關于培訓的調研報告三篇

關于培訓的調研報告三篇

　　篇一：職業技能培訓調研報告

　　為進一步落實《百鄉千企萬人大調查活動的意見》，縣人力資源和社會保障局廣泛征求企業、群眾的意見和建議，找準制約本部門、本單位發展的突出問題，推動轉創活動的深入開展，進行走訪調研，深入到基層、企業服務對象及人民群眾中，了解掌握各類存在的問題，現將情況匯報如下：

　　一、基本情況

　　人力資源和社會保障局下設的職業技能培訓股的職能：擬定落實城鄉勞動者職業培訓意見和規劃；擬定落實高技能人才、農村使用人才培養和激勵意見、辦法；擬定落實技工學校及職業培訓機構發展規劃和管理規則，指導師資隊伍和教材建設；完善職業技能資格制度；擬定落實國家職業分類、職業技能國家標準和行業標準的實施意見；擬定落實職業技能鑒定意見、辦法，并監督實施；承擔國家職業技能資格證書辦理和發放工作。

　　二、做好職業技能開發工作是加快人口資源大縣向人力資源強縣轉變的必然要求。

　　人才資源是最重要的戰略資源，技術技能型人才是國家的寶貴財富，是生產效率和產品質量的最終保證。從數量和整體水平看，當前我縣人才隊伍還遠遠不能適應我縣經濟發展的需要，人才資源綜合素質有待提高，高素質人才特別是創新人才缺乏。人力資源豐富而人才資源缺乏仍是當前經濟和社會發展的根本性矛盾之一。當前，我縣正處于工業化、城鎮化快速推進的重要發展階段，深入貫徹落實科學發展觀，積極構建現代產業體系，加快轉變經濟發展方式，提升區域竟爭力，最終都需要依靠各方面的專業人才來實施和落實。而我縣人力資源結構和勞動者素質，與經濟社會又好又快發展對各類人才的需求相比，差距十分突出。我縣城鎮從業人員中技能勞動者僅占38%多，取得高級工以上職業資格的從業人員占技能人才總數不足30%，遠低于中等發達國家高技能人才30%的發展水平。全縣75萬農村勞動力中，小學及以下文化程度占30.7%，初中文化程度占33.2%，高中及中專文化程度占32.27%，大專及以上僅0.93%。低素質的勞動力供過于求，高素質的勞動力則供不應求，同時，人才資源的結構性矛盾也十分突出，傳統專業人才供大于求的現象普遍存在，新興專業人才供給明顯不足。這是經濟和社會發展資源層面需要解決的一個根本性問題，切實加強職業能力建設，培養現代產業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才，已成為加快人口大縣向人力資源強縣轉變的必由之路。

　　三、健全制度，明確目標任務

　　為加快推進全民技能振興工程工作，淮陽縣制定了《推動全民技能振興工程實施方案》，總體目標是建成12所高標準高質量職業培訓機構，在校生規模達7000人以上，企業在崗職工培訓3000人次以上，農村初、高中畢業人員2000人以上，參加職業技能鑒定2000人以上，新技師培養60人以上。制定具體的工作任務和措施，成立了以縣長為組長各主要職能部門為成員的推動全民技能振興工程工作領導小組。為推進全民技能振興工程的落實，明確了目標任務，提供了組織保障。

　　四、全民技能振興工程實施方案及目標任務完成情況

　　以農材勞動力轉移就業培訓為重點，積極開展各類職業技能培訓，提高勞動力的職業技能和就業、創業能力。

　　1、積極開展企業職工（在崗農民工）崗位技能提升培訓計劃。

　　結合企業技術創新，技術改造和技術項目引進，圍繞產業機構調整和經濟發展方式的轉變和需要。對企業職工開展在崗或轉崗技能培訓，全面提升職工隊伍素質，重點提升一線員工標準化、規范化生產操作能力、掌握新技能的能力和安全生產能力，努力建設一支適應新型工業能力要求的技能型職工隊伍。近兩年開展企業職工技能培訓6552人。

