勞動

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勞動法常用[15篇]

勞動法1

　　勞動法中沒有具體規定，只能依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，并按下述規定方法計算工作時間和工資： a.制度工作時間的'計算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月 b.日工資、小時工資的折算：工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 c.加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：(實際工作時間-8小時)×小時工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%

勞動法2

　　公務員曠工及其行政處理

　　第三十一條凡屬下列情況之一者，按曠工論：

　　(一)不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的。

　　(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。

　　(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。

　　第三十二條曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。

　　第三十三條曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的.，予以辭退。

　　企業員工曠工的處理

　　《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”從這一規定來看，企業對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件

　　《工會法》第二十一條規定：

　　“企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。”由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應當征求企業工會的意見。

勞動法3

　　《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及;另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定。現將調查情況匯報如下：

　　《勞動合同法》貫徹實施的基本情況：

　　(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

　　(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。

　　《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

　　(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。

　　《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

　　(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

　　1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

　　目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。

　　2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

　　《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因為不愿繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

　　3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

　　有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強;二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外

　　來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保;三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的'社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

　　4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

　　我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

　　(五)完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。

　　《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：

　　1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。

　　2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。

　　3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間;對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

　　4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定;對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

　　5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。

　　6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

勞動法4

　　在一個工廠上班，現還處在試用期，聽說最新勞動法有規定三個月的試用期，有這回事嗎?

　　律師解答：

　　試用期不是規定必須是三個月，試用期是由雙方自由約定，但是不能與法律相抵觸，最長的試用期不能超過六個月。

　　相關法律知識：

　　《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。

　　實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期是一個勞動者與用人單位相互考察的時間，這是一個勞動者和用人單位約定的時間，但是在實踐中，用人單位一般了所謂的彈性試用期，也就是說約定了幾個月試用期，其實約定的試用期只是一個試用期的最長時間。勞動法對試用期的規定很多，包括了試用期的期限，還有規定試用期的工資待遇等。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的`勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

　　所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

勞動法5

　　試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。那么它的勞動法規又是怎樣的呢？

　　《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期。所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。

　　根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的'勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

　　《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

　　(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

　　另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

勞動法6

　　一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

　　二、如果員工不續簽，要看具體情況

　　又細分為兩種情況：

　　1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。

　　2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

　　值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

　　三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少

　　1、實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

　　2、筆者贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應該分為兩個部分計算，20xx年1月1日之前的應該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規定，合同自然期滿的，無需進行經濟補償;第二部分是20xx年1月1日之后的，根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對20xx年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據第二種觀點進行裁判的。

　　從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。

　　3、綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

　　《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　從上述條文來看，除非在勞動合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經濟補償。

　　經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　因勞動合同期滿給予員工的經濟補償，起算年限為：自20xx年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　勞動合同怎么解除？

　　一、雙方協商解除勞動合同

　　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　二、勞動者單方解除勞動合同

　　1、預告解除

　　(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；

　　(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　2、即時解除

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的；

　　(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的.情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

　　(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　三、用人單位單方解除勞動合同

　　1、非過錯性解除

　　用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　2、過錯性解除

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

　　(6)被依法追究刑事責任的。

勞動法7

　　一、要處理好人事事務，做好員工關系管理，要求人力資源從業者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統計學及財稅學。對從業者來說，這極具挑戰性，是一個長期學習與實踐的過程

　　（一）員工關系管理目標：

　　1、預防法律風險與勞動爭議。

　　受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關系；2）勞務派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規定違約行為、有充足的證據鏈；4）勞動者維權手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、事件如罷工等、曝光。

　　2、確保人員穩定。

　　3、確保和諧解決勞動糾紛（合規、合法、人性化）。

　　（二）勞動關系相關法規特點：

　　1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。

　　2、變動性大。

　　3、社會保障體系及勞動法適應條例地區差異太大。

　　二、要做好員工關系管理，從業者除了具備專業能力外，還需要有與財務部、其他用人部門強大的溝通與協作能力

　　人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務成本，非常高昂，我們應該集合企業所有人的力量來優化：

　　1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最后考慮的.模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據不同的情況采取相應的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務人員可以采用“服務外包”模式，這樣可以得到更專業的服務，還可以隨時更換人員，隨時結束委托。

