林正剛 ，企業(yè)教練、剛逸領(lǐng)導力公司CEO、前思科全球副總裁、中國區(qū)總裁，著有《正能量》、《創(chuàng)能量》。下面是小編為大家整理收集的關(guān)于林正剛的經(jīng)典正能量語錄，歡迎大家的閱讀。
1、80后有一個很大的優(yōu)點，我是很羨慕，就是好學。
2、心態(tài)決定一切，心態(tài)是一個態(tài)度，開心是個態(tài)度，不是個情緒，記著這個。
3、第一是品德，沒有這個東西什么都不能談，我要求一個人是善良誠信，其他不重要。
4、在工作里面，我覺得緊湊、緊張不是一個壞事，最重要你做的開心，你覺得你真是學到東西，不斷有貢獻。
5、“人是累不死的，會氣死”，這句話我永遠記得，我的理解當時他的意思就是，做的要開心，忙不死，但是如果你不開心會氣死你。
6、思科跟其他的風投公司不一樣，我們第一個考慮并不是利潤，而是投資是否能夠幫助思科在這個市場里面在戰(zhàn)略地位里面有所改善。
7、我們每一個人，無論什么級別，基層也好什么層也好，你一定很清晰知道什么事情你是能做應(yīng)該去做，什么事情你關(guān)心一下就夠了，不用太花太多時間。
8、最好鼓勵員工的方法就是將他放到一個有學習機會的崗位，但更重要是能幫助他成功，如果放到一個讓他只會失敗的崗位，那就很快將他毀掉。
9、一個企業(yè)有賺錢能力也有花錢能力，作為CEO首要是確保賺錢能力比花錢能力高，這兩個能力的比較應(yīng)該是企業(yè)家運營管理必看的一個數(shù)據(jù)。
10、我覺得一個最好的，一個年輕人出來，第一件事，對你在公司的位置，作為一個很好奇，去研究一下，實際上在哪里?你在哪一個位置?
11、很多人將做事“急”認為是事事主動，我不這樣認為，凡事都有它的輕重緩急，事情做對了，速度把握好了，"慢"也是主動，事情做不對，越急就越被動。
12、有同事跟我說過，因為我對他的信任，給他很大空間去發(fā)揮包括犯錯，這個給他很大的動力去做好事情。信任是領(lǐng)導必備的能力，不能信任別人的領(lǐng)導是會很累很孤獨的。
13、最好的執(zhí)行力來自員工的自動自發(fā)，任何管理機制也管不到這個層面，通過領(lǐng)導力來培養(yǎng)員工正確的心態(tài)(企業(yè)文化)，啟發(fā)員工自動自發(fā)的精神，配上適合的管理機制，執(zhí)行力才有機會提升。
14、我們總裁(錢伯斯)說我們是一個大家庭。做生意的時候要照顧好家庭，所以本人生活的平衡是很重要的一部分。我們常常要鼓勵員工要注重家庭。個人第一，家庭第二，公司才是第三。這是我們公司的文化。
15、有人認為有了好的出發(fā)點，盡力去做好一件事，那我是應(yīng)該受到認可的，但因為對環(huán)境的沒有充分了解，沒有充分去做好溝通的工作，最后是好人做壞事，我相信所謂好事多磨可能都是這個原因。
16、在情緒化時候盡量避免做決定，因為當氣沖到腦上，思維就亂套，也會說錯話，決定也不會客觀，有效。所以領(lǐng)導者在面對問題時候，一種基礎(chǔ)能力就是保持冷靜，不能帶頭起哄，否則團隊就更亂了。
17、如果一個團隊真正是很好的團隊，我找任何一個人，我不管他做什么崗位，他第一要知道，我這個小團隊這個企業(yè)的愿景是什么?還有我扮演的角色是什么?這兩個東西，如果不存在的話，你沒有一個隊伍。
18、領(lǐng)導走進一個由自己團隊負責的活動，看見漏洞百出，他馬上想到自己在那些方面沒有做好，然后召集團隊，先感謝他們的努力，然后指出自己的問題引致漏洞的發(fā)生，再問補救方案還有他自己怎樣能幫忙，這種我叫領(lǐng)導力。
19、我相信人脈關(guān)系的重要應(yīng)該是沒有人質(zhì)疑，關(guān)鍵是人脈建立的方式，我認為一個健康，可以持續(xù)發(fā)展的人脈的關(guān)系是需要建立在人品的層面，雙方面都能信任與欣賞對方的品德與修養(yǎng)，這樣的關(guān)系才能經(jīng)得起考驗。
20、多年來的觀察，一個比較成功的職業(yè)經(jīng)理人通常都是做事比較積極，心態(tài)比較正面，整天怨天尤人的同事很難做出什么事情來，這個道理實在很簡單，因為現(xiàn)在事情都需要團隊的合作，誰能贏得別人的支持，做事情就效率越高。
21、有時候我們聽不懂的東西并不是它太復雜而是太簡單了，因為下意識我們都去“接收”一些沒有聽過的東西，所以簡單的都聽過了就覺得自己懂了，下次聽到簡單的東西時候，問問自己你能做到嗎，如果不能，那你還沒有懂。