　　2、實施失業人員再就業計劃。

　　大力推進技能再就業培訓，以提高失業人員再就業能力，促進其實現再就業，對就業困難群體，在實施就業援助的同時，組織其參加崗位適應性培訓，結合市場需求和崗位開發，密切與用人單位溝通和聯系，大力開展校企合作培訓，訂單式培訓和定向培訓，突出培訓的實用性，讓培訓與再就業緊密結合，實現失業人員技能提升與就業崗位的有效對接，共完成失業人員技能培訓3100多人。

　　3、實施勞動預備制培訓計劃。

　　對新成長勞動力開展技能儲備培訓，積極引導技工學校及職業培訓機構加大校企合作力量，擴大勞動預備制招生規模，重點對城鄉“兩后生”開展勞動預備制培訓，加快培養后備技能人才，積極鼓勵當年退役并有就業愿望的退伍士兵和有需求的大中專院校畢業生參加相關職業技能培訓，提高其就業能力，兩年來共開展勞動預備制培訓5477人。

　　4、以技師和高級技師培養為重點，加強高級技能人才隊伍建設，做好職業技能資格鑒定工作。

　　（1）實施新技師培養勞動計劃，進一步完善高技能人才培養、評價、使用和激勵機制，充分發揮企業、行業主體作用，結合企業生產需要，開展高技能人才培養，幾年來共培養新技師、高技能人才422人。

　　（2）完善職業技能倍增計劃，按照擴大規模，規范管理，狠抓質量，樹立信譽的原則，推動職業資格證書科學發展。一是努力推進農村轉移勞動力職業資格鑒定工作，落實農村轉移勞動力考核鑒定補貼政策，調動參加培訓鑒定的積極性，建立了農村轉移勞動力培訓技能考核鑒定同步實施制度，確保掌握一定技能的農村轉移勞動力應考盡考，取得相應的職業資格證書。二是積極引導企業在崗職工開展職業技能鑒定，進一步落實就業準入制度，確保職工持證上崗。三是全面開展技工學校與職業培訓機構職業技能鑒定工作，組織技工學校和職業培訓機構結合學校開展職業技能鑒定，推動結業學員“雙證書”制度的落實。

　　開展職業技能培訓過程中也存在一些困難和問題：

　　一是承擔全民技能振興工程實施的培訓機構，培訓規模小，教學設施簡陋，師資力量薄弱且不穩定，嚴重制約全民技能振興工程的實施。

　　二是勞資雙方對實施全民技能振興工程認識不足，只顧眼前利益，不從長遠考慮，造成勞動者不愿意參加培訓，各種培訓機構生員減少，基本招不到學生，用人單位更是不愿組織職工參加培訓，怕影響企業的生產及眼前利益，更談不上人力物力及培訓經費的投入。

　　三是培訓補貼資金標準較低，培訓機構參與培訓的積極性不高，造成培訓時間得不到保證，達不到規定的培訓效果。

　　篇二：培訓調研報告

　　一、報告摘要：

　　1、目的：為保證20xx年度培訓管理工作的質量，提高培訓的有效性和針對性，明確培訓資源的投入方向及主要教學活動，確定階段性培訓目標，保證各類培訓活動有計劃的組織，逐步建立健全公司的培訓體系。

　　2、培訓需求調查分析：通過發放培訓需求調查問卷，歸納、總結各階層員工的培訓需求和各職能部門的培訓要點，會同相關部門確認后，結合公司發展要求、內外部環境分析及培訓整體規劃，形成20xx年度培訓計劃。

　　3、培訓目標：通過培訓逐步提高公司管理水平和員工綜合素質，促使員工個人能力提升和公司績效目標達成同步實現。 搭建員工學習新技術和新方法的平臺，并創造機會讓員工將所學的知識應用于工作實踐，以確保公司收益增長，促進公司穩步發展。根據崗位需要，對從事特定工作的從業人員進行各類專項培訓，并確認從業資格。幫助員工實現職業生涯，同時實現公司人力資源梯隊建設。

