向上管理的五個原則是什么

時間：2024-07-19 19:57:10 春寧好文我要投稿

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向上管理的五個原則是什么

　　在企業(yè)里工作，要盡可能利用一切資源幫助自己成長，讓自己增值。以下是小編整理的向上管理的五個原則是什么，歡迎閱讀！

　　這里我將提供大家五個原則。若你能把這些原則放在心里，應(yīng)該將能大幅提升你與主管的關(guān)系。更好的事情在于，這些原則其實不難。大部分人不執(zhí)行往往只是因為他們沒認(rèn)真想過這幾個要點罷了。所以算是一個非常80/20的管理概念 – 花些小力氣，卻能得到不錯的效用！

　　原則一了解老板的目標(biāo)

　　每個人都有工作上的目標(biāo)。你有被賦予的目標(biāo)要達(dá)到，但你的主管其實也有。就算你的主管是公司經(jīng)營者，他也會在意獲利、營收、客戶關(guān)系等事項。此外，他也會被政府法規(guī)、合約、或是股東監(jiān)管等事項壓著走。至于你的主管如果是公司的中高階主管，他則可能在意業(yè)績、KPI、或是更高層老板的觀感。

　　所以，我們平常工作時，不能只埋頭于看著自己被交付的事項。還要跳高一層，想想這件事情跟你主管的目標(biāo)關(guān)聯(lián)性如何。如果跟他某個目標(biāo)關(guān)聯(lián)性極高，萬一你時間很忙要做工作排序時，那你馬上就知道哪些工作千萬不能Delay，那些則稍微晚個一兩天恐怕也沒人會來罵你。

　　再來，當(dāng)專案有必須取舍時，你可以根據(jù)他的目標(biāo)來決定如何取舍。像老板若很在意上市時間，你就不用笨到去跟他協(xié)商是否專案能延后一個月這種事；但若你提議的是加人或是外包，就比較有討論的空間。這可避免激怒老板，甚至讓他覺得你很白目。

　　所以呢，在面對一個問題時，你除了考慮自己被指派的目標(biāo)外，還要考慮他要甚么、他會在意甚么、他會害怕甚么。你的專案能否達(dá)成對他有多少影響？如果你的工作成果跟他的目標(biāo)有很直接的連動，你就比較能跟他同一戰(zhàn)線的討論、并較容易得到援助。但如果你的目標(biāo)未必能幫到他時，你要就是得重新思考與調(diào)整策略，不然就是只能盡量靠自己啦！這也是「利害關(guān)系人」管理中，我們會時常強(qiáng)調(diào)的重點！

　　原則二了解你老板的溝通模式

　　每個人都有自己溝通的習(xí)慣，每個人也有自己擅長的資訊取得方式。好的管理者，尤其要向上管理時，必須要搞清楚你的主管擅長的「資訊接受方式」。這能讓你提出的東西，更容易的被他理解。他能理解，自然也就容易獲取他的看法與意見，并進(jìn)而得到他的認(rèn)同。

　　比方說，有人喜歡紙本的方式溝通：報告、Email、或是其他書面資料。有人則喜歡透過耳朵來取得資訊，比方說開會、面對面溝通等。這些是我們跟隨一個主管時，要盡快摸索出來的。你用了他不習(xí)慣的方法，有時候就是讓問題pending在那邊，而遲遲沒有辦法解決。

　　這其實是有心理學(xué)上的論證基礎(chǔ)的。因為每個人性格與成長環(huán)境不同，所以培養(yǎng)出跟世界接觸的核心技能會不同。有些人會偏向仰賴視覺取得資訊并思考(在思考時把資訊轉(zhuǎn)回成視覺訊息)、有人仰賴聽覺思考、也有人依賴觸覺與感官。

　　這造成同樣是文字、圖型資訊、話語、或是數(shù)字資訊，每個人能接受的程度都有落差。你不用那方法溝通，他可能根本聽不懂。

　　像我自己而言，我對于文字的接受度高于聽覺，所以我盡量不用電話。以電話討論嚴(yán)肅的議題超過五分鐘，我其實會恍神、也會不耐。這也造成我一直以來很少使用電話，每月手機(jī)帳單大概都不會超過NT$$300元(笑)。所以打電話來跟我報告事情的人，雖然在問題解決上我未必會刻意不公正，但最少心情上會稍微扣分。這扣分當(dāng)然很冤枉，因為對方根本沒做錯甚么事情。但既然我們是人，就真的很難避免這類人性的偏誤出現(xiàn)在日常生活中。

　　而我已經(jīng)是很理性的人了，都很難避免這類問題，其他更情緒化的人可能更會如此。所以，在報告與討論議題時，最好優(yōu)先想想對方偏好的溝通模式。畢竟溝通就是希望長官能完全接收到我們想發(fā)送的訊息。那最好的方法，就是了解主管的性格，并讓他們「最輕松」的取得我們想報告的訊息。

