關于城市管理系統干部平職交流調研報告范文
關于城市管理系統干部平職交流調研報告范文
在深入學習中共中央印發的《黨政領導干部平職交流工作規定》基礎上，我們對**市城市綜合管理局系統科級以上干部的平職交流工作進行了調研，并根據現狀分析存在問題，提出做好干部平職交流的辦法，撰寫了該調研報告。
一、局系統干部隊伍的基本情況
市城市綜合管理局下屬單位有八個，分別是市城市管理行政執法局、市政建設工程管理處、市政工程維修管理處、市園林局、市路燈處、市拆遷辦、市自來水公司、港華燃氣有限公司，截止2010年10月，市城市綜合管理局系統機關事業單位在職在編干部職工總數為1013人，其中處級干部12人，占干部總數1。18%；科級干部88人，占干部總數8。69%。
（一）處級干部基本情況
正處級干部2人，其中：領導職務2人。任職年限6—9年的1人、10年及以上的1人；46—50歲的1人、51歲及以上的1人；學歷為研究生的1人、大學�？�1人。
副處級干部10人，其中：領導職務7人，非領導職務3人。任職年限5年及以下的3人、6—9年的3人、10年及以上的4人；年齡41—45歲的2人、46—50歲的2人、51歲及以上的6人；學歷為研究生的2人，大學本科的1人、大學�？�7人。
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正科級干部34人，其中：領導職務23人，非領導職務11人。任職年限5年及以下的16 人、6—9年的14人、10年及以上的4人；年齡36—40歲的4人、41—45歲的5人、46—50歲的4人、51歲及以上的21人；學歷為大學本科的14人、大學�？�14人、中專及以下的6人。
副科級干部54人，其中：領導職務47人，非領導職務7 人。任職年限5年及以下的27人、6—9年的24人、10年及以上的3人；年齡35歲及以下的2人、36—40歲的10人、41—45歲的16人、46—50歲的18人、51歲及以上的8人；學歷為大學本科的17人、大學�？�29人、中專及以下的8人。
以上數據表明：市城市綜合管理局系統的干部隊伍在同一崗位同一職級的任職年限較長，任處級職務6年以上的占處級干部總數的66。67%，其中10年以上的有4人，占33。33%；任科級職務6年以上的占科級干部總數的51。14%，其中10年以上的有11人，占12。5%。干部老齡化趨勢嚴重，40歲以上的人員占主體，其中處級干部全部都是40歲以上，其中，40—50歲的占41。67%，50歲以上的占58。33%；科級干部40—50歲的占60。23%，50歲以上的占32。95%。科級以上干部中中專及以下的學歷占13%，學歷層次不夠高。
二、干部平職交流的主要做法及成效
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近年來，市城市綜合管理局緊緊圍繞改善干部隊伍結構，提高干部綜合素質這一目標，以規范程序和制度建設為抓手，著力推進黨政領導干部平職交流工作，以三個注重完善干部平職交流機制。一是注重實際，突出交流重點。干部平職交流的主要對象是：對在一個單位工作時間較長，實行年限性交流；對有發展前途的青年后備干部實行培養性交流；對班子之間鬧不團結的實行調整性交流。二是注重規范，完善機制。為規范干部平職交流工作，制定《關于**市城市綜合管理局領導干部平職交流工作的實施意見》，明確了干部平職交流的對象、范圍、程序、交流工作紀律，進一步推進了我局干部平職交流工作，加強了領導班子和干部隊伍建設。三是注重培養，增長才干。我局把干部平職交流作為培養干部的一項重要措施，通過干部在不同崗位和不同單位、部門任職，使干部得到比較全面的鍛煉和考驗，積累經驗，增長才干。
