中會有不少感想，是時候寫一篇讀后感好好記錄一下了。千萬不能認為讀后感隨便應付就可以，以下是小編收集整理的關于管理類書籍讀后感（精選9篇），希望能夠幫助到大家。

　　管理類書籍讀后感1

　　昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。

　　這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產生的行動會不同，最重的結果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的`推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經歷，逐個分析七個“規則性”生活習慣。

　　前三個習慣指出，人要想在個人領域內取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習慣指出，人要想在公眾領域內取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續的進步。

　　書中還講到，現在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。

　　發現如此操作真的在自己身上發生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現在不同，現在是發自內心的。比如說關心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。

　　相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。

　　管理類書籍讀后感2

　　管理，既是一門科學，也是一門藝術。

　　讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。

　　《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執己見，但是又都有自己的道理。

　　繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。

　　20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。

　　20世紀50年代，一些理論家認為發現組織存在差異，并取決于組織被設計為執行固定任務還是創新任務。

　　20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業特定的組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰略評估、趨勢分析、不確定性等。

　　由此可知，管理學家們為管理實踐做出了很大的貢獻。

　　可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業與外界聯系起來，將企業內部不同崗位的員工聯系起來，讓溝通無處不在，讓企業充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。

　　像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發展空間很受限，這樣容易導致優秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。

　　除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業、同行業中不同企業、同企業中不同的地區，這些差異就要求企業根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業部制、有的適合于矩陣制。

　　作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。

　　管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的CEO需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個CEO自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。

　　管理類書籍讀后感3

　　金融危機后酒店營銷的新視野涉及到酒店營銷工作的方方面面：既有對酒店營銷傳統理論知識的回顧，也有對現代市場條件下酒店營銷方式的新思考；既有對營銷模式的重新規劃，也有對營銷技巧的重新梳理。在酒店市場競爭日益激烈的背景條件下《酒店營銷與管理》以全新的視點與角度介紹了差異化營銷、體驗營銷、品牌營鋪、忠誠營銷、網絡營銷、綠色營銷以及合作營銷，理出了一套新的酒店營銷模式與營銷思路。

　　作為酒店管理者必須注意的是，應該早日從生產導向的觀念模式下跳出來，將消費者放在首位，注重消費者的需求，在此基礎上提供產品與服務成為提高我國酒店經營管理水平的當務之急。書中的一個例子很有借鑒意義，生產觀念導向下的酒店經營行為瑞士阿爾卑斯山上有一家可以俯瞰美麗的日內瓦湖的飯店，飯店的餐廳有一個戶外陽臺，在那里可以飽覽美麗的周邊環境。在陽臺上吃早餐，會是一種美好的享受。對于賓客來說，這個陽臺非常舒適；而對于飯店來說它卻成了麻煩。陽臺離餐廳廚房很遠。在陽臺附近沒有服務臺，進入陽臺的通道只有一個，所以出入很不方便。總之，在陽臺上為客人提供服務很不劃算。飯店為了限制顧客在陽臺就餐，索性不在那里置放餐桌。如果有人要求在陽臺就餐，他們就會看到服務人員一臉不高興的表情，然后，他們不得不等待15分鐘桌子才能放好。一旦食物端上餐桌，服務員便無影無蹤了，再也別想找見。這就是他們提醒顧客別在陽臺就餐的方式。按理說，飯店本應該將陽臺視為提供產品的優勢所在，這種差異可以給飯店帶來很多顧客，并從這些顧客中獲得好評。從這個案例中我們可以得到的啟發是結合接待中心實際運營情況，加上六冷六熱的菜品的要求，接待中心要根據實際情況，改變思路開創新菜品，適應新的競爭環境。

　　酒店業中產品觀念的體現是當酒店行業中出現競爭或者在酒店進入淡季時期，有些酒店開始思考如何吸引到更多的顧客，就客人而言，他們下榻飯店所能獲得的最基本的好處，餐廳可以就食用餐，飯店若能提供優于其他酒店的良好的設施和服務，客人一般會感到滿意并在日后不斷回頭。此時，酒店意識到：客人喜歡良好的設施和優質的服務，酒店工作的核心是提供良好的設施和優質的服務，將此產品觀念涉入到酒店管理的方方面面。在以后的工作中，接待中心要制定各項餐飲套餐標準，根據季節變化推出季節菜，特色菜。制作宣傳單，對個對口單位進行宣傳促銷，加大接待中心宣傳力度，為企業帶來經濟效益。

