人才培養計劃（精選）
時間流逝得如此之快，我們的工作又將迎來新的進步，是時候靜下心來好好寫寫計劃了。好的計劃是什么樣的呢？以下是小編收集整理的人才培養計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才培養計劃1
隨著醫療體制改革的不斷深入，人們對現代護理也提出了越來越高的要求。為適應醫學科學的發展及人們健康觀念的更新需求，護理學也面臨著新的發展和挑戰。為有效提高護理人員的綜合素質，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養。
一是注重5年內護士規范化培訓;二是注重重點專科人才的培養;三是注重護理管理人才的選拔和培養。護理部根據醫院五年護理發展規劃，結合醫院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養計劃， 具體方案如下：
一、加強新護士培訓
實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關法律法規、醫院規章制度、服務理念、醫德醫風以及醫患溝通等內容;崗位規范化培訓包括崗位職責與素質要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
三、加強重點專科人才培養
為促進醫院護理工作全而、協調、可持續發展，加快培養臨床專業化護理骨干，提高護理質量和護士在臨床專科護理領域的專業技術水平，促進護理工作與臨床診療技術的同步發展。選拔ICU、助產、新生兒、手術室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室 的護士為專科護士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業證書;具有衛生和教育 行政部門認定的護理專業專科以上學歷，護師以上職稱;重癥醫學科臨床專科護士培訓的學員要求具有3年以上重癥醫學科臨床
護理工作經驗;手術室臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經驗;急診科臨床專科護士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經驗。腫瘤科臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經驗。 利用遠程教學的`平臺，與全國知名的專科醫院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進行實際操作的培訓。以提高我院重點專科整體護理水平，并逐步建立起護士的專科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內進修、輪轉等方式培養各層次的專業護理人員。
四、加強護理管理型人才的培養 護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發揮強弱，對護理質量管理、護士素質的提高及人才培養起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協調能力，才能滿足護理管理的要求。
近年來隨著醫院規模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：
(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓學習的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進行更深層次的
培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的學習，來提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質量控制與持續改進等以提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。
(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結合，重點選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進行定向培養。培養方式如下：
1、可在院內重點科室輪轉，每個科室1—2個月以掌握更多的專業知識;
2、安排有經驗的護士長專門帶教，跟班學習;
3、安排到護理部輪轉2——3個月;
4、參加院內管理知識培訓;
5、通過重點選拔，定向培養，考核合格后可選送參加清華班的培訓。 每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫院根據實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調整來逐步完善。
人才培養計劃2
為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“xxxxxx醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建xxxxx醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。
三、選拔范圍和條件
（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的技術人員。
（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：
1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；
4、對本基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；
5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。
（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保培養按計劃進行，并能切實保提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培
養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。
（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。
（三）筆試：考試內容包括基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。
（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。
（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。
（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。
（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的`基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經費
（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。
（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保提供優秀老師在第一線固定帶教。
（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，
培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。
（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。
（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關委員會工作，鍛煉其組織能力。
（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。
（七）經費由財務科和審計科審核管理。
20xx年六月十七日
人才培養計劃3
簡介
人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自己學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。
培養形式
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
模式改革
人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的.評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，所以，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。
教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了ahref='t53.html'target='xblank'》夜慕逃秸耄舶爍叩冉逃嘌勘輟⑴嘌娓竦囊話閾砸蟆K裕比瞬排嘌荒芎芎玫靨先瞬排嘌勘曄保蛭癖囟勻瞬排嘌J澆懈母錚饕氖嵌勻瞬排嘌槳贛肴瞬排嘌揪督瀉俠淼牡髡谷瞬排嘌槳浮⑴嘌揪陡玫賾肴瞬排嘌勘輟⑴嘌娓襝嘈鰨傭谷瞬排嘌玫靨先瞬排嘌勘輟p》
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區經濟與社會發展對不一樣層次、不一樣規格、不一樣類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；并且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。
人才培養計劃4
一：學生情況分析
本班學生基本都比較好學，他們的學習熱情比較高，善于問問題，可以說，學習習慣是良好的。兩個班的數學尖子生占有一定的數量，學困生總體來說還是比較小部分，大部分是中等生，上個學期的期末考試數學學科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發展潛力，因此如何使優生得到進一步發展，特制定培優計劃。
二：培養目標
1、主動性的培養。主動性是自發自愿地參與是人內心的一種積極因素是與被動、惰性相反的。教師應該鼓勵學生“別出心裁”放手讓他們去想、去做、去體驗失敗，去感受成功。