20xx年以來，局屬有關單位主要負責人之間交流8人次，局屬有關單位班子成員之間交流3人次，機關與局屬有關單位之間交流1人次，直屬事業單位調任局屬有關單位1人次，局屬有關單位之間交流2人次。另外，選派1名干部交流到**縣掛職副縣長。局機關與局屬各單位科級干部共交流71人次，其中：局機關科室之間交流20人次，局屬機關各部門之間交流19人次，局屬各單位內部交流42人次。
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實踐表明，干部平職交流在提高干部素質，增強干部隊伍活力方面發揮了積極作用。其主要成效體現在四個方面：
一是提高了干部的整體素質和工作能力。經調查，85%以上的干部感到平職交流后接觸面寬了，面對新的工作，有了新的壓力，緊迫感增強。為了更好地開展工作，經常強迫自己去學習新知識，不知不覺地改善了知識結構，提高了各方面的能力。反之，如果長期在一個單位或部門工作，輕車熟路，容易使干部產生惰性，喪失創造力，甚至不思進取。交流到一線基層單位工作的年輕干部則普遍感到，到一線基層以后，直接面對具體事務的機會多了，幫助自身提高了認識和分析問題的能力。同時跟基層單位的同志學會一些處理具體矛盾的方式方法，提高了自己的組織、協調和靈活應變的能力，增強了開拓、創新的進取精神。
二是改善了領導班子的年齡和知識結構。部分局屬單位實行干部平職交流前，班子平均年齡大，學歷層次低，知識老化，加上長期在一線工作，直接和群眾打交道，工作往往靈活有余，規范不足；而機關干部中，年輕人普遍學歷層次較高，知識面寬，新思想、新觀念多，工作講原則，懂規矩。實行干部平職交流后，改善了各單位領導班子的年齡和知識結構。
三是緩解了矛盾，解決了一些歷史遺留問題。領導干部特別是主要領導，在同一個單位時間長了，容易走向當事者迷的怪圈，以至于不識**真面目，憑經驗辦事，在工作及人際關系等問題上形成一些思維定勢和解不開的死疙瘩，時間越長，積累的矛盾越多。實行干部平職交流后，新的領導沒有固定模式的束縛，能很快發現問題，并迅速找到解決問題的突破口，打開工作局面。此外，由于新領導對下屬工作人員偏見較少，能喚起那些長期不被重視或重用的人的表現欲，激發他們的工作熱情，同時，也使那些過去與領導關系不錯的人工作上有了新的壓力。
四是轉變了機關工作作風，加強了黨風廉政建設。交流干部在不同的崗位上工作，考慮問題的角度變了，換位思考的意識強了，密切了機關與基層的關系，工作作風更加樸實。同時，干部平職交流也使那些長期在管錢、管物等重要部門工作的干部得到了解脫，普遍感到誘惑少了，風險小了，客觀上為進一步加強黨風廉政建設創造了一個良好的外部環境。
三、干部平職交流的調查與分析
針對干部平職交流的問題，我們組織了對全局系統處級、科級干部發放了調查問卷，并選擇了具有代表性的單位進行調研，通過座談會、個人談話等方式，征求意見，收集信息，經歸納分析后的主要成果如下：
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80%的人員對干部平職交流持積極態度。當前很多機關干部長期蝸居一處，把自己歸屬為某個單位或部門，這樣不僅視野狹窄、見識有限，工作熱情和創業激情會逐漸衰退，最終勢必影響工作質量和效率。對交流的意向，副處級以上干部中67%以上的干部愿意在局系統之間交流，33%不愿意交流；科級干部中45%愿意在本單位各部門之間交流，35%愿意在機關和局屬單位之間交流，11%愿意在局屬各單位之間交流，9%愿意在系統外交流。調查結果表明，大家對干部平職交流在干部隊伍管理、培養選拔年輕干部、深化干部人事制度改革和加強黨風廉政建設等方面的重要作用非常認同，同時，希望盡快解決阻礙干部平職交流的瓶頸問題。
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1、適用標準和條件不好把握。在領導干部平職調整工作中，哪些條件下適用領導干部平職重用、哪些條件下適用領導干部平職交流任職、哪些條件下適用改任非領導職務，上面沒有明確的標準和條件。同時，平職重用**職交流任職之間的界限也模棱兩可，有時候不好把握和認定。