　　管理類書籍讀后感4

　　記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經營、服務、營銷、設計、前臺、財務、工程、餐飲、人力資源、安全保衛、企業文化等各方面，幾乎展現了酒店管理的全貌。

　　中國酒店行業正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀，中國酒店管理模式引進日本的TQC概念，以及發達國家所采用的'CS理念。為了酒店的規范化、標準化，我們依據酒店的設施、服務以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業競爭，促進行業發展，帶動產業效益。

　　酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業務范圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。

　　在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓、激勵獎懲、餐飲監制，都為完成一流酒店的目標。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細節，也看到了酒店的恢宏浩大；我領略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了QC小組的努力，也看到了QC小組活動碩果。

　　當今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發展的必然趨勢。作為一個大企業集團，就必須做到規范化、制度化。企業需要更多的高素質人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經過專業的培訓，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關系。顧客享受酒店的服務，而酒店從顧客身上獲得經濟效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節，處理得當。

　　記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預訂房間。然而由于涉及酒店授權問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執意退訂。最后大堂經理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對于授權這方面，一定要做到靈活應變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優質的星級服務。管理層，基礎服務層，相互聯通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰，同時也是酒店管理人員應該具備的基本素質。

　　與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節。有一個案例講到服務員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務員，告訴他點心里面小鐵片，服務員立即十分內疚的表示道歉。客人看到其認真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務員竟然帶來廚師向他表示歉意。

　　這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關鍵不再與不會出現任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態度。每個員工都能以尊重客戶權益的態度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產品與服務推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領導的形式風格的感召，這就是企業文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務員能叫“位高權重”的大廚負起責任，這就是酒店業內按傳統“行規”是不可思議的事。但是，這位服務員做到了。從根本上打破了常規的管理制度和企業文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務落實到實處并非易事。

　　高境界品質管理目標的落實必須由優良的企業文化與嚴謹的管理制度兩者相互作用才能競竟其功。

　　由于酒店設施經常供顧客使用，也就難免會發生設施設備的損失。此時，我們就會遇到問責的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務臺，以為女客人與正在辦理退房的服務員發生爭執了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務員轉身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發票”甩在身后。在進入出租車前，她撂了一句讓大堂經理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了。”當這件事在辦公室例會上通報，總經理在經理會議上提出三個問題供與會人員討論：

　　第一，吹風機到底什么原因損壞？

　　第二，賠償200元至50元依據是什么？在緊急情況下，總臺服務員處理類似情況有多大權限？誰在扯皮？

　　第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？

　　針對這幾個問題，有關人員在復查客房內吹風機后，發現上述房客內的吹風機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經額由總臺說了算，客房部服務員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經理處，大堂經理可以全權處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設施損壞的賠償較為復雜，在管理上應采取分類處理、尺度設置和適度授權方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設定的格式條款。管理者不能重復的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。

　　此書，還講了許多關于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯系生活。為我們呈現了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應該遵從公司身為企業文化，公司的辦事章程靈活應變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發要干凈整潔，不應該留長指甲，保持職業可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。

　　管理類書籍讀后感5

　　《人生智慧管理》一書中，告訴我們生活中用多角度思維的重要性。我想，如何將這一概念運用在工作中，同樣會產生釋疑解惑、重整行裝再出發的效果。

　　在基層工作多年，我有一種感悟。如果你把工作當作一個成長跳板，你的工作熱情不會超過3年，因為多數人很難在3年內成功跳槽；如果把工作當作一份謀生的職業，你的工作積極性不超過5年，因為你的收入始終無法跑贏你的支出。

　　如果你把工作當作個人升遷、平步青云的平臺，你的拼搏精神很難持續10年，因為多數人受制度的束縛，要么遇到了職業的“天花板”，要么在“獨木橋”上被擠了下去。如果你的初心基于此，結果往往是走不遠、即使走得遠，也走的非常累。

　　但是，如果我們換個角度，把工作當作一種興趣和樂趣，就像喜歡唱歌、運動、逛街等愛好一樣，要我工作變為我要工作，被動工作變為主動工作；因為我喜歡、所以我在辛苦勞作中感受快樂；因為我愛好，所以在無數付出后不圖回報；因為我愿意，所以我對成功失敗無怨無悔；角度不同結果也會不同。