　　4、培訓計劃展開與預算：

　　1）依據課程規劃，課程展開后分職能別、階層別及通用知識部分；培訓總課時為240H，其中內外訓的課時比例為10:1，通用知識和專業知識課時比例為9:5 。

　　2）20xx年度費用總預算為￥72000（200*30*12=72000元），其中外訓費用為20000元，講師授課費用為32000元，其他預算為20000元。

　　5、問題分析及改善對策：

　　人力資源中心通過對培訓需求、內外部環境及公司培訓資源等進行系統、科學的分析，形成了完整的培訓策略規劃和20xx年度培訓計劃，為公司的培訓建設規劃了藍圖；但基于公司目前的實際情況，不僅是培訓帶來的新思維會對現有的文化帶來沖擊，也會因公司重視程度不夠而使培訓成果轉化大打折扣，但總之新事物的成長是一個過程，在恰當的培訓措施激勵下、在公司全員的積極參與下，我們堅信20xx年培訓目標一定能夠實現！

　　二、培訓需求調查分析：

　　1、20xx年培訓需求調查：人資培訓中心于6月5~11日通過發放問卷的方式對員工進行了培訓需求調查。

　　發放問卷24份，收回24份，有效率為100%，問卷發放分布圖如下：

　　第一部分：培訓認同度：

　　1、 您認為公司對培訓工作的重視程度？

　　在24人抽樣調查中，75%的人認為公司對培訓比較重視或非常重視，有25%的人認為公司對培訓工作重視程度不夠， 分析：大部分高層人員認為公司對培訓的關注度較高，各負責人希望通過培訓的方式將員工工作能力提升到滿意的狀態；反之，中基層崗位員工認為公司對培訓沒有足夠的重視，較少或未進行相關的入職培訓與能力提升的培訓。

　　2、部門內部關于產品知識、行業和市場信息、崗位工作技能的培訓、學習、分享是否充分：

　　分析： 超過40%的員工認為內部分享是不夠充分的，內部分享是內部轉化的前提，是培訓初級階段的重點，此項指標在下階段培訓調研時應成為衡量培訓效果提升的關鍵參數。

　　第二部分：培訓的組織和安排：

　　1、 鑒于公司業務特點，請選出最有效的3種培訓方法：

　　分析：大部分學員認同內訓及內部交流形式的培訓，通過互動的方式，使學員在較為輕松的環境下，更易接受新的知識和他人的經驗，效果及轉化率較高，且成本較低，建議在年度培訓計劃中應占到80%的比重以上。外訓可將外部講師的豐富經驗或知識引入公司內部，拓寬內部人員的視野，帶來新的思路，主要用于中高層人員對管理、團隊建設等內部無法滿足的培訓，但成本較高，建議比例控制在10%以內。

　　拓展訓練：通過4月的訓練反饋，此方法能直接有效的訓練員工的“吃苦耐勞、團隊協作”的精神，但后期轉化率不高，與平日工作關聯度不高，花費了公司較多的資金，效果不明顯；在員工層面上，更多的將其作為旅游及公司福利來對待；建議“拓展訓練”應加強前期的宣導和后期的轉化。聲像資料：如能將工作流程或培訓內容制作為生動化的“聲像教材”，在新人入職或員工培訓時組織放映培訓，能為公司極大地節約人力、物力、場地等資源，但從抽樣調查顯示結果來看，只有不足3%的人員認同此培訓培訓方法。

　　建立圖書庫：部分員工認同書籍所帶來的能力提升，但從行業特性來看，公司需要購買更具針對員工相關能力提升的書籍，同時通過一些獎勵辦法鼓勵員工積極閱讀。

　　2、 請選擇最有效的3種課堂教學方法：

　　案例分析、角色扮演是威瑯課程評價的主要依據；課程講授和研討會是威瑯培訓的主要形式。

　　在培訓中引入大量案例分析，以實際案例分析總結，實戰性強，員工在處理相應事件的能力提升明顯，建議在培訓中以此培訓方式為重點。模擬及角色扮演使受訓人員參與性強，培訓后印象更深刻。課堂講授、研討會作為較為傳統的培訓方式，針對性強，以解決問題為導向，建議為輔助性培訓方式。