2、思想準備不夠充分。有的單位對干部平職交流工作還不夠重視，對干部平職交流的意義和目的宣傳不夠，給交流工作帶來了一些思想障礙，主要表現在四個方面：其一，平職交流困難，尤其是從大單位交流到小單位，從條件好的單位交流到條件較差的單位，從“熱”部門交流到“冷”部門，很多人不能正確理解，認為這個干部不是有問題，就是受到“冷落”，有些交流干部的親朋好友也不理解，給被交流的干部造成很大的思想壓力。其二，機關到基層交流困難，認為基層單位工作條件差，工作事務繁雜，地方關系難處理。其三，基層單位之間交流困難，部分基層干部已在當地工作多年，地方人事關系比較多，工作中容易溝通、協調，交流到新單位任職，熟悉地方關系還需要一定過程，思想上有畏難情緒。其四，公務員、事業單位人員、企業人員之間的交流困難，由于政、事、企三者的職責、身份、待遇不同，存在機關人員不愿交流到事業企業、事業不愿交流到企業的現狀。
3、交流工作缺乏制度化的安排。從目前來看，關于干部平職交流工作的規定原則性的東西比較多，規范的、操作性強的措施比較少。干部平職交流如果沒有一套完善的制度保障，很難有效地堅持和發展下去。同時，實施干部平職交流既要有科學的規劃又要有具體的計劃，有步驟地組織實施，從目前實際情況看，干部平職交流主要是為解決班子中長期存在的突出問題和主要矛盾，針對性較強，計劃性不足，既沒有制定長期的交流規劃，也沒有制定年度計劃。
4、領導職數的限制。基層單位的非領導職數控制和人員編制實行按二、三級管理級次分別控制，在一定程度上制約了人員交流。目前，部分基層單位科級干部年齡老化問題比較突出，由于非領導職數的控制，無法騰出實職崗位，給年輕干部的交流帶來困難。另外，二、三級人員編制分別控制，各單位人員又不得突破控制數，給人員的流動帶來了困難。
5、解決交流干部實際困難的配套制度不夠完善。我局管理的堤防戰線長，單位分布于**、**、**三省有關市、縣，干部異地交流自然涉及到夫妻分居、子女撫養、老人贍養等實際問題，況且大部分交流干部的家屬都不能隨調，交流干部也只能獨身居住單位辦公室、招待所。而跨地域交流的相關政策，如：配偶是否隨往安置、住房問題如何解決等，現在都沒有明文規定，操作起來較難把握。目前，由于干部平職交流的配套制度不完善，未能很好地解決被交流干部的實際困難和后顧之憂，在一定程度上影響了干部平職交流工作的開展。
四、幾點建議
（一）廣泛宣傳，形成共識，營造干部平職交流的良好環境。采取多種形式，對干部平職交流的目的和意義進行廣泛宣傳，引導廣大干部進一步認識到實行干部平職交流是加強領導班子和干部隊伍建設的需要；是深化干部人事制度改革，培養優秀年輕干部的需要；是改善干部工作環境，增強班子團結，加強黨風廉政建設的需要；是提高自我、完善自我的需要，從而自覺地接受組織安排，以愉悅的心情投入到新崗位的工作中去。
（二）健全和完善領導干部平職交流制度。干部平職交流要達到預期的目標，取得預期的效果，必須有一套相對完整的制度作保障。一是根據《黨政領導干部平職交流工作規定》，制定一套較完善的配套落實措施，對干部平職交流的目的、交流的范圍、形式、交流的時限、交流的對象和條件、交流的流向、交流的程序及交流的紀律等作出具體規定，增強可操作性，減少隨意性。二是推行干部任期制度，使干部平職交流逐步制度化、法制化，增強任職期滿交流的嚴肅性和約束力。三是建立和完善領導干部正常退出機制，制定擔任實職的處級、科級領導干部退出領導崗位的年齡界限，為干部平職交流疏通渠道，尤其是為年輕干部的崗位交流提供良好的平臺。