　　我們唯有保持這樣的初心，方能在自己的工作生涯中，始終敬畏工作、珍惜工作、喜歡工作、享受工作。

　　管理類書籍讀后感6

　　在春意盎然的三月，我閱讀了《危機管理》這本書。通過五天的學習，使我拓寬視野、更新了觀念、改善了心智。

　　危機對于一個社會、一個組織、乃至一個人都是普遍存在，這是由于社會、知識的不斷變化引起的，當原來的制度、規則不能適應變化時，危機就產生了。禍兮福所依、福兮禍所伏，只有時刻不忘學習，真正做到工作學習化、學習工作化，努力提高自身的綜合素質，匯集力量，定位目標準確，才能適應社會、知識的變化，為教育事業的發展貢獻自己的力量。

　　機會對人的一生非常重要，機會能改變人的命運。人一輩子只有7次機會，兩次機會之間相隔大約7年，大概25歲以后開始出現機會，經過50年的時間，75歲以后就不會有什么機會了。在這50年里的7次機會，第一次不容易抓到，因為太年輕，最后一次也不用抓，因為太老，這樣中間只剩下5次了，這5次機會里面又有兩次一不小心給錯過了，所以實際上只有3次機會了。

　　如果什么時間你抓住了一次機會，或是什么時候一位貴人給了你一次機會，這定是終生難忘的。同樣的道理，在人的一生之中，真正對自身具有重大意義的學習機會也是不多得的。

　　而我，則在當下抓住了學習的機會。

　　管理類書籍讀后感7

　　《危機管理》一書詳細描寫了優秀的公司是如何防范危機的發生。首先說到“預見”的重要性，只有成功的了解到自己所在公司后集體的不足，及時發現并改正，才能防止一系列危機的發生，一些比較容易防范的危機一定要提前發現，例如及時發現并處理那些對公司影響不好的負面報道或傳聞、密切關注某些在公司銷售總額上占很大比例的客戶、按時的交稅和配合政府部門的調查還有防范經濟抵制和罷工的發生等等，這些危機的發生至關重要！

　　第三章是重點，說的是“善管理，化解危機”。書中說，化解危機最直接的辦法就是改善管理，可以說，找成公司危機與衰退的所有原因都與管理不善有關，管理不善是許多公司陷入困境的主要原因。因為管理不善，會引起公司內部失控或協調機制不靈，會造成生產成本的增加，會導致產品質量和生產效率的下降，會導致員工生產積極性的降低，會造成公司在市場競爭中反應遲鈍，從而使公司陷入危機。公司只有改善管理才能擺脫危機。

　　由于必須靠改善管理才能擺脫危機，所以很多公司就靠更換CEO開化解危機，公司的管理人員，特別是公司領導人，對公司經營的成敗具有舉足輕重的作用。公司的領導人的能力夠，或過于保守，或任人唯親，是很多公司衰退的根源。領導人的更換，能改變公司的觀念和內部環境，為公司再度崛起起指明新的方向，國外很多公司都是通過更換公司領導人而擺脫危機，使公司再度崛起的。

　　但是也有些公司相當的相信他們的領導人，而不愿意更換領導人，那么在這場危機中，最高領帶人的精神是最偉大的力量！澳大利亞新聞集團總從澳大利亞第四大城市的一張小型下午報成長為全球新聞帝國，澳大利亞新聞集團就是靠這他們的領導人默多克的帶領，在危機是他能夠冷靜地應對這一變化，力挽狂瀾，使新聞集團走出危機，更是一位卓越的企業領袖

　　提高組織效率是扭轉管理危機的關鍵，解決管理危機的根本，在于追求工作的效率。身為經理，不論是CEO，還是部門經理，均應力求高效。換言之，經理做事必須有效率。作為經理人，做事一要干脆，說話一定要簡潔有力。在美國非常流行的“一分鐘經理”的做法，就是這樣的管理方法。還有就是做事要只抓重點，不要事無巨細。

　　自我改善是提高管理效率的關鍵。改善管理，獲取效率的首要秘訣就是“專心”。也就是說，經理首要追求的是自身內在的效率。一位經理越想發揮長處，則越要將一切可用的長處集中在重大的機會。這是獲得成果的唯一道路。作為領導人，不要工作在昨天的陰影中，還有要分清主次與輕重緩急。