2、心理調適能力的培養。“幸福是一種感受。”要想使自己保持良好的心態去感受事物，去處理事物，就必須不斷調整自己的心態這就是心理調適能力。老師應及時抓住教育契機，和學生談談心，幫他們分析原因，表現出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來。也可以教給他們一些心理調適的方法，讓他們適當地釋放心情，短時間內調節好情緒。讓學習有個極佳的`狀態。
3、人際交往的培養。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業成功。優等生學習品質好。他們勤奮、好問，但他們的交往能力差，課間也一頭扎進書中很少與同學交流，甚至見到老師也低頭而過，不主動打招呼。讓學優生掌握一些要求較高適應自己進一步學習的學習方法。有些學習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優生幫助很大。
再如，如果優生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經能夠順利和準確地表述證明過程，此時學習方法就需要改變，他們的學習目標變為積累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優生一種提高幾何證明能力的化歸法：
⑴審題，弄清已知條件和求證結論。
⑵畫圖，作輔助線，尋找證題途徑。
⑶記錄證題途徑的各個關鍵步驟。
⑷總結證題思路，使證題過程在大腦中形成清晰的印象。
我們將以更大的熱情投入到學優生的工作當中去，動員所有的老師做好這一工作，使我們在學優生的工作中能走得更遠，更好。
三：培養措施
1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類優生的輔導要提出更高的目標要求，切實抓緊抓好，要有打“持久戰”的準備，不能急于求成，避免學生產生驕傲自滿的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。
2、既抓知識，又抓能力。優生對數學基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著重培養學生的數學實踐能力，提高他們的數學素養。只要數學素養提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著自己的數學能力來解決。只有這樣，他們的數學成績才會真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會實踐活動呢？主要的做法有：指導學生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學習成果匯報會、讀書筆記展評活動；開展社會實踐活動，寫研究性小論文。當小老師幫助學習有困難的同學，幫老師出復習題；介紹優秀的、適合他們閱讀的書籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫筆記等。這些活動對普通的學生而言，有些活動完成起來就比較困難，但對于優等生，無疑是提供了更多的發展平臺。通過這些活動，可以全面提高學生的語文素養，不斷增強學生學習數學的自信心。說得形象些，對優生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。
3、切實提高優生的計算能力。我們都知道要取得優異的數學成績，計算能力一定要好，為此長期堅持訓練，另外還要鼓勵學生積極參加各級組織的數學競賽活動。
4、由于師生在課內接觸時間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優工作，應以課內為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問，對于有探究性、思考性的問題，應把機會給優生；課堂中要適時地出一些開放性的習題，發展學生的思維，不滿足于課本答案，不滿足于唯一的答案，培養發散思維及創新能力。
5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪工作，爭取家長的協助配合，改善、優化學習環境，教育和鼓勵這些優生勇于探索、勇于挑戰。
6、教育學生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開展同學之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學校中還應定期舉行“學科知識競賽”等，鼓勵這些優生踴躍參加。
人才培養計劃5
§1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二條原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條主要內容
本管理辦法由以下幾個方面組成：戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
§2、戰略人才培養體系的構成
公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條“雛鷹計劃”
該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。
第七條“飛鷹計劃”
該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
第八條“精鷹”計劃
該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理干部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
第九條“雄鷹計劃”
該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。
§3、戰略人才的甄選
第十條目的
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件
進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
第十二條甄選工具
1、《戰略人才推薦表》（見附件一）
2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）
3、《管理人員能力評價表》（見附件三）
4、職業滿意度測試（見附件四）
5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）
第十三條甄選程序
對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
§4、戰略人才的培養模式
為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：
第十四條復合型經營管理人才培養模式
對于復合型經營管理人才，公司采取寬口徑培養模式，即采用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
第十五條業務/管理型專才培養模式
對于業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。公司采取線**叉培養模式，即采用：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
§5、戰略人才的培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員采用不同的培養方式。
第一部分：對于列入“雛鷹計劃”的人員
對于列入“雛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十六條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。
第十七條在職培訓
凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。
第十八條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作為公司戰略人才進行培養。
第二部分：對于列入“飛鷹計劃”的人員
對于列入“飛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十九條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“飛鷹計劃”的人員進行培養。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的：由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
第二十一條內部培訓
凡列入公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十二條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三部分：對于列入“精鷹計劃”的人員
對于列入“精鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十三條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“精鷹計劃”的人員進行培養。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的：由于精鷹計劃主要在于培養高層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條內部培訓師
為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“精鷹計劃”的'公司戰略人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十六條內部培訓
凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十七條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
第四部分：對于列入“雄鷹計劃”的人員
對于列入“雄鷹計劃”的后備人員可以采取崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的：由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理（公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總經理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經理主管銷售和策劃、工程副總經理主管工程部、監理部、招標部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條內部培訓師