�。ㄈ┲贫ㄓ媱�，突出重點，加大交流力度。交流要有計劃性，可持續性，不能是運動式的即興之作，也不能因領導的更替而隨意變化。一是著眼于優化各級領導班子結構，推行調整性交流。對班子成員結構不合理和存在問題的領導班子，要通過交流其中的某些成員，改變班子的結構。對于能力較強、政績突出、群眾公認的干部，實行提拔交流；對于政治素質較差、事業心不強、自身要求不嚴、甚至影響班子團結的干部，實行降職交流；對于年齡偏大或身體不好，不宜在班子中工作的干部，實行非領導職務崗位的安置性交流。二是著眼于培養鍛煉年輕干部，重點抓好干部的橫向和縱向交流。這種交流可以使班子的知識結構趨于合理，氣質趨于相溶，從而減少內部磨擦，增強班子團結，也可以使干部開闊視野、增長才干，同時，還有利于干部換位思考，形成大局和全局觀念，增進機關與基層的溝通、理解和工作的協調。與此同時，針對年輕干部文化素質高，但工作經歷、社會閱歷、實踐經驗相對不足的實際，有計劃地對他們實施培養性交流，要通過這種交流，讓一批年輕干部到艱苦環境中去鍛煉成長，培養他們駕馭各種復雜局面的能力。不同層級的領導干部的最佳工作期是不同的，因此他們的最佳交流年齡段也不同。一般來說，處級干部的最佳交流年齡段是35——45歲，科級干部的最佳交流年齡段是30——40歲。三是著眼于改善領導干部的工作環境，推行輪崗性交流。干部在同一職級崗位上任職時間過長，思想上容易滋生經驗主義和教條主義，工作難以創新。因此，要通過輪崗交流，為干部創造新的環境和崗位，激發他們的活力。一般來說，處級以上領導干部在同一單位任同一職級領導職務，5年以上（含5年）可根據工作需要進行交流，7年以上（含7年）應有計劃地進行交流，10年以上（含10年）原則上必須交流�？萍壐刹吭谕粏挝唬ú块T）任同一職級職務，5年以上（含5年）要有計劃地安排交流，10年以上（含10年）必須交流。四是著眼于加強領導干部廉政建設，推行回避性交流。主要是“避親避熟”。有親屬關系的領導干部不安排在一個領導班子內或有領導與被領導關系的直屬單位內任職。這樣更有利于領導干部減少社會關系的束縛，全身心地投入工作。
�。ㄋ模┩晟婆涮状胧�，形成有利于干部平職交流的激勵機制。針對干部平職交流工作中存在的問題和難點，從尊重交流干部實現人生價值的追求出發，解決交流干部的實際困難，為交流干部集中精力開展工作創造寬松的環境和良好的氛圍。如對從機關交流到條件比較艱苦的基層單位工作的干部，適當提高政治待遇；適時解決好住房和隨遷子女的入學問題；對已到退休年齡，個人愿意回交流前的工作地生活的，組織上應預安排安置，解決交流干部的后顧之憂。此外，應把干部的交流與使用緊密結合起來，形成有利于交流干部成長的政策導向。把具有兩年以上基層工作經歷和下一級兩個以上職位任職經歷作為提任處級以上干部的必備任職資格。對那些經過不同崗位鍛煉、政績突出的干部，要優先提拔使用。
�。ㄎ澹﹪烂C干部平職交流工作紀律。一是加強組織領導。對干部平職交流工作落實情況加強督查，建立干部平職交流通報制度和工作檢查制度。對干部平職交流工作領導不重視，措施不得力，工作不落實的，應追究單位主要領導的責任。二是嚴肅工作紀律。應對干部平職交流的具體方式、紀律進行明確規定，對無正當理由拒不服從組織決定，經教育無效，在規定期限內不到崗任職的，要按照規定嚴肅處理。
�。┙M織人事部門要加強干部平職交流工作的統籌協調。組織人事部門對干部平職交流工作要通盤考慮、統籌安排、及早規劃，使干部平職交流工作力爭做到規范、有序。一是每年年初檢索出當年任期已滿需交流的干部名單，隨時查閱有關資料，提早做好安排。二是按照干部管理權限，編制被交流干部信息資料庫。錄入交流干部的基本情況，年度考核、離任審計結果，任期內的政績、失誤，優、缺點，性格氣質，工作作風等特點以及配偶、子女的情況。三是要推行體現科學發展觀要求的領導干部綜合考核評價辦法，量化考核指標，完善考核機制，對干部的政績作出科學公正的評價。把考核結果作為干部升降交流的主要依據，真正把政治上可靠、政績突出、群眾信賴的干部提拔交流到新的工作崗位，做到人盡其才，才盡其用。
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