　　3、您認為過去一年舉辦的培訓課程哪些地方有待改進：

　　在上一年培訓中，學員認為課程的實用性不夠且形式較為單一，為今年培訓提出了更高的要求：培訓形式的多樣化能更好的吸引學員的學習欲望，建議增加游戲、互動等以學員參與為主的培訓課程。

　　4、 公司在安排培訓時，您傾向于哪種類型的講師：

　　外訓方面，在講師的選擇上，學員更傾向于實戰派知名企業家，此類人物經驗豐富，對工作中易碰到的困難有較好的應對方法，其次是職業培訓師和咨詢公司顧問，此類人物語言表達能力強、經驗豐富、理論性強，學員接受程度較高，受到學員的歡迎。這些將是我們針對管理層選擇外訓機構的標準。

　　優秀員工現身培訓，與同事分享自身的閃光點，對工作的高度針對性，更能讓學員復制其優秀的一面，改進不足之處以獲得較大進步。

　　5、 假如，鑒于您在某一領域的豐富經驗，您是否樂意擔任某一課程的內部講師：

　　大部分有經驗的、表達能力強的人員愿意扮演內部講師的角色，但其中又有一部分擔心沒有相關培訓經驗，導致培訓不成功，鑒于此種情況，可安排針對內訓師的培訓課程，提升他們的培訓授課能力。

　　第三部分：培訓需求信息

　　1、 您個人認為20xx年培訓需求重點在哪個方面：

　　知識類：重點放在“行業知識”的培訓上。

　　技能類：重點放在“個人管理、溝通、崗位技能”的培訓上。職業發展類：重點放在“職業道德與素養、生涯規劃”上。

　　2、 問答題：您個人對崗位專業技能上，需要進行哪些方面的培訓：

　　管理類：戰略管理、團隊建設及管理、心態管理、執行力、協調能力。 禮儀類：商務禮儀。

　　銷售類：溝通技巧、銷售技巧、談判能力。 策劃類：品牌推廣、網站推廣、活動策劃 非財務人員的財務知識培訓

　　篇三：培訓工作調研報告

　　為適應集團公司2010年生產經營形勢需要，發揮培訓工作的保障服務作用，進一步提高培訓工作的針對性，提升培訓工作的質量和效果，同時也為開展全年培訓工作掌握第一手資料，培訓中心于3月26日至29日對特鋼分公司、特種鑄造公司、液壓機械廠、特種機械廠、工藝材料所、機電工具公司、計量檢測技術研究院等單位進行了培訓工作走訪調研，對集團公司公司培訓工作的現狀、存在問題及改進對策進行了現場摸底、座談和問卷調查，對基層單位的建議和好的做法進行了匯總和提煉，并結合公司2010年度生產經營主要任務和產品結構調整的要求，撰寫出2010年培訓工作調研實施報告。

　　一、集團公司培訓工作的現狀和存在的主要問題

　　目前培訓工作存在的主要問題是培訓機制不健全，重視程度不夠，培訓形式落后、單一，針對性較差，培訓經費不到位，培訓效果一般。通過此次調研，培訓工作存在的問題具體有：

　　1、培訓管理機制有待改進，培訓工作存在多頭管理，職責不明確，資源分散，造成培訓效率較低。

　　2、培訓普遍采用傳統授課方式，多數流于形式，尤其是技能人員的培訓，實訓過程比重不夠，缺乏實際工作針對性，培訓效果不佳。

　　3、針對性較強的、結合生產實際的操作技能和設備技術的有關培訓太少。

　　4、培訓需求的準確性是保證培訓有效的源頭。在公司培訓中設計策劃好的培訓班，存在著參加的學員群體錯位或設計的課程錯位等現象較普遍，培訓需求與培訓課程良好對接方面仍有較大差距。