　　原則三了解老板的作息

　　另一個也跟人性有關(guān)的議題，在于考量你老板因為作息時間所產(chǎn)生的情緒偏誤。前段提到，凡是人就有喜怒哀樂，也可能因為情緒而做出不理性的決策。既然如此，趨吉避兇的方式，就是盡量避免在一些「可能會提高否決率」的時間找主管談事情甚至提案。

　　比方說，以我的經(jīng)驗顯示，有人在午休后脾氣明顯不太好。那在談一些會讓情緒更差的事情時，我就盡量避開這段時間。其他如周一、周五、下班前、加班時間段，有些人情緒或體力也會較差。但反過來，也有些主管喜歡你在特定時間段跟他討論議題，比方說有些主管偏好半夜大家才透過Email溝通 (尤其順便CC給大老板)，那最好也加以配合。畢竟，這都是一種讓事情順利的方法。

　　另外，我自己在第一份工作時就學(xué)到一個重要的技巧，就是盡量跟你老板的秘書打好關(guān)系。一來你可以聽到一些小道消息，比方說他跟老婆吵架了、小孩生病了、小孩最近要考聯(lián)考。這對于「趨吉避兇」絕對是很有益的。二來，你在進(jìn)入老板房間前，可以多取得一些資訊。像我第一份工作的老板，習(xí)慣要大家先繳書面報告，他覺得有必要才會招喚你。我在進(jìn)入他的辦公室前，會先跟他的秘書聊兩句：「老板心情如何？老板對報告有說甚么嗎？」雖然大部分時間秘書可能不知道，但少部分時間秘書會聽到一些老板的自言自語，這時候就會很有幫助。就算早兩分鐘知道老板暴怒，也好過當(dāng)場被問得目瞪口呆。

　　尤其主動去找老板談問題時，如專案狀況、甚至是要求加薪，老板情緒的拿捏就更顯得重要。談重要議題時，請一定要找段主管情緒平穩(wěn)、且有充分時間的時段。不要他明明馬上趕著要去接小孩了，你卻跑去拉著他談你覺得的組織問題。這樣通常很難得到你要的訴求，反而很可能一下就被趕出來。

　　原則四了解老板的管理風(fēng)格

　　不同的管理風(fēng)格，會影響到人對于資訊接收的態(tài)度與判定結(jié)果。

　　有些人是細(xì)節(jié)管理，非要常態(tài)性的知道細(xì)節(jié)才行。也有老板是抓大放小的性格，你寫洋洋灑灑的報告，反而讓他不知道該注意哪里。

　　重點就是：不要用你的認(rèn)知來決定反應(yīng)事情的「時機(jī)」、「多寡」、以及「決策權(quán)限」。這部分非常難一概而論，也很難一體適用。有人可能覺得既然老板把工作交代給我，那我交期最后一天報告就好。中間有甚么問題我悶著頭自己解決就好，畢竟那是我的責(zé)任啊~。

　　但這對某些老板而言是大忌。他可能希望你大事小事充分回報，甚至有些老板還希望你每天下班前要寫日報。這時候，悶不作聲你覺得叫做有擔(dān)當(dāng)；但他可能覺得是欺瞞。但相反的，也有老板覺得既然交付給你，你就盡量別來煩我；該解決你就自己拿主意就好，別把問題弄來他身上就好。

　　這種潛規(guī)則通常不可能白紙黑字的寫在哪里。但為了存活，你得想辦法了解，不然就常常會死得不明不白。老板覺得該讓他知道的你沒說，不需要知道的你講一堆。那就是所謂力氣用錯地方了。

　　那這該怎么琢磨呢？我會建議，你到一個新地方、面對一個新主管，先走最高規(guī)格。先假設(shè)他甚么都需要掌握，盡量立刻讓他知道所有重要的事情。如果他是「真的」愿意授權(quán)，那幾次之后你會慢慢知道，那就可以減少或拉長資訊提供。千萬不要立刻假設(shè)「我有權(quán)限」而覺得事情不用揭露，這常常就是信任喪失的起點了！

　　原則五了解你的角色定位

　　這原則乍看有點玄。但請記得，無論你的職稱是甚么，都不一定表示你真的在扮演那個角色。有時候，任何職位都免不了要做一些不在Job Description上的事情。甚至運(yùn)氣不好時，超過90%的時間在做著名實不符的事情都有可能(如我之前寫過一篇五種心酸的PM工作) 。

　　雖然這狀況看似奇怪、不太對勁，但不表示你需要批評與沖撞。有些人充滿正義感，覺得不對的事情就想挺身而出加以導(dǎo)正。但我要提醒的是，老板通常不會喜歡你公開批評幾樣事情：管理風(fēng)格、決策、組織、還有他所主導(dǎo)的方向等議題。