為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十條內部培訓
凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十一條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
§6戰略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的
為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。
第三十三條淘汰
經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
在培養過程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的，或未能達到本制度第二十六條和第三十規定不報名參加內部培訓師的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。
公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條晉升
當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
§7附則
第三十五條本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批準后執行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公布之日起執行。
人才培養計劃6
一、學科發展戰略
“綱舉目張”說的是任何工作一定抓住“綱”，只要抓住綱就抓住了主要矛盾，其他問題可迎刃而解;若只抓目而不抓綱，那么常常會事倍功半，甚至大事無成。當前我麻醉學科建設與發展的“綱”是什么呢?也就是說其發展戰略應如何?參照現代管理學的理念，我麻醉學科的發展戰略應以組織構架為前提、內涵建設為根本、人才隊伍為關鍵。為什么?因為沒有組織構架就沒有相應內涵，沒有內涵建設就沒有核心競爭力，而沒有人オ隊伍就沒有一切。這里指的內涵建設主要是技術平臺與管理，兩者缺一不可。值得注意的是當今對組織構架的重要性普遍認識不足，應認清醫院麻醉科若要真正成為一個獨立的臨床科室，臨床科室組織構架三要素是缺一不可的，臨床科室組織構架三要素是:一門診、二病房、三護理隊伍。若麻醉科一無門診，二無病房，三無護理隊伍，麻醉科醫師將處于“鐵路警察”只管一段(術中)的局面，麻醉科既無醫囑，更無執行醫囑的護土，若如此，臨床二級獨立學科、圍手術期醫學如何能在麻醉科落地。應當承認從組織構架層面去解決麻醉學科的建設與發展是有較大困難的，但相信通過同心努力，這一問題還是有望解決的。這是利在當代、功在千秋的大事。
二、人才梯隊建設
麻醉科人才梯隊應當有4個層次，即住院醫師、主治醫師、學術帶頭人及學科帶頭人，這是一座醉科人才隊伍金字塔。
(一)人才隊伍的基本要求
基本要求應是數量充足、結構合理。
數量充足不僅是要能滿足醫療的需要，還要能滿足科研與教育的需要。當前我麻醉科人員數量嚴重不足，按人口與麻醉科醫師之比以及手術科室醫師與麻醉科醫師之比，我們的現狀與發達國家差距很大，因此，疲于醫療、職業耗竭的情況普遍存在。其根源是我國現行醫院人事體制與機制不能適應國家及醫院發展之需要，相信隨著全面深化改革的實施定能逐步得到解決。
麻醉科人員的專業結構明顯不合理，主要表現在一無護理專業人員，二無工程技術人員。由于麻醉科沒有護理隊伍，麻醉科醫師“自管、自取、自用、自記、自銷”藥品與消耗品現象普遍存在，麻醉科既無醫，更無“三查七對”制度，這不僅是嚴重違規，更是違法，必須及時糾正。麻醉科是醫院中儀器設備較為集中的科室，就其數量與價值而言，在醫院中僅次于影像科，但至今麻醉科未配備有工程技術人員，麻醉科醫師“亦醫、亦護、亦工”現象是非常不合理的，迫切需要解決。
(二)住院醫師
住院醫師是麻醉科人才隊伍的重要基礎，低年資住院醫師一般來自規范化住院醫師培訓的醫師(規培生)或“專業學位”碩土研究生(研究生)，其身份可以是單位人或社會人，高年資住院醫師是指已經通過“規范化住院醫師培訓”并取得執業醫師資格證的住院醫師。無論哪種情況，住院醫師都是麻醉科工作的動力，因為規范化住院醫師培訓能有力地推進麻醉科的建設與管理，使麻醉科工作能規范有序展開:住院醫師也是麻醉科工作的勞動力，他(她)們工作在麻醉科臨床醫療的第一線，直接為患者服務:住院醫師更是麻醉科人才隊伍的后備隊。當前的工作主要是以質量為生命線推進規范化住院醫師培訓，要以質量標準及其科學評估為抓手，認真抓好基地質量、師資質量及管理質量，要充分認識到，若三者缺一就不可能有“規范化住院醫師培訓”的同質化，當然也要因地制宜解決規培生與研究生之間的差異與不同要求。
(三)主治醫師
麻醉科主治醫師是學科發展的后勁所在，一支數量充足，質量優秀的主治醫師隊伍是學科可持續健康發展的重要保障。因此要努力造就一支優秀的主治醫師隊伍，這支隊伍的成長一是要依靠規范、嚴格的住院醫師培訓;二是要注重對主治醫師的歷練，其中要特別注重品德與能力的歷練，即要“用心做人做事做學問”，要倡導在做事做學問中體現做人，在做事做學問中歷練做人，這是主治醫師日后發展的基石:三是要注重創新思維及素養的培養，“守業必衰、創業有望”，沒有創新思維就不可能有學科的未來發展，而素養對于主治醫師成為優秀學科帶頭人是至關重要的。
(四)學術帶頭人
學術帶頭人是麻醉科建設與發展的中堅力量。什么是學術帶頭人?學術帶頭人是在知識面寬、基礎扎實、專業精通的基礎上，對某一領域或方面有較深造詣的資深醫師。所指領域(或方面)可寬可，可以是麻醉學的三級學科，或臨床麻醉或重癥監測治或疼痛診療;也可以是專科麻醉，如小兒麻、心血管麻醉、胸科麻醉、腦科麻醉、產科麻醉等:也可以是某一專題，如藥理學方面的藥代學、肌松藥鎮痛藥等，又如麻醉與免疫、血流動力學、困難氣道管理、超聲應用等依據上述概念可以認為：優秀學術帶頭人對學科的發展及其知名度及權威性是至關重要的。由于他（她）們的造詣、研究水平與權威性，在某一領域或方面常可起到指明方向、發表中肯見解，甚至“一槌定音”的作用。一般而言，一個優秀的學術帶頭人至少應具備以下條件：①具有副高以上職稱；②從事相關的醫教研實踐，具有良好的臨床與實驗室支撐；③獲得國家級相關課題或專利或獎勵；④發表過水平較高的相關研究論文或專著；⑤具有一支合理學術團隊。
應當指出：當前優秀學術帶頭人相對嚴重短缺，究其原因關鍵是：①對通才與專才的認識不足。要充分認識沒有通才就沒有專才，但沒有專才就沒有核心競爭力。②對優秀學術帶頭人是學科建設與發展的中堅認識不足。在通常情況下人們的認知中，只有學科帶頭人，沒有學術帶頭人；因此出現眼睛都盯著科主任的位置、千軍萬馬過獨木橋的局面。③在人事體制層面，在人才隊伍的建設中，特別是優秀人才隊伍的建設而要更多倡導“立交橋”，不要“紅綠燈”，這個“立交橋”上可站著更多的.優秀學術帶頭人，他們不相互排斥而是相成相輔助。
我國麻醉學科隊伍如此龐大，在麻醉學專業各領域的方方面面多需要有權威性高、一言九鼎的人才，這就是優秀學術帶頭人。為此，建立優秀學術帶頭人成長的機制也是刻不容緩的。尊重人才，更要尊重優秀帶頭人，應成為當今的風尚與體制。
（五）學科帶頭人
學科帶頭人就是麻醉科主任，是麻醉學科建設與發展的關鍵人物。優秀學科帶頭人應是學術與管理復合型人才，如前所述，除知識面寬、基礎扎實、專業精通，或已是學術帶頭人外，還應通人文、懂管理、重修養。
對優秀學科帶頭人的基本要求是：有追求，有思路，有能力，有情商。追求是理想、是信念，沒有追求就沒有動力，沒有追求就沒有精神，要立志、能擔當，要立志為學科乃至醫學科學發展作畢生奉獻；追求要“舍私取公”，還要“法乎其上”，因為現實可能是求其上而居其中、求其中而居其下、求其下而一無所有。思路首先取決于思維，一個優秀的學科帶頭人要有戰略思維，要懂得“不謀全局者不足以謀一域、不謀長遠者不足以謀一時”的道理，要綱舉目張，要有清晰的學科建設與發展思路，因為沒有思路就沒有出路。一個優秀的學科帶頭人還必須從思維上將“術、法、道”融為一體：術者技術、措施、具體方法：法者規范、指南與路徑；道者事物發展的規律及如何認識、掌握、駕馭規律。
能力指的是謀事、成事能力，一個優秀的學科帶頭人必須有較強的能力，這是實現理想與目標的基本保證。要因勢而謀、因勢而動，要善于謀事、謀成事，古人云“謀事在人、成事在天”，因而謀事者必謀天。
情商指的是一個人的修為。一個優秀的科主任必須有良好的情商，否則最優秀的學科也會毀于一旦，因為沒有情商就沒有人格魅力，就沒有優秀和諧的人才梯隊。情商中最重要的是要認知并控制情緒，不但要認知與控制自己的情緒，更要認知和控制學科同仁、特別是學術骨干的情緒，此外要寬容與善待同仁，這一點也是至關重要的。這里有兩段名言可以共享，一段是毛澤東主席的教導：“不但要團結和自己意見相同的人，而且要善于團結那些和自己意見不同的人，還要善于團結那些反對自己并且已被實踐證明是犯了錯誤的人。”但要真正做到這一點絕不是易事，因為需要胸懷與境界。
三、人才成長之路
進入21世紀，在科學技術日新月異的今天，麻醉學人才成長的一般規律應是三步曲：第一步是從醫學院校畢業，進“5+3+X”模式的規范化住院醫師培訓，或進入碩士研究生教育；第二步是進一步攻讀博士學位并取得國外背景，國外背景指的是在發達國家或較著名學科與實驗室進行研修或深造達一年以上者；第三步是經反復歷練后最終成為優秀學術或學科帶頭人。除此以外，應善于發現并支持自學成才的優秀人才，此等人才雖為數不多，但確有其人，是歷史之必然，不能排除與否定。
成才之路關鍵不是學歷與背景，關鍵是歷練，在歷練的過程中最重要的是追求、奮斗與悟性。追求是前提，沒有追求就沒有成才之路。奮斗是根本，奮斗是要去勤奮實踐，在實踐中磨煉，要在奮斗中磨煉你的意志，做到堅韌不拔；在奮斗中磨煉你的思維，做到不怨天尤人、善于責己、因勢而謀；在奮斗中磨煉你的能力，做到既有戰略又有戰術，與時俱進。悟性是關鍵，“聽君一席話勝讀十年書”，不是人人都能如此，機不可失、時不再來，悟是非常重要的。我麻醉學科建設與發展任重道遠，學科振興關鍵靠人才、根本在教育，這是時代的呼喚。相信優秀學術（科）帶頭人是關鍵，他（她）們人數雖少但能推進發展、重塑歷史。
人才培養計劃7
廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制研究
伴隨著區域經濟一體化步伐的加快，廣西旅游業面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優勢地位，必然要求行業內集聚大批擁有創新能力的高素質人才。廣西高等院校作為地方性人才培養的重要機構，能否培養出大批具有創新精神和創新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。
一、旅游管理創新型人才的內涵
所謂創新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發現問題和解決問題的高素質人才。而由于旅游業自身具備一些不同于其他行業的特點，這決定了旅游管理創新型人才必然包含以下三個方面：