　　5、基層單位培訓普遍條件較差，設施和師資普遍欠缺，需集團公司給予支持。

　　6、培訓經費不足，規模小、不集中，效果不明顯。教材費、教師津貼難以兌付，急需外出培訓人員的經費不能得到保證。

　　7、培訓與生產的沖突和矛盾較嚴重。有些培訓可以現場搞，但有一些必須脫產才有效果。但是基層單位普遍對生產一線人員脫產學習的抵觸情緒較大，怕影響生產任務。為了應付任務派一些無關緊要的人員參加培訓，針對性不強，效果不佳。

　　8、因存在“傳了徒弟技術、丟了師傅飯碗”的顧慮，導師帶徒制度推行比較困難。因考核獎懲制度沒有跟上，三級帶頭人的作用在培訓工作中沒有得到很好發揮。

　　9、崗位說明書的描述不準確或不完整，導致崗位適應人，而不是人適應崗位，人職不匹配現象嚴重。因為崗位說明書描述不準確和不完善，考核內容不全面不具體，所以人的技能和能力與崗位要求有差距，但如何解決這一問題現在還無從下手。

　　二、調研單位反饋意見

　　在調研過程中，許多單位對今后的培訓工作提出了很好的建議，主要有：

　　1、對某些關鍵崗位和關鍵設備，要組織人員編寫講義、操作規范，并進行規范操作，形成影像資料，以便作為培訓素材推廣。同時，存檔以免傳統技藝丟失。

　　2、各種培訓計劃由集團公司人力資源部統一下發文件，執行力強，學員群體有保證。

　　3、加強政策導向作用，調動積極性，從“要我培訓”轉變為“我要培訓”，參加培訓的職工利益不受損失，同時要重視培訓效果的應用，加強考核。

　　4、培訓管理職能要明確，二級單位培訓工作由書記分管（黨管人才原則），政工科具體負責，設立專職培訓員，恢復職工培訓教育委員會工作，對培訓工作有評價、有表彰，形成競爭機制，解決培訓工作積極性不高的現狀。

　　5、對于新技術的應用、新標準的推廣、工藝規程的標準化等培訓需要集團公司統一安排，牽頭協調。

　　6、對某些崗位的薪點需做適當調整。機電設備維修人員技能要求高，但因為是輔助崗位，薪點低，不愿意從事設備維護工作或積極性不高；青年技工完成工作定額后不愿意加班，影響生產任務。

　　7、應該與同行業開展工藝技術的交流活動，互相學習促進，拓寬視野。如：參觀生產線、工藝技術交流研討、專題講座等，達到資源共享。對于關鍵技術窄口，同行之間取長補短，互相切磋，共同提高，形成機制。該項工作需要集團公司組織協調，指定承辦單位開展。

　　8、營造學術氛圍，建立激勵與約束機制，如：對技術能手和比武尖子應有區別，建立分層獎勵機制。

　　三、基層培訓工作中的好的做法和經驗

　　通過調研發現了一些好的培訓經驗和做法，值得在今后的工作中總結和推廣，主要有：

　　1、液壓機械廠讓一些年齡較大的關鍵技能人員從工作崗位上提前2-3年退出來，承擔傳、幫、帶的任務，現場指導10余名，使青年技工的技能水平得到提高。同時，保證師傅的待遇不變甚至提高，收到較好效果，值得普遍推廣。

　　2、計量檢測研究院對培訓工作領導重視，資金有保證；培訓體系構建比較完善，培訓工作根據科研項目開發做好規劃和預算，管理機制健全；學術氛圍濃厚，結合崗位工作全員參與，共同提高，互動好；建立良好的考核評價制度，培訓效果與職工的職稱、晉升等利益掛鉤，職工學習主動性強。