　　2、守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規執行，不是意愿可解決的問題，還得與現實結合起來，讓這項成本能為企業所承受。

　　3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續約的問題。

　　三、根據企業自身情況，力所能及地完善相關制定，盡可能做到“有法可依”

　　1、關于商業秘密與保密制度、保密協議與競業限制協議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協議適用于關鍵崗位，競業限制協議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業限制制度。另外，還要整理并保存好相關會議記錄、工作總結、業務合同…這些都是必要保留的證據。

　　20xx年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業限制協議（聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業限制協議。這是一項馬上要進行的工作。

　　2、各項規章制度的合規性、可操作性及送達方式選擇。

　　四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關系

　　法律法規對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業者滿意。員工關系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動離職"管理五大誤區與“被動離職”管理十大風險出現的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因為秉著這個原則出發，我們還沒有出現一例比如起訴、上訪、投訴如罷工等、曝光。

勞動法8

　　我們都知道在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退職工是違法的，除非滿足一定的條件，用人單位才可以辭退職工。相對的，如果員工無故自動離職也是違反勞動合同法的，一般來說，員工自動離職用人單位是不需要支付員工補償金的，但是這三種情況除外。

　　一、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的'，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。并向用人單位討要補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　二、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。強令冒險作業是指勞動現場的指揮管理人員違反法律法規和操作規程的規定，強行命令勞動者從事不安全和容易引發危險的勞動。違章指揮和強令冒險作業屬于置勞動者的健康和生命安全于不顧的違法行為，勞動者理應拒絕。如果用人單位不予糾正，員工可以自動離職，比要求用人單位按照正常離職標準的經濟補償。

　　三、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位應按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

　　需要注意的是，由于勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

勞動法9

　　一般而言，員工離職是企業里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。

　　一、協議解聘

　　勞動法第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”

　　協議解除勞動合同是企業與勞動者解除勞動合同最為穩妥、友好的方式。雙方協商一致，避免了因一方不滿而產生的糾紛，從源頭上防止了風險的存在。

　　二、企業單方面解聘

　　協議解聘雖然是最為穩妥的方式，但在現實生活中，企業與勞動者之間往往難以達成協議，尤其是在勞動者難以達到企業用工標準的情況下，企業會選擇單方面解除勞動合同，進行解聘。那么，在這個過程中企業應當如何避免法律風險呢?

　　(一) 過失性辭退

　　在勞動者有明顯過錯、對本企業在成損害或惡劣影響的情況下，企業為保護自身利益，會選擇辭退勞動者。這種情況下企業無需承擔補償責任，也無提前通知的義務。

　　根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　6、被依法追究刑事責任的。

　　(二) 無過失性辭退

　　有時，勞動者雖無明顯過錯，但其因為工傷以外的身體原因或是個人素質問題難以繼續勝任本企業工作，企業在做出調崗、培訓或協商努力后該現象仍然存在的;或者當初訂立勞動合同時的情形已發生重大變化使得勞動合同無法繼續，企業與勞動者無法協商一致的情況下，企業也可單方面解除勞動合同。

　　但是，由于在這種情況下勞動者并無明顯過失，所以企業要承擔一定的補償責任，且應當提前三十日通知勞動者或額外支付一月工資。對于其補償責任筆者將于本節第五部分進行詳細介紹。

　　勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

　　(三) 經濟性裁員

　　目前市場的競爭越來越激烈，許多小企業，尤其是部分勞動密集型產業在經濟浪潮中顛簸不已、難以為繼。為儲存力量、逐漸恢復，企業管理者會選擇在一定的時期采取經濟性裁員的手段來減少支出。

　　由于裁員不同于普通辭退，其面向的勞動者數目較多，因此企業在采取經濟性裁員之前要向工會或全體職工說明情況并聽取意見，充分保障勞動者的知情權。并向勞動行政部門報告裁減人員方案。

　　勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

　　對于因重整造成的經濟性裁員，企業需承擔一定的經濟補償責任。并且，根據法律規定，企業在無過失辭退和經濟性裁員過程中，有一些特殊的人員不得進行解聘，筆者將在本節第四部分進行詳細介紹。