（一）創新意識
創新意識是創新行為的有力驅動，它表現為一種興趣和欲望，對主體的創新行為具有明顯的調控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創新意識，才有可能超前地開發新的旅游產品，開拓新的旅游市場，進而為行業創造良好的經濟效益和社會效益。而這種創新意識具體表現為對旅游發展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創新欲望。
（二）創新思維
創新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創新能力不可或缺的元素。”旅游業本身是高敏感性，極富變化的行業，旅游從業人員只有具備創新思維，才能有效地進行產品創新、服務創新、管理創新等創新活動。因此在旅游管理專業的人才培養過程中，在幫助學生樹立充分的創新意識之后，應系統地訓練學生的創新思維，使學生養成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發現問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。
（三）創新能力
創新能力是在一定扎實的知識基礎和經驗積累的基礎上，不斷創建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現出來的潛在心理品質。創新意識作為一種興趣，要切實轉化為實際的行動，必須以創新思維作為方法，以創新能力作為執行保證。由于現旅游產業轉型升級加快，新業態擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業人員不僅應具備充分的創新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形LWlm.COM成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創新能力，才有可能將各種極富創造力的想法轉化為新產品、新服務，促進旅游業的'迅速發展。
二、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養現狀及問題
隨著旅游業的迅速發展，廣西對旅游管理創新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業，雖然都較為注重對人才的綜合素質和實踐能力的培養，但對創新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創新型人才培養還有一定的差距，因而所培養出來的人才較為缺乏獨特個性及創新精神，無法滿足廣西旅游業持續發展的需要。
（一）對創新型人才培養認知不足
目前，廣西大多數高校對旅游管理創新型人才培養的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創新型人才培養的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創新型人才培養應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創新能力的培養。實際上，“研究型大學培養和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養具有創新精神和創新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創新型人才培養認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業幾乎均未將對創新素質的要求納入到其正式的培養目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業人數大幅增加，但能夠獨當一面、創造性解決問題的創新人才仍然較為缺乏。
（二）教學方式創新性進展緩慢
近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態復制，不能動態生成；只能被動適應，不能主動建構”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調動，開拓創新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。
（三）創新型師資力量薄弱
創新型旅游管理人才的培育需要創新型教師的引領。由于長期受傳統教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業師資隊伍的整體創新意識、創新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業創設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數量的教師是從原學科轉行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業經歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創新性。另一方面也由于現行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數量，影響了教師創新的積極性。
（四）創新平臺極為缺乏
校企合作一直是高校與企業發揮各自優勢，互相支持、共同培養社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調動學生積極性，培養創新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協議為主，缺乏真正的校企合作機構。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環節。學生的主觀能動性和創造力在這種實踐過程中很難得以發揮。正由于旅游管理專業沒有與企業合作建立真正的運作機構，導致即使學生有創新的意愿，創新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創新平臺。
三、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制的構建
（一）明確創新型人才的培養目標
人才培養目標是制定所有教學活動的基礎和依據，它的確定直接影響人才培養的模式與質量。而廣西高等院校現有旅游管理專業人才的培養目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的“創新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創新型人才培養的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養目標中根據學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創新素質的要求，突出其創新型人才培養上的個性和特色，并且圍繞創新型人才的培養目標制定相應教學計劃、優化有關課程體系、改革傳統教學方法。在這一系列創新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養目標是否達成進行常規性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創新型人才的培養質量。
（二）增加創新型人才培養的資金投入
由于對旅游管理創新型人才培養的重視不夠，廣西各高等院校的創新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業的創新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創新型人才培養過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創新平臺構建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業交流與合作，引導旅游企業逐步成為創新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現多渠道籌集創新專項資金，為旅游管理創新型人才培養獲取足夠的資金保障。
（三）建設創新型教師隊伍
旅游管理創新型人才的培養關鍵在于是否具備一支富于創新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創新精神，才有可能在
上大膽改革傳統教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰權威，從而最大限度地激發學生的創新潛力，使其積極主動地參與到各種創新的項目中，獲得創新成果，提高創新能力。而加強創新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養自身教師的創新精神和創新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業掛職鍛煉，加強與業界的聯系，豐富其實踐經驗，為教學和科研的創新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態化、終身化，保障創新活動具有長久的內驅力。
（四）構建多元化學生評價體系
創新型人才思維方式的最大特點是敢于質疑、習慣批判式地看待問題。具有創新潛質的學生通常在
上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高校現行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創新的激情，必然要構建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績去衡量學生的能力和素質，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業可效仿其他地區高校推行創新學分制激發學生的創新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據自己的特長和愛好從事創新實踐活動而獲得的具有創新意義的智力成果或參加科技競賽取得優秀成績，經學校創新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分。”
通過創新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創新，在實踐中培養學生創新能力的目的。
（五）提供多層次創新平臺