　　四、基層反映出來的急需培訓的項目情況

　　年初，集團公司所屬二級單位上報了2010年度培訓計劃。此次調研征求了各單位對急需的培訓補充項目有：

　　1、數控、設備維修、機電一體化培訓較急需。培訓形式以短期、脫產培訓效果更好。崗位技能的培訓在車間班組培訓更具有針對性，更具有針對性。培訓內容應結合產品實際。

　　2、加強新產品投產、生產窄口的培訓，如;液壓、鉚工、機鉗、機修電工等，解決斷檔問題。

　　3、新知識、新工藝、新方法培訓，數控、刀夾具及使用方法等。

　　五、集團公司培訓工作今年的主要思路及措施

　　針對上述培訓工作存在的主要問題和調研分析，確定集團公司今年培訓工作的主要工作重點是：

　　1、加強培訓工作的統籌協調，明確分工和責任，完善“統一管理、分頭實施”機制，要建立“層層有人抓，層層能夠落實”的制度，建立培訓工作的強有力的領導和統籌協調體制。

　　2、培訓工作要服務公司生產經營任務和產品開發情況，要在1-2個重點方向上打開突破。比如：因產品升級和設備改造進度較快，特鋼公司技術人員的系統培訓和新設備的系統培訓非常急需；公司設備維護及維修人員急需培訓；工藝技術人員的培訓和交流學習非常緊迫。這些都是培訓工作有力配合生產經營，并能夠馬上見效的重要突破方向。

　　3、培訓師資是培訓工作的重要支撐。建立多層次、多專業的專兼職內部培訓師隊伍是企業發展和人力資源培訓開發工作的基本要求。一是要有專門的部門負責培訓師隊伍的建立和考核管理；二是培訓師隊伍的建設需要集團公司在政策和資金上的扶持，應實行相應的津貼制度，培訓師在業余時間可以專心制作和完善培訓課程，并在培訓過程中不斷完善，針對性較強，保證培訓授課的質量；三是集團公司三級帶頭人和部分部門領導應上講臺，承擔規定的培訓課程。

　　4、設計開發、編制制作具有集團公司特色的培訓課程是構建“大培訓”格局的重要支撐點。企業培訓課程是在通用課程的基礎上，緊密結合企業內部經營管理實踐經驗，在充分的整理提煉后，形成有企業特點的培訓課程和教程。應該圍繞先進材料技術、先進設備技術、先進制造技術、先進加工技術、先進控制技術、現代管理知識 方面設計開發培訓課程。可以在某些關鍵崗位和關鍵工序環節、關鍵設備領域開展針對性的課程開發和教材編制工作，包括培訓講義、培訓教材、影象資料等等。

　　5、進一步精確培訓動因和需求，加強培訓工作的計劃性和及時性，二級單位每月上報一次培訓需求，培訓主管部門、培訓實施部門要按月或按季度開展培訓需求調查，形成制度，解決培訓需求與培訓供給的錯位問題。

　　6、完善培訓管理機制。將各單位培訓工作考核納入領導年度效績考核指標體系，形成有效的培訓管理、考核機制。三級帶頭人要承擔規定的培訓任務作為考核的重要內容；外派培訓學習人員帶任務、帶指標培訓，培訓結束后，要考核、總結和講課傳授；要重新實行培訓工作的檢查評比制度。

　　7、要不斷創新培訓形式、手段、方法，切實提高培訓質量。一是要加大實訓設備的投入和建設，保證技能操作訓練的動手操作比重；二是引進社會和先進企業的培訓方法、技術手段，開展交流學習活動。三是豐富培訓形式。除了課堂講授，還要推動和推廣經驗交流、案例教學、互動培訓、現場觀摩學習等方式，切實豐富培訓手段，提高員工學習興趣。四是構建網絡學習平臺。利用集團公司局域網的資源，選部分管理、技術、技能類課程視頻放到OA系統上，供大家隨時在線學習。

　　8、開展兵器集團公司技能大賽前的專項技能培訓。除選拔技能尖子選手外，還應注重后備人員的培養，讓他們得到充分鍛煉。在培訓項目上，要加大新工藝、新設備知識和技能訓練，加強交流，聘請名師，模擬演練，爭取好的成績。

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