　　三、勞動者辭職

　　工作是一個雙向選擇的過程，因此在企業可以辭退工作者的同時，勞動者也可以單方解除勞動合同，也就是我們常說的辭職。我國法律雖整體上偏向于保護勞動者，單也考慮到勞動者的突然辭職可能會使企業措手不及，給企業的正常運作帶來麻煩。因此，法律規定了勞動者的提前通知義務。

　　勞動合同法第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

　　但在企業有明顯過錯，違反相關法律規定，對勞動者的經濟或人身造成侵害的情況下，勞動者有權隨時解除勞動合同。企業切記不可為追求一時便利而違法相關法律法規，否則不僅要對勞動者進行經濟補償，企業甚至有可能因此承擔行政責任乃至刑事責任。

　　勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的.，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

　　四、哪些情況企業不得解除勞動合同?

　　我國法律整體傾向于保護弱者的方面，勞動者是勞動關系中的弱勢方，而孕婦、工傷者、老年人等無疑是弱者中的弱者。因此，對于這些弱勢群體，法律對其做出了特別保護，即企業在對方無明顯過失的情況下不得辭退對方。

　　勞動合同法第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

　　此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無過失辭退以及經濟性裁員的內容。企業違反該規定，要對勞動者進行兩倍經濟補償。

　　五、法律責任

　　(一)經濟性補償

　　勞動法以及勞動合同法均是傾向于保護勞動者的，因此在這些法律規定中，作為強勢方的企業往往要承擔更多的法律責任。在雙方均無過錯的情況下，企業應當向勞動者支付經濟性補償。

　　勞動合同法第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條②規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。”

　　(二)違反有關離職解聘法律規定的責任

　　上文提到，企業與勞動者雙方均無過錯的情況下，企業仍需支付經濟補償。在企業一方違規解除勞動合同的情況下，企業責任加重，若勞動者不再要求繼續履行勞動合同，則企業需要向勞動者支付雙倍經濟補償。因此，企業在辭退勞動者時一定要按照法定程序進行，否則得不償失。

　　勞動合同法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

　　勞動合同法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

　　【法條鏈接】

　　《勞動合同法》

　　【第二十六條】：下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　【第三十六條】：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

　　【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

　　【第四十七條】　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動法10

　　試用期是每一個勞動者踏入企業必不可少的一個階段，但我國部分企業對試用期的一些法律規定并不重視，經常做出拒絕員工試用期辭職、員工試用期辭職不給工資及其他違法行為。那勞動法試用期辭職規定有哪些呢？勞動者可以利用哪些法律規定來維護自己的合法權益呢？下面我們一起來了解一下。

　　勞動法試用期辭職規定：

　　《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的`；

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動法11

　　1、用人單位應當向員工支付經濟補償的情形

　　用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。

　　1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

　　2、未及時足額支付勞動報酬的。

　　3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

　　5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的。

　　注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　6、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　7、勞動者有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　8、公司依照企業破產法規定進行重整的，需要裁減人員與勞動者解除勞動合同。

　　9、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同期滿的規定終止固定期限勞動合同的。

　　10、按照用人單位被依法宣告破產的和用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的規定終止勞動合同的。

　　11、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　2、怎么支付經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

　　六個月以上不滿一年的`，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　3、無需支付辭退員工補償/賠償金的情形

　　勞動者有下列情況的，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：

　　1、在試用期內被證明不符合錄用條件的。

　　2、嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的。

　　3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。

　　4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

　　6、被依法追究了刑事責任的。

勞動法12

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償.

　　一、勞動法關于辭退補償標準：

　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的`，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　二、遭辭退有補償的情況如下：