創新的實現，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創新精神的教師進行引導、大量專項經費給予資助，還需要搭建充足的創新平臺為學生創新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業所在院系應該主動與其他專業、院系，甚至旅游企業共同合作，為學生搭建多層次的創新平臺，推動其創新理念轉化為實踐成果。首先應搭建實驗創新平臺，即將實驗室向學生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創新能力。創新平臺還應包括科技創新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業積極合作，共同創辦真正的運作機構，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內建立的校企合作旅游機構——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業化操作，專業，自主經營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業借鑒。
人才培養計劃8
前言：
巴金說過這樣一句話：“奮斗就是生活，人生只有前進”。一個人沒有理想，生活就沒有重心，就缺少朝氣;有些人沒有任何目標，他們在世間行走就像河中的一棵小草，他們不是行走，而是隨波逐流。為自己建立一個正確的目標，朝向這個目標努力追求，生活自然就會充實而有意義。
一、個人分析
1、個人優點：
做事干脆，效率高，不拖泥帶水。待人和善，性格開朗，喜歡與人交流。責任心強。好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發展的可能性。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問題解決方法。對新知識的接受能力比較強。
2、個人缺點：
做事粗心大意，但行事缺少穩定的計劃和流程，經常依靠臨場發揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時不能貫徹始終。
二、職業取向
我比較喜歡嘗試新的事物，不喜歡因循守舊，不習慣單調的生活，所以我認為單調的老式的，幾年如一日的工作不適合我。而且我本身存在粗心大意的缺點，因此，一些需要精密計算的工作也不適合我。所以經過我的考慮，我認為，像工程審核、精密建筑的設計一定是不適合我的`。目前，我不想把自己限定在哪幾種職業上面，但規劃師跟房地產策劃師一定是我的，這兩個職業一方面契合我的專業，學以致用，一方面又能使得我喜歡創新的特長得到化的發揮。
三、目標確立
1、環境分析：
我國正處于城市化大規模發展時期，城市建設如火如荼。對于城市規劃設計等建設方面人才需求比較大，十二五規劃在接下來的五年仍將以城市建設為主，新一輪的大規模建設，需要進行大量包括城鎮住宅、城市商業、市政基礎在內的建設，也將帶來規劃設計相關人才的大量需求。
2、目標計劃：
根據自身的條件和優點，以及規劃設計這門職業的特點，將目標確定如下：
短期目標：20xx-20xx，利用3年時間選擇適合自己的建筑規劃設計相關專業，以學習為主或者繼續學習深造。
中期目標：20xx-20xx，選擇一家比較穩定有發展潛力的設計公司，爭取獨立負責項目，擔任項目經理。
長期目標：20xx-至今，往規劃管理方向發展、或爭取自主創業。
四、實施方案
短期目標：
1、根據即將參加的20xx研究生考試結果，考上則繼續學習深造，沒有考上的話，則選擇就業。
2、根據本校的排名和學位等硬件條件，以選擇中小規模的設計公司為宜，從畫圖做起，以學習為主，一年以后評初級職稱。
3、爭取早些接觸方案設計，注意培養自己對各類型的項目都有所了解、和甲方的方案溝通交流能力，為以后走上管理做準備。
4、并在實際中運用學校所學能力，形成自己的正確價值觀、責任感。
5、培養作為職業規劃設計師該有的社會責任感和社會倫理觀。
6、注重培養拓展人際關系。
7、身體是革命的本錢，形成良好的生活習慣，和興趣愛好，適當參加體育鍛煉。
中期目標：
1、根據20xx-20xx年公司的實際情況，選擇加盟其它更有潛力、適合自己以后發展公司，爭取薪酬待遇有所提高。
2、評中級職稱，根具實際情況準備考取注冊規劃師。
3、爭取薪酬待遇有所提高。
4、爭取獨立負責項目，當上項目經理，走上管理崗位。
5、仍然堅持規劃師應有的職業道德和社會、文化、科學倫理觀，極力避免以下問題，以爭取以后有較大發展;
(1)不求質量，唯利是圖，甚至混錢騙錢。
(2)不講原則，唯權是從。
(3)違背科學，不講理性。
(4)不講公德，迎合業主。
(5)浮夸浮燥，不思進取。
6、根據實際情況，有余力的情況下爭取考取注冊建筑師職稱。
7、繼續鍛煉自己在項目溝通上面的能力，拓展人際關系。
8、根據實際情況和自身能力選擇是否自主創業。
長期目標：
1、走上管理崗位，成為一個合格的設計師、管理者。
2、爭取在規劃設計或相關職業上有較大發展。
3、培養自己的事業心、溝通能力和創造能力，以爭取具有以下能力：
(1)認真負責的態度。能令項目相關方滿意，保證項目出手的質量，切忌拖拉扯皮。
(2)組織協調的能力。能夠合理的處理內部同事之間協調，外部與顧客合作單位協調，不推諉。
(3)團隊協作的精神。既要發揮每個人的專業特長和積極性，形成共識，不推卸責任。
(4)靈活的工作方法。有明確的目標，有適宜的實現目標的途徑。
(5)勇于創新的精神。要有創新的激情，要勇于挖掘創新源泉，尋找創新切入點。
4、根據屆時的實際情況和自己的能力特點、財務狀況、人際關系等因素，客觀選擇是否要自主創業。
結束語：
我的成功標準是個人事務與職業生涯的協調發展，只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，每個階段都有了切實的自我提高。即使目標沒有實現，我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。我們應該學會充分的享受生活，使每一天過的充實而有意義。
人才培養計劃9
一、前言
人才是企業最重要的資產，一個高效的后備人才培養計劃是保持企業競爭力的關鍵。對于任何組織來說，如何有效發掘、培養和發展后備人才，以確保企業能在任何情況下都能維持優秀的表現，是一項至關重要的任務。在這個過程中，我們需采取一系列具體的措施。
二、后備人才培養計劃
1、人才培養目標明確：制定清晰、具體、可衡量的人才培養目標，并與員工的工作職責和績效評估緊密結合。
2、定期培訓和知識更新：定期舉辦內部培訓課程，鼓勵員工參加外部的專業研討會和培訓課程，以保持他們知識的更新。
3、和跨部門工作：提供更多的輪崗和跨部門工作的機會，以增加員工對整個組織運作的理解和認識。
4、導師制度：建立導師制度，讓有經驗的員工擔任導師，對新員工提供職業指導和支持。
5、規劃：為員工提供明確的.職業發展路徑，幫助他們了解自己的職業發展方向。
6、獎勵機制：設立明確的獎勵機制，以表彰那些在人才培養方面表現出色的員工。
三、具體措施
1、制定個性化：針對每個員工的優勢和劣勢，制定個性化的培訓計劃，以確保他們能獲得最需要的知識和技能。
2、持續反饋和評估：定期提供反饋，評估員工的進步，幫助他們了解自己的優點和改進的地方。
3、提供挑戰性的工作：給予員工具有挑戰性的工作任務，讓他們在實踐中學習和成長。
4、搭建內部職業發展平臺：提供多種內部職位空缺信息，為員工創造更多自我發展的機會。
5、加強團隊協作：鼓勵團隊內的協作和分享，通過相互學習來促進整體技能提升。
6、外部學習機會：鼓勵員工參加行業會議和研討會，以便他們了解行業最新的動態和發展趨勢。
7、建立學習共享社區：通過建立在線學習平臺或組織線下學習小組，為員工提供一個共享知識和經驗的學習社區。
四、結語
后備人才培養是企業持續發展的重要保障，通過明確的培養計劃和具體的措施，我們可以更好地發掘、培養和發展人才。在這個過程中，我們應關注員工的個人發展，提供適當的支持和激勵，以確保他們能在工作中獲得滿足感和成就感。同時，我們也要不斷更新培訓內容和方法，以適應不斷變化的市場需求和員工發展需要。只有這樣，我們才能確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才培養計劃10
為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“XXXXXXXXXXX醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建XXXXXXXXXXX醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。
三、選拔范圍和條件
（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的專業技術人員。
（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：
1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創
新、協作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上專業技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；
4、對本專業基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；
5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。
（三） 青年人才培養對象所在科室必須能切實保證培養按計劃進行，并能切實保證提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行專業評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培
養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。
（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。
（三）筆試：考試內容包括專業基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。
（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行專業性的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。
（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的`能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。
（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。