22、我入行時候有幸遇上一位很好的CFO，在他身上我學到很多財務(wù)上的東西，更重要是學到CFO的定位。CFO是CEO的合作伙伴，一方面是幫助業(yè)務(wù)成功，另一方面是防止企業(yè)犯錯，CEO要認清這個現(xiàn)實，這個合作關(guān)系才能給企業(yè)帶來增值。
23、我從來沒有看任何人是我的“下屬”，每個人都有自己的工作崗位，我的責任是替大家安排好工作崗位，提供他們需要的工具，然后就讓開，有需要我再來幫忙，這樣就是我們的工作關(guān)系，最理想就是不要互相"打擾"，將工作做好，那就happy了。
24、學習只能一步一步踏實的前進，同樣說到核心價值，有一定經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者會說"這就是我一直找不到方向的原因!"，但也有人說這是務(wù)虛不務(wù)實，從他們自己的現(xiàn)實環(huán)境來說，他們都對，所以沒有絕對正確的策略，只有最適合的策略，策略要在實施中不斷改善。
25、凡事都是需要回到根本，當企業(yè)沒有業(yè)績，第一件事就是看你有銷售活動嗎，如果有，那你的產(chǎn)品能賣出去嗎，通常都是在這兩個問題上面出事，如果沒有銷售活動，那就要去解決這個問題，一個企業(yè)的銷售不去見客戶，沒有銷售活動，業(yè)績從那里來。
26、有人問我應(yīng)該怎樣改善人際關(guān)系，我說先做一件很“簡單”的事，那就是：《如果你沒有“好話”跟人說，閉嘴》，這種行為會逼著你去找尋對方的優(yōu)點，鼓勵對方發(fā)揮多點他的優(yōu)勢，如果他忙于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，那就沒有時間做帶有”破壞性“的事情了。
27、最近接觸過的民營企業(yè)好像都有以下的挑戰(zhàn)。1、缺乏規(guī)范化的銷售管理，容易出現(xiàn)銷售明星，綁架企業(yè)，2、總部的指示通常不會執(zhí)行，3、新市場發(fā)掘不得力，4、應(yīng)收帳款特大，5、推銷靠價錢不是靠增值，這種情況對持續(xù)發(fā)展帶來很高的成。
28、學習就是人生，人生沒有學習是沒有希望的過程。我一直都很珍惜每一個可以學習的機會，我發(fā)覺與別人分享自己一些經(jīng)驗是很好學習機會，在分享過程中你可以對自己的經(jīng)驗做一個從新檢討，也可以在溝通過程中不斷了解對方的思維方式，這也是一種學習。
29、在運營的企業(yè)一定有問題，但問題的大小會受到業(yè)務(wù)的影響，業(yè)務(wù)好的時候，大家會齊心解決外部問題，內(nèi)部問題都不去注意，但業(yè)務(wù)不好的時候，內(nèi)部問題會給放大，內(nèi)部矛盾加深，業(yè)務(wù)進入惡性循環(huán)，要跳出這個死胡同，就是要將業(yè)務(wù)做上去。
30、很多小企業(yè)跟我說現(xiàn)在最難是人，可靠的員工不容易請，請到也留不住，但反過來很多年輕員工卻投訴他們的創(chuàng)業(yè)老板不懂管理，令他們做得很苦，還覺得沒有發(fā)展機會。所謂一本巴掌拍不響，大家如果能夠好好溝通，換位思考，我相信有很多問題還是可以解決的。
31、這段時間我看過不少企業(yè)，發(fā)覺很多企業(yè)的問題都是一樣的，只是出現(xiàn)在不同時間與地點，我相信原因是問題都是源自部門之間的協(xié)調(diào)與溝通而來的，所謂的管理機制就是將這些協(xié)調(diào)與溝通固化，但固化會容易僵化，解決了一些問題，別的問題又出現(xiàn)了，所以人的協(xié)作心態(tài)與溝通才是解決問題的根本。
32、一動不如一靜，當事情不順的時候，改變組織是一個選擇，但任何改變都會先將生產(chǎn)力降低，改組是否有效，需要時間來證明，但如果頻頻改組，是否有效沒法證明，那組織的能力只會越來越弱，最后會進入癱瘓狀態(tài)，所以改組是屬于那種“還沒有見官就先打八十”的行為，需要慎重。
33、在企管的時候，我養(yǎng)成了一個“健康危機感”習慣，當我看不見問題時候，我反而會擔心，記得當年我們隊伍負責奧運會網(wǎng)絡(luò)安全時候，我不斷要求隊伍不能做被動安全措施，一定要主動出擊去尋找安全漏洞，其實做人也是一樣，千萬不要怕問題，問題很多時候也是機會，看不見問題或避開問題才是真正的問題。
