高職院校薪酬績效管理的研究論文
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發，因此獎金和津貼的多少主要受學校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。
（一）內部薪酬仍然存在平均主義
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務和資歷進行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質量和完成的任務則與收入沒有關系。換句話說，工作人員的職務和資歷相當的，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據這種潛在的平均主義關注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現和個人貢獻發放工資的現象并不多見，反而按照資質排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優工作也只是一種形式，并沒有實質性的改變，考核的結構并沒有涉及參評人員的崗位任務、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配制度并不是一種創新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現。
（二）重視外在經濟收入，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的'特征就是外在經濟報酬。從相關調查中可以發現，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特征、人際關系處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學主要原因取決于工作環境和性質，并不是工資和福利。按照心理學原理來看，工作人員的工作態度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質方面的滿足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
（一）爭取政府的財政投入的支持，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學校的財政困難。除此之外，為了進一步提高院校的外部競爭性，高職院校應該進一步爭取辦學自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進教育事業的發展，構建更加完善的教育經費投入制度。2012年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
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如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經費包干策略，進行目標管理和高職院校分配制度創新，一方面實現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發展。1.實行工資總額動態包干高職院校應該在發展目標和教育主管部門新編原則基礎上，探究院校的機構設置、崗位設置和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進崗位設置的科學性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態包干，即工資的總額不會因人數的增加或較少而發生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動情況下才會發生工資變動。2.二級部門推進崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學歷、工作時間和職稱都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實施，不僅能夠增強教職工對院校的關注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學效益，這樣，教職工的個人利益就與學校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動工作人員的競爭意識。
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高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實行全方位的薪酬戰略，并在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個人發展到工作環境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進行培訓和進修，為職工提供更好的設備等。而為教職工提供良好的工作環境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質，例如針對教職工工資較低的情況，院校可自主增加一些福利，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院校可以經常組織一些非物質性的活動對教職工進行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創新應該以國家工資政策為前提，爭取開創以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優化人員結構，提高辦學效率，促進高職院校的持續穩定發展。
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