　　管理類書籍讀后感8

　　《科學管理原理》主要分為兩章，科學管理的原理和科學管理的原則，闡述了科學管理原理形成的背景、目標和基礎；科學管理的重要性與優越性；科學管理原理的具體思想和方法；最后給出科學管理的定義。“諸種要素——不是個別要素——的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”

　　《科學管理原理》是通過系統化、科學化的管理方法解決工作效率低下的問題。正如泰勒的定義，這套理論的內在邏輯是，雇員和雇主利益具有一致性，除非實現雇員財富最大化，否則不可能永久地實現雇主的財富最大化，而財富最大化只能是生產率最大化的結果。因此可以利用這種絕對的一致性來充分調動工人的積極性，通過管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，用科學的方法培訓和發掘雇員的技能來提升個人工作效率，達到提高生產率，同時滿足工人的高薪酬，雇主的低產品工時成本這一目標，實現雙方的利益最大化。這其中包含三個重要的步驟，首先要通過調查研究將動作規則和作業條件進行優化完善，形成一套高效的工作方法；接著管理人員將這套方法傳授給工人，對其進行專業、科學的培訓；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學高效的方法運用在工作當中，用科學的方法替代工人的主觀經驗和臆斷。在這個過程當中管理人員和工人各自承擔自己的職責，而不是由工人承擔大部分任務，事實上管理人員應當承擔起那些工人無法勝任的任務。

　　受制于當時的經濟社會背景，科學管理原理的思想和方法雖然很簡單，現在看來有很多局限，比如僅僅運用于個體工人提高效率而缺乏作為企業整體的方法指導，僅僅用利潤來衡量雇主和雇員的利益，但是其解決當時工作效率低下問題的目標無疑是圓滿達成。

　　管理類書籍讀后感9

　　近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業管理中的創新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫下了讀后感。

　　創新是以新思維、新發明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創造新的東西；第三，改變。創新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能停止創新。一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創新作為管理的核心職能，甚至把創新視作管理的靈魂。

　　創新，在企業的管理中有著不容小覷的作用。由于知識經濟的發展，信息技術的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發展過程，從而引導著企業組織的創新，影響著企業組織的變革。

　　一、企業管理創新

　　創新首先是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理的一種基本職能。企業系統在運行中的創新要涉及許多方面：目標創新、技術創新、制度創新、組織機構和結構的創新以及環境創新。要有效地組織系統的創新活動，就必須研究和揭示創新的規律。創新是對舊事物的否定，是對新事物的探索。總結眾多成功企業的經驗，成功的創新要經歷“尋找機會、提出構思、迅速行動、忍耐堅持”這樣幾個階段的努力。

　　企業系統的管理者不僅要根據創新的規律和特點的要求，對自己的工作進行創新，而且更主要的是組織下屬的創新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創造促進創新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失敗；最后，需要建立起合理的獎酬制度。

　　二、企業技術創新

　　與企業生產制造有關的技術創新，其內容也是非常豐富的，從生產過程的角度分析，可分為：要素創新、產品創新、要素組合方法的創新。但是無論是何種內容的技術創新，最終都會在一定程度上促進產品競爭力的提高。

　　創新源于企業內部外部的一系列不同的機會。美國學者德魯克把誘發企業創新的所有不同因素歸納成七種不同的創新來源：意外的成功或失敗、企業內外的不協調、工藝過程的需要、產業和市場的改變、人口結構的變化、人們觀念的改變以及新知識的產生等。

　　任何企業都在執行一套符合自己特點的技術創新戰略，而在無意識中形成的技術創新戰略是一系列選擇的綜合結果。這些選擇一般涉及創新的基礎、對象、水平、方式以及創新實現的實際等多個方面。

　　三、企業組織創新

　　企業是人的集合體，企業績效取決于其成員的努力。這些成員是在企業活動的不同時空提供這些努力的，要使這些努力轉變為對企業有效的貢獻，必須對他們在企業活動中的行為進行引導和整合。

　　企業組織創新包括了企業制度創新、企業層級結構創新以及企業文化創新。

　　總之，沒有創新的企業注定是落后的，沒有創新的企業注定是沒有希望的，我們要順應發展趨勢，鼓勵創新，支持創新，在企業或組織形成創新的良好氛圍，促進利潤增長，推進企業發展。

　　通過對該書的研習，我對企業管理有了初步的涉獵，對于我今后的學習和生活必然將產生潛移默化的影響。

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