34、從我98年加入到思科到現(xiàn)在，每天面對不同的競爭者，競爭者對我們來講像一面鏡子，市場經(jīng)濟最基礎(chǔ)的一個元素就是有競爭。我們很正面看待這個問題，注意競爭者的一切動態(tài)，我們?nèi)フ{(diào)整策略，但是最關(guān)鍵還是看我們自己。最重要還是要提供最好的客戶服務(wù)和產(chǎn)品，這樣才會保證我們爭取在市場上公平的份額。
35、人際溝通絕對是企業(yè)一個最大的內(nèi)耗，但同樣也是一個最大的機會來提升企業(yè)的生產(chǎn)力。溝通最大的障礙還是基礎(chǔ)的互信，很多互信都是有條件的，有時候因為對方的表達方法不太到位，這個很容易變?yōu)橐粋�不信任的機會，然后就用一種不信任的心態(tài)去反應(yīng)，那團隊就空有其名了，凡事還是要回到基本，信任。
36、我今天說CEO要先懂得管好自己，他要授權(quán)給管理團隊的成員管好企業(yè)不同部分，他要授權(quán)給CFO來管好財務(wù)，自己也是受管理的一部分，只有這樣才能發(fā)揮管理團隊的力量，才能用各人的長處來互補，這樣才會真正有一個團隊，不讓人管的CEO只會累死自己，悶死別人。
37、一個高效團隊之間的互信一定是無條件的。假設(shè)對方的行為好像不太靠譜時候，如果你對對方是無條件信任，那你一定想他做這件不靠譜的事情可能是有他的原因，我去了解一下看看是否我可以幫助他解決這件事，但如果你的反應(yīng)是對他的信任開始動搖，那這種信任就是有條件的信任，是一種很脆弱的信任。
38、作為老板者，請人的時候一定要想清楚，你請人回來是幫你炒你現(xiàn)在手上同時在炒的十盤菜其中的一盤，還是你要他去找出一個更好的炒菜方式，能炒更多的菜，兩者之間分別很大，后者需要你的信心，包容，也是提升團隊力量的方法，前者你請人越多，你越累，還有生產(chǎn)力也不會有什么提升。
39、今天與一位年輕創(chuàng)業(yè)者談了兩個小時，很多目前困擾他是企業(yè)的”核心價值“不清晰帶出來的問題，到底他要做什么，賺錢本身不是核心價值，沒有清晰核心的價值就很難定位，方向也抓不到，但這種問題有很多大企業(yè)也會面對，一個十幾億的企業(yè)也正在問這個“核心價值”的問題。
40、我曾經(jīng)說過，我知道這個世界有陽光的地方也有陰暗的地方，但朝那邊發(fā)展是我的選擇，我就要象向日葵，永遠面對陽光;同樣你可以事事悲觀，因為你喜歡陰暗的地方，但你也可以選擇樂觀，悲觀容易，因為不要花力氣，樂觀比較難，因為要下功夫，你要找辦法或找借口，最后還是自己的選擇。
41、有一個年輕老板整天認為他的員工做事不賣力，但其實大部分員工常常加班到晚上七點八點，有一次他逮住一位員工六點就回家了，他就大發(fā)雷霆，對員工說：我常常加班到八九點甚至十點，為什么你們不能這樣!員工心里想：我們沒有加班費，也不是老板啊，我們只是打工的。
42、科研隊伍要生產(chǎn)具備競爭力的產(chǎn)品，銷售隊伍能將這些產(chǎn)品有序的打開市場，財務(wù)部要運營一個健康的商業(yè)模型，現(xiàn)金流不斷，人力資源要確保企業(yè)擁有配套的人才來支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，CEO就要保證這四個部門之間無縫的協(xié)作，沒有內(nèi)耗，這些企業(yè)的基本功，小企業(yè)可以不做嗎，不過可能是CEO一人全包而已。
43、不管你今天處境怎么糟糕，一定有人比你差，反過來也是一樣，你以為你擁有一切，但一定有人比你更厲害。事情做壞了，不要太自責，做好了也不要過分高興，平常心是最重要的。我小時候家庭環(huán)境也很差，但我從來沒有聽過我父母抱怨過，所以我重來也沒有覺得我有多不幸。
44、企業(yè)的文化的價值觀從一人創(chuàng)業(yè)就開始形成，如果幸運，這種文化價值觀能夠不斷延伸，提升來支撐一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但如果這個文化價值觀不適于支持大企業(yè)的時候，要改變真是不容易，因為在改變期間一定會碰到很多問題，問題一出現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者很容易就跑回自己的“舒服區(qū)”，打回原狀。