（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經費
（一） 每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。
（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優秀老師在第一線固定帶教。
（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，
培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。
（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。
（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關專業委員會工作，鍛煉其組織能力。
（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。
（七）經費由財務科和審計科審核管理。
二〇〇九年六月十七日
人才培養計劃11
一、培養組織
為了認真貫徹落實省行培養會議精神，打造一支高素質的員工隊伍，經過培養使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰、開拓進取、奮發向上的優秀團隊，經行黨委研究決定，成立員工素質培養委員會，主任由××同志擔任，副主任由××、××、××同志擔任，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成。培養委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由××同志擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業中心、科技處組成。主要職責是負責培養工作的計劃、組織、安排等。
二、培養重點
在當前改革發展任務十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創建學習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務明確的分級分類培養。根據我行的實際情況，培養工作將分層次、有針對性地進行。
1、對支行高級管理人員的培養。按照現代商業銀行的管理人員的標準和要求，重點充實現代企業管理知識、商業銀行經營管理知識、經濟資本管理知識、法律法規等知識，加強對管理藝術、商務禮儀、
營銷技巧、員工激勵、企業文化建設等多方面的培養，強化領導方法和管理技能的訓練，培養穩健的素質和創新精神，提高系統思考、駕馭全局的能力。通過培養，改變他們傳統的思維方式，提高決策的科學性和管理效率。通過培養，提高支行高級管理人員的綜合素質和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。
2、對優秀專門人才和后備干部的培養。加強對優秀人才和后備干部的培養，重點加強對現代銀行業務知識、法律法規、現代銀行管理知識、企業文化建設等方面的培養，強化對優秀專門人才和后備干部思維方式、管理理念、經營思想等的轉化和培養，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培養，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業道德和職業文化修養的培養，人際關系溝通和對外工作協調方面的訓練，培養一批未來能夠擔當高級管理和專業技術職務的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質和能力的培養，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練。
3、對基層營業網點負責人的培養。對他們培養重點是牢固樹立依法合規安全經營理念，加強現代企業管理知識和管理技能的培養，培養創新和依法合規經營意識；加強對上級行經營管理理念、工作措施、政策的學習培養，加強營業網點負責人對現金管理平臺、網上銀行、國際業務、代理業務等新業務的學習培養，加強業務能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培養，提高營業網點負責人的全面素質和能力，提高其嚴格規范管理的自覺性，提高經營管理水平，防范化解金融風險。
4、對一線操作員工的培養。對全行基層一線員工以提高職業文
化素質為重點，以崗位培養為依托，強化操作技能培養和職業道德教育，加大新業務、新技能的培養，拓寬職業技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會計、客戶經理等要害風險崗位員工的教育，牢固樹立規范經營、遵章守紀意識，風險防范意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗培養，搭建以崗位資格培養為基礎的全員崗位培養平臺。對經辦崗位員工要根據業務發展要求，及時進行新業務新知識的培養。
業務一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經辦崗位員工必須通過崗位培養考試，取得相應的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學歷。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客戶服務、商務禮儀、新業務品種和業務操作流程的培養、以及防假反假知識和技能的培養。客戶經理的培養，重點是加強對客戶經理管理思想的轉變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日常客戶關系的`維護和管理知識和技能上，加強對企業管理、企業財務分析、法律法規知識的培養、綜合理財業務的培養、加強對銀行規章制度的培養、商務禮儀知識和技能培養。
三、培養方式：
培養工作要從我行實際出發，針對不同的情況，制定不同的培養方式，使培養既有針對性、目的性，又有成效性，要采取多種形式開展培養，克服僵化的理論說教和“填鴨式”的教學方式，采取生動活潑的培養方式對全員進行培養，提高大家參加培養的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培養效果，提高培養質量。
1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培養內容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內容能有系統性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培養經費盡可能多地培養較多的人員。
2、專題調研。對高管人員、優秀專門人才、業務骨干為主體的核心人才的培養，要組織培養人員深入金融同業市場、客戶群體和基層進行調查研究，把我部經營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調查研究的課題，通過調查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，并總結經驗在轄內加以推廣，提高學員的思考、分析和研究解決問題的能力。
3、專題分析。舉辦業務經營分析會、專業研討會和座談會，邀請系統內和社會上的知名專家學者對商業銀行領域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養學員敏銳的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。
4、素質訓練。結合企業文化建設和員工綜合素質的需要，在中青年管理人員和青年骨干員工培養中要開展體格、品格、心理素質等內容的訓練，引入體驗式培養，每年組織他們進行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創新精神，培養良好的品格修養、生活志趣和健康的體魄。
5、以會代訓。各部門要結合本專業實際，要通過各層面、各專業會議，做好規章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執行制度的自覺性，提高化解和防范風險的能力。
6、在崗培養。由于處在業務發展的關鍵時期，我行轄內工作任務十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學矛盾，我們將采用以自學為主和集中學習輔導相結合的方式提高員工綜合素質。
引導自學：首先人力資源管理部根據各時期培養重點，準備教材，制定出自學計劃，由相關人員按照要求，對其內容進行自學。在此期間，寫出學習筆記或按照規定的題目寫出論文。
集中輔導：按照學習計劃的安排，在適當的時候對受訓人員進行集中，集中后按照靈活多樣的方式進行討論，如現場給定題目和準備時間，由受訓人員即興發揮演講；參加培養人員宣讀自己的論文；每次組織3至5人就某一個題目各抒己見；播放相關資料，供大家討論等。在集中學習討論時可根據情況隨時采用各種方式，必要時我們還可安排評委現場打分和營業部領導現場觀摩。總之集中時，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果，為的是將所學理論知識與實踐相結合。并且通過這種方式提高參加培養人員的語言表達與溝通的能力，通過培養增加凝聚力，提高執行力，增強競爭力，為我行的有效發展獻計獻策。
四、培養內容及具體安排
培養內容：常規業務、新知識、公司治理結構、行業形式分析、金融形勢分析、經濟形勢分析、相關法律、法規等。人力資源管理部對培養教材的選取將本著實用的原則，采用目前市場上比較流行成熟的教材，并且以后根據培養的需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。
具體安排：以職工夜校為平臺，方式靈活多樣；以城區、各縣行為單位組織自學，培養對象：基層主任、會計主管、監管員、柜員、信貸從業人員，分門別類，做到及時學，所有員工應知應會，營業部
人才培養計劃12
一、培養目標
加強本院優秀青年臨床醫師和專業技術人員業務知識能力和工勤人員工作技能的培養，力爭將醫院創造成為知識型組織，努力推進醫院整體工作，更好的服務于患者，服務于民眾。
專業技術人員的培養以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經過3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的`人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。
工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專業技能，為醫院后勤工作提供有力保障。