　　我還要強(qiáng)調(diào)一點。雖然大家都看過很多描寫豬頭老板的故事，但放膽批評之前，別忘了想想，大部分主管之所以能做到一個位置，未必是因為皇親國戚或是待得夠久，多少會有他過人之處。世界上的豬頭其實沒有真的這么多，在能全盤了解狀況前，最好少開口，多做事。

　　等換到那位置時，你搞不好會發(fā)現(xiàn)環(huán)境逼著你也做著一樣的事情。換言之，很多時候其實你的主管也知道某些事情不太對、或是不合理，只是他也面對更高層老板的壓力。這些事情他未必有能力解決，批評反而只是讓你成為被遣怒的對象罷了。

　　喔，那如果工作內(nèi)容真的跟Job Description差太遠(yuǎn)了，遠(yuǎn)到你完全不能接受時怎么辦？這種我覺得反而簡單，就直接換個你可以接受的地方就好。但請有心理準(zhǔn)備，換去別的地方也未必就沒有這類鳥事，通常只是多與少的問題。

　　所以若想留不想走，就該好好認(rèn)知角色定位這四個字。我的定義是：不管我們的職稱是甚么、Job Description是甚么，我們其實真正在老板心里的定位等于「能解決問題的人」。如果我們不能在他的立場上，幫忙他解決問題，那不管你自認(rèn)為有甚么能力，其實都不算數(shù)、也不重要。能解決他的疑難雜癥，Title也好、薪水也好、權(quán)限也好、反而都好商量。這不管大公司、小公司其實都很類似。所以，要多思考如何讓自己成為解決問題的人，而不要拘泥于自己表面的職稱與職責(zé)。這樣才能開拓出一條更順暢的職場之路！

　　向上管理的職場訣竅

　　理論上，管理是上位者對下位者為實現(xiàn)組織目的，所施行之作為。對平行者，謂之溝通、協(xié)調(diào)，對上位者，只能被動地接受指令。

　　這是一般的想法，但是組織成員如果被動地接受這種組織行為的宿命，在現(xiàn)在復(fù)雜多變、競爭激烈的組織中，顯然是不夠的，應(yīng)該有更積極的做法，才能化被動為主動，工作得更愉快，更有效率，成果更佳。“向上管理”就是工作者必須具備和學(xué)會的技巧。

　　如何管理老板，讓老板用對你有利的規(guī)則來指揮你，這就是“向上管理”。要學(xué)會向上管理，又有態(tài)度、過程與做法三大訣竅，必須要搞清楚。

　　第一個訣竅是態(tài)度：態(tài)度指的是“用老板、用組織的邏輯做事”，而不是用自己的想法、態(tài)度做事。工作者最常犯的最大毛病，就是一廂情愿地用自己的觀點、自己的想法、自己的邏輯做事；不幸的是個人的邏輯與觀點，往往與組織的邏輯不相對稱，因此結(jié)果往往悲慘。

　　你最應(yīng)該知道的是老板在想什么？老板要往哪里去？你也應(yīng)該知道組織在想什么？組織要往哪里去？這是你在組織中被認(rèn)同與重用的原因。老板積極，你消極不得；老板保守，你積極也沒有用。

　　老板要業(yè)績，你就給業(yè)績，給不了業(yè)績，你就談可以讓業(yè)績成長的方法與可能。至少要列出一個業(yè)績成長的時間表，否則你在老板與組織眼中，永遠(yuǎn)是個不長進(jìn)的怪物。

　　第二個訣竅是過程：每一項工作，總有清楚的部分也有模糊的地帶，清楚的部分你沒有困難，模糊地帶卻是危機(jī)所在，可能不相干的事，會因此攬到你身上，也可能產(chǎn)生你完全無法預(yù)測與掌握的情況。借由溝通、案例，消除工作中的模糊地帶，讓你工作的疆界清楚，這是你管理老板絕對必要的過程，千萬不要讓老板心中對你的工作有模糊、不清楚的認(rèn)知。

　　向上管理的第三個訣竅是做法：“適時地主動出牌”，不要等老板出牌。

　　例行的工作，只是必要的付出，例行的工作再忙，不會累積你的績效，只有特殊的任務(wù)，才會讓別人印象深刻，而老板就是那個會不定時指派特殊任務(wù)的人。千萬要主動出招，認(rèn)清適合或你有興趣的工作，或者要主動提出不同的想法，測試?yán)习宓膽B(tài)度，讓老板知道你是有想法、想做事的人。

　　如果只是被動地防守與接招，老板的飛鏢從哪里射出來都不知道，十之八九會漏接。

　　向上管理，是大多數(shù)的工作者不曾思考的空間。不妨從今天起開始管理你的老板吧！

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