　　根據勞動法規規定

　　1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

　　(4)被依法追究了刑事責任的。

　　2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

　　(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

　　(4)用人單位另行安排的工作的：勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

勞動法13

　　勞動合同制度

　　勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

　　(一)勞動合同的特征

　　1.主體的特定性

　　(1)勞動者

　　勞動者的法定最低就業年齡為16周歲，法律另外規定的除外

　　(2)用人單位

　　可以是依法成立的企業、國家機關、事業組織、社會團體以及個體經濟組織

　　2.書面勞動合同是法定形式

　　對于事實勞動關系，我國法律是予以保護的

　　3.具有較強的法定性

　　勞動合同可以協商，但是協商的內容不得違反法律、行政法規，否則無效

　　(二)勞動合同的內容

　　1.必備條款

　　(1)合同期限

　　(2)工作內容

　　(3)勞動保護和勞動條件

　　(4)勞動報酬

　　(5)勞動紀律

　　(6)勞動合同終止的條件

　　(7)違約責任

　　2.可備條款

　　(1)試用期

　　(2)保守商業秘密

　　(三)勞動合同的效力

　　1.無效勞動合同

　　(1)違反法律、行政法規

　　(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立

　　(3)無效勞動合同，從訂立時起，就無法律約束力

　　2.部分無效勞動合同

　　一部分無效，其余部分仍然有效

　　3.確認

　　(1)由勞動爭議仲裁委員會

　　(2)人民法院

　　(四)勞動合同的終止

　　1.勞動合同期滿

　　2.當事人約定的合同終止條件出現

　　(五)勞動合同的解除

　　1.協商解除

　　(1)當事人協商一致可解除

　　(2)協商解除情況下，用人單位應當依照國家規定給予經濟補償

　　2.用人單位單方解除

　　(1)隨時解除

　　1)在試用期間被證明不符合錄用條件

　　2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度

　　3)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

　　4)單位無需支付經濟補償

　　(2)預告解除(用人單位提前30日以書面形式通知勞動者)

　　1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的

　　2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任

　　3)原勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行

　　4)用人單位應給予經濟補償

　　(3)經濟性裁員

　　1)用人單位瀕臨破產或生產經營發生嚴重困難，確需裁減的，提前30日向工會或全體職工說明情況，并經勞動行政部門報告

　　2)用人單位在6個月內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員

　　3)用人單位應給予經濟補償

　　3.用人單位不得解除合同的情況

　　(1)患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力

　　(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內

　　(3)女職工在孕期、產假、哺乳期內

　　(4)其它

　　4.勞動者單方解除

　　(1)預告解除

　　勞動者提前30日以書面形式通知用人單位

　　(2)隨時解除

　　1)在試用期內

　　2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

　　3)用人單位未按勞動合同約定支付報酬或提供勞動條件

　　(3)法律責任

　　勞動者違反法定的條件解除勞動合同，或違反其中的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任

　　(六)法律責任

　　1.勞動規章制度違反法律、法規的法律責任

　　用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　2.違法延長工作時間的法律責任

　　用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

　　3.其他侵害勞動者合法權益的法律責任

　　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

　　(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(3)低予當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　(4)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

　　4.侵犯勞動者人身權利的法律責任

　　用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以l5日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

　　(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

　　5.訂立無效合同的法律責任

　　由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　6.違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的法律責任

　　用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　7.招用尚未解除勞動合同的勞動者的法律責任

　　用人單位招用尚未解除勞動合同的'勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

　　8.不繳納社會保險費的法律責任

　　用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

　　9.勞動者違反保密事項的法律責任

　　勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

　　勞動保護制度

　　(一)勞動保護(5條)

　　1.用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

　　2.勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

　　3.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

　　4.從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

　　5.勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

　　(二)女職工勞動保護

　　1.禁止重體力

　　禁止從事礦山井下、四級體力勞動強度的勞動和其它禁忌從事的勞動

　　2.經期保護

　　不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動

　　3.孕期保護

　　不得安排女職工在懷孕期間從事第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動

　　4.產假

　　女職工享受不少于90天的產假

　　5.哺乳期保護

　　不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事三級體力勞動人哺乳期禁忌的勞動，不得延長工作時間和夜班

　　(三)未成年工特殊保護

　　1.未成年人是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者

　　2.不得安排從事礦山井下、有毒有害，四級體力勞動強度和其它禁忌從事的勞動

　　3.用人單位應對未成年工定期進行健康檢查

　　(四)法律責任

　　1.勞動安全設施和勞動衛生條件不符合要求的法律責任

　　用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第l87條的規定追究刑事責任。

　　2.強令勞動者違章冒險作業的法律責任

　　用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。

　　3.非法雇用童工的法律責任

　　用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

　　4.侵害女職工和未成年工合法權益的法律責任

　　用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。