二、組織領導
計劃由醫院負責實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務科、護理部負責落實，人力資源部主抓有關制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優秀青年學科帶頭人的培養和培訓；醫務科主抓臨床執業醫師培養及全院法律法規培訓；護理部主抓護理骨干的培養培訓。
三、培養范圍和條件培養范圍：
人才培養對象面向全院所有年青專業技術人員和工勤人員。基本條件：
（一）熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚，治學嚴謹。
（二）具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論。
（三）對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發展潛能。
（四）有較好的外語基礎，有較強的吸收消化新技術的能力。
（五）專業技術人才應具備大學及以上學歷。
（六）工勤人才培養一般應具有大專或以上學歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能切實保證提供優秀學科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線固定帶教。
四、培養經費
（一）每位列入計劃的培養對象資助經費實行實報實銷。經費主要用于培養對象開展相應的醫學研究工作、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由相關院領導審批后使用。財務科進行專項管理。
五、培養和管理
（一）培養方法
1．管理知識、法律法規培訓采取請進來、送出去的原則，每年選送青年優秀人才外出學習，見人力資源部“職工年度培訓計劃”；
2．學科帶頭人的培訓培養見科教科“學科帶頭人培養計劃”；
3．執業醫師的培訓培養見醫務科“青年醫師培養計劃”
4．護理骨干培訓培養見護理部“護理骨干培養計劃”
5．各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養。
（二）管理辦法
1．優秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，鍛煉其組織能力。
2．培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費決算等）交醫院科教科，并由科教科寫出相關鑒定報告。
人才培養計劃13
我認為，選擇職業目標應該有3條基本標準：一看行業發展前景，二看企業成長速度，三看企業的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。
22年底，我來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脫互聯網危機，恢復元氣并走向盈利。我坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業，它雖然只有xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發展歷程。相對于傳統行業而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在3歲左右。這里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰和創新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人。其實，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業，而是因為新浪符合我就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業的發展前景。然后看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快，人才需求量大，機會、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。
一、內向男孩的自我磨練
xx87年，我從財經學院經濟學專業畢業，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態。我曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業部門，才最能體現一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業方向定在了自己曾經很輕視的服務領域。小時候，我自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業鍛煉克服的，我開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的職業發展目標。xx9年，美國協和集團招募管理人員，經朋友推薦我應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理一個加拿大老外的相處中，我學習到很多作為經理人的職業要求和從業經驗，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。
二、從協和集團步入人力資源管理
當時，協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場，中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著我到北京各處進行調研，并通過個人經歷鼓勵我選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業前景非常好，而我的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從xx91年到xx94年底，他安排我負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。我認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標。開始從事人力資源工作時，我就是外行管內行。面對有心理學、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。
三、家樂福考驗理想執行力
xx94年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，我加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓我印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場(supermarket)，還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規范化、制度化，企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專員，專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門主管親自授課，把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務不斷發展，我到家樂福的一年后，公司全球行業排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。
一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作，我卻沒有接受，他的目標很明確希望能把人力資源做到更好。我覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使我認識到，服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農業的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨著經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸增長，并成為經濟發展的支柱產業，現在已經占到經濟總量的7%。韓國在2世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，后來也經歷了農業到工業再到服務業占主導的過程，人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域，我有自己的見解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業，那么各個行業間的專業業務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業還是新興行業，人力資源管理方面并沒有本質差別，任何企業都需要績效和人才的管理。
四、在新浪施行人才管理理念
22年xx月份我來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊;突破創新;回饋社會;永續經營。我認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的`內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋梁。如今，我最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業規劃指導，幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日，我正忙著安排和政府部門聯系解決部分員工子女入托的問題只要對員工很重要，做這些工作都是必要的。我說，自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重這是職業原則。我并沒有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。
我戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著選擇不同的行業，喜歡挑戰所以來到互聯網這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎么選擇，我對自己的職業定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握著方向做好人力資源管理，把它做到極致。
人才培養計劃14
首先來說，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。規劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實小到個人家庭，大到企業、國家，都需要規劃，沒有清晰的smart定義目標的規劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。如何合理的做好人力資源規劃，應注意一下幾點
明確目標，明確一個規劃產生什么結果；
明確各個關鍵涉眾的期望值，主要為了統一價值觀，明確具體落實下去的每個人的責任矩陣；
明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關系；
明確獎懲及潛在規則；
明確溝通計劃；
明確風險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規劃的幾個著手點后，就要從實際出發，根據企業的需求以及未來幾年的發展推算，去合理的規劃人力資源。人力資源規劃分戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
一、人力資源的戰略規劃
凡事預則立，不預則廢。作為企業而言，戰略規劃主要是根據內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來預定出一套幾年規劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略規劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業內部的經營環境的變化
企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化而制定，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。
成長原則
經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。
持續原則
人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的可持續發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略規劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：
因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的.人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。
總之，管理不在于知而在于行。一個企業的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，切實可行，并揉進企業文化特色。
二、企業人力資源的戰術規劃：
戰術規劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
人才培養計劃15
摘要:隨著旅游業的不斷發展，我國的酒店業也取得飛躍式的發展，在酒店的數量增加的同時，星級也在不斷的提高，而且大部分新增酒店以知名連鎖酒店為主，這就對從業人員的數量和質量提出了更高的要求。為滿足行業對人才的需求，高職院校就要不斷地研究酒店崗位的工作任務，設計基于工作過程的課程體系，完善人才培訓計劃，以更好地培養適應現代酒店工作需求的高等技術應用型人才。
關鍵詞:酒店管理;培養計劃;設計
1我國酒店業發現現狀
隨著旅游業的不斷發展，我國的酒店業也取得巨大的發展。在20xx年底，全國共有星級飯店6029座。其中:五星級飯店117座，四星級飯店352座，三星級飯店1899座，二星級飯店3061座，一星級飯店600座［1］。到20xx年底，我國有13293座星級飯店，有11687家完成了20xx年經營數據的填報。從20xx年與20xx年統計數據中可以看出，星級酒店的數量從6029家發展到20xx年的13293家，數量增加了一倍多。但從構成比例上來看，20xx年時的酒店以二星級酒店為主，而到20xx年酒店總體數量雖然實現翻倍，但主要是三星級以上的飯店數量在增加，而一、二星級飯店的數量在減少。由此可以看出，我國星級酒店的檔次正在提高，這就要求有大量的更專業的人才隊伍來進行管理和服務，這也給高校酒店管理專業人才培養提出了更高的要求。從新開業酒店品牌構成分析，20xx年8月國內開業的星級酒店總數為20家，品牌構成情況如圖1［3］。從圖1可以看出，我國新開酒店以連鎖經營的酒店為主，連鎖酒店集團一般在社會上已經有了較高的認可度，這樣容易形成品牌進入，擴展市場相對容易。連鎖酒店集團對用人的要求更高，這也形成了對專業人才的廣泛需求。從新開業酒店地域分析，20xx年8月份國內新開業的`酒店以東部區域為主，有12家，西部區域有5家，中部區域有3家。因此，東部對酒店從業人員數量的需求要大于中西部地區。所以，有酒店管理專業的院校在招生和就業方面可做相關側重分析。
2我國酒店用人需求現狀
2．1我國酒店用人的數量需求
隨著酒店業的不斷發展，我國酒店用人需求大量增加。但最近幾年通過對大部分酒店調查發展，酒店招聘相當困難，愿意從事酒店服務的人員很少。而且，酒店現有的員工流失也很嚴重，酒店業最合理的流動率應該在8%左右，然而中國旅游協會對酒店進行的一項調查顯示，酒店人員流動率達到了23．95%，部分酒店高達45%以上。為了解決酒店缺編的現象，酒店對員工招聘的要求越來越低，針對這一現狀，大部分高職院校都開設了酒店管理專業，來滿足社會的需求。
2．2酒店用人的基本技能要求
隨著經濟的不斷發展，我國酒店數量增加的同時，星級也在不斷地提升，這就對酒店從業人員的規格提出了更高的要求。要求酒店服務人員具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會議等管理與服務操作的能力，良好的語言表達能力，良好的人際交往能力，隨機問題的處理能力及處理客人投訴的能力。基于行業要求從業人員的基本技能和能力要求，指導高職院校在培養學生時，做好課程的選擇和課程內容的設計，以培養適應酒店行業需求的人才。
3基于崗位工作任務需求的人才培養計劃的設計
3．1人才培養目標的確定
人才培養目標的確定要按照高等教育內部發展規律，以社會行業對人才需求規格要求為切入點加以分析并確定，高職高專院校要以培養職業技能型人才為目標。依此，確定酒店管理專業的人才培養目標為:培養擁護黨的基本路線，適應星級酒店管理與服務第一線工作需要的，德、智、體、美等方面全面發展的，從事酒店服務與管理的高素質技術技能型人才。學生應具有酒店管理與服務必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業道德和敬業精神。
3．2崗位工作任務的分析
目前，我國酒店從業人員數量需求是巨大的，但隨著酒店檔次的提升，對從業人員的質量也提出了更高的要求。各院校要按照行業的要求來制訂人才培養計劃，以使得人才的培養能更好地滿足社會用人的要求。當然人才培養計劃的制訂和對學生的培養要以合理的課程設置為核心，因為課程的教學是培養學生的根本，但課程的選擇和設置要以行業崗位工作任務為指導［4］。
3．3基于工作任務的核心課程的設置
根據酒店用人的基本技能要求，滿足崗位具體的工作任務，完成課程的設置，核心課程設置如下:
1)前廳客房管理及實務
主要介紹前廳部管理的基礎理論、各個崗位接待服務程序及技巧;飯店客房定價及經濟效益分析等內容。培養學生掌握前廳與客房管理的基礎理論、基本方法、技能，掌握價格制定的程序和方法、前廳銷售和服務管理、客房服務管理的能力，并能在實際中加以運用。
2)餐飲管理及實務
主要介紹餐飲經營和管理的基本理論、經營計劃的編制、食品原料的采購供應管理、餐飲產品成本核算及成本控制、餐廳各崗位的標準操作技能和服務程序。培養學生掌握餐飲管理市場營銷、經營計劃、食品原材料采購供應管理、餐飲產品生產管理、售后服務管理、價格管理、成本核算與成本控制等能力，并能在實際工作中加以運用。
3)飯店市場營銷及實務
主要介紹市場的發展概述、飯店產品的特點、營銷環境、競爭對手分析、消費者心理及需求模式分析、目標市場市場定位;飯店產品的市場營銷組合策略。培養學生掌握飯店市場營銷基礎知識，了解營銷部門管理、營銷方法、具體營銷管理實務。
4)酒吧酒水管理及實務
主要介紹酒吧經營與管理中的基本設施、人員素質要求、基本產品中茶、咖啡、奶、果蔬飲料的基本知識及服務操作;各種酒品的生產過程、種類、代表名品及服務規范;酒吧產品銷售與成本控制等管理工作。培養學生了解世界各地著名酒品的種類、特點，釀造工藝，質量等級以及各種雞尾酒的調制、茶、咖啡等飲品的種類及沖煮原理等，掌握酒吧經營策略、酒單設計及日常管理實務操作等方面知識。
5)酒店督導
介紹如何創建積極的工作氛圍;基層管理者管理職能的培養與應用，包括召開晨會布置任務;崗位分工班次編排;質量檢查與控制;培訓計劃的制定與落實;特殊問題的處理等內容。培養具有良好的個人修養及現場管理能力的高素質酒店督導人才，掌握飯店基層管理人員的管理方法、藝術以及處理突發性事件和特殊事件的能力，明確酒店督導在整個酒店管理中的重要性。
6)頂崗實習
通過到酒店進行頂崗實習，使學生熟練掌握酒店主要崗位的職責范圍與相應要求，掌握酒店基層崗位的操作程序、基本技術技能和服務技巧，在實踐、實習中將所學課程內容與實際崗位緊密結合，達到對酒店各主要崗位有一個整體的認識，為將來參加工作打下良好的基礎。通過對本次的頂崗實習中的觀察和體會，學會接待中一些事故的處理辦法，人際關系的處理和協調，針對不同客人類型的接待技巧和對客服務中應注意的各種問題。
7)畢業實踐
經過畢業實踐，學生從事酒店前廳、客房、餐廳等部門各崗位一線服務與基礎管理工作，親身體驗酒店工作環境和氛圍。通過畢業實踐使學生具備酒店營業部門各崗位規范的服務操作能力與一定的管理能力，學生的畢業實踐就是企業的崗前培訓，畢業后可直接上崗操作。總之，專業人才培養計劃的制訂要適應社會行業需求，按市場經濟的人才需求規律，通過對核心課程的設計，合理制訂教學內容，以更好地培養學生的職業能力，達到行業對人才的需求，實現人才培養計劃的培養目標［5］。
參考文獻:
［1］國家旅游局．20xx年中國旅游飯店統計公報．
［2］國家旅游局．20xx年全國星級飯店統計公報．
［3］第1資訊．20xx年8月份全國星級酒店開業統計報告．
［4］劉新超．高職院校酒店管理專業教學計劃與內容及教學方法探討［J］，旅游縱覽(行業版)，20xx(4):45-45．
［5］宋寶瑞．基于市場人才需求完善市場營銷專業人才培養計劃［J］，承德石油高等專科學校學報，20xx(2):54-56．
【人才培養計劃】相關文章：
人才培養計劃12-07
【通用】人才培養計劃12-26
人才培養計劃【匯總15篇】12-07
人才培養方案11-18
公司人才培養方案11-29
公司人才培養方案(精)11-29
公司人才培養方案精品【10篇】11-29
周計劃12-15
項目計劃12-02