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酒店管理存在的問題及對策論文
酒店管理存在的問題及對策論文1
一、我國酒店管理中存在的問題
1.酒店缺乏專業(yè)的人才。我國酒店行業(yè)發(fā)展于20世紀80年代,到了90年代后發(fā)展的就更為迅猛。雖然發(fā)展的速度飛快,但由于在初始階段時候,從業(yè)的人員一般不需要有什么專業(yè)的技能,所以在人員的運用上沒有像別的行業(yè)那樣受到廣泛的重視。這就不僅影響了酒店行業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。而且同時也更加影響了對專業(yè)人才的培養(yǎng)。進而導(dǎo)致了酒店專業(yè)人才的短缺。人才的缺失致使在一些管理的水平上沒有辦法跟國外的一些高級酒店相比較。雖然現(xiàn)在的一些大專院校設(shè)有酒店管理專業(yè),但是一般的畢業(yè)生不愿意從事此行業(yè),這又導(dǎo)致了酒店管理在人才上的受限。另外,酒店人員的流動現(xiàn)象也是很嚴重的,這不僅造成了人才的流失。也加大了酒店的投資。從整體來看就是缺乏職業(yè)的管理人員和職業(yè)的一線員工。
2.管理的模式尚不完善。目前,我國的大多數(shù)酒店管理體制中存在的問題頗多,我國的酒店一般多是一些小規(guī)模的酒店。由于地理位置上存在著差異,所以在發(fā)展上也是不平衡的。不能夠完全適應(yīng)當今世界酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢。另外最主要的就是在管理模式上,沒有一套系統(tǒng)的,完善的管理體制。大多數(shù)還在管理上墨守成規(guī)的沿用老的套路。在實際的應(yīng)用中缺乏靈活的應(yīng)變性管理,組織結(jié)構(gòu)層級制度非常死板,缺乏應(yīng)有的伸縮性和柔韌性。
3.缺乏主體的價值觀而導(dǎo)致企業(yè)對文化建設(shè)不足。現(xiàn)在很多酒店行業(yè)為了追逐更多的經(jīng)濟利益,而忽視了對自己企業(yè)文化的建設(shè)。其實,酒店企業(yè)的文化一般就是根據(jù)自己的酒店特點,為了達到最終的經(jīng)營目的,圍繞著酒店的發(fā)展與生存而建立起來的一種價值觀。但是目前的一些酒店對企業(yè)文化建設(shè)上不夠重視,所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業(yè)的發(fā)展與發(fā)達國家的酒店業(yè)還存在著較大的差距。從對于職業(yè)熱愛的程度上來看差別就更大了,無論是在酒店的職業(yè)經(jīng)理人上還是一線員工方面,都未能把自己從事的職業(yè)當作一種自己的事業(yè)去熱愛,總是認為自己是局外人,不用參與酒店的事宜中去。其實歸根結(jié)底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶,沒有讓員工形成主體的價值觀。
二、解決酒店管理中存在的問題及對策
1.加強對酒店員工的人才培養(yǎng)。酒店應(yīng)該注重加強對員工的專業(yè)培養(yǎng),提高員工的服務(wù)意識,應(yīng)懂得人才是企業(yè)最寶貴的資源。提升員工對酒店的向心力,凝聚力和歸屬感。眾所周知,各個酒店之間的競爭其實就是人才之間的競爭。人才是讓酒店生存和發(fā)展的根本,所以在經(jīng)營上要推行以人為本的策略。隨著經(jīng)濟全球化,各個酒店業(yè)服務(wù)的目標也是由原來的全國化的服務(wù),轉(zhuǎn)為國際化的服務(wù)。因此面臨的客源也是多元化的,這樣就需要更為專業(yè)的人才。需要不斷的去提高員工的文化素養(yǎng)和專業(yè)技能。文化素養(yǎng)的提高對于企業(yè)來說也是非常重要的,文化素養(yǎng)的提高會加強員工的自身調(diào)整和提高其自覺性,激發(fā)出每個員工內(nèi)心的主動性和創(chuàng)造性。員工技能的加強,會使之更好的投入到工作中去,提高工作的質(zhì)量,服務(wù)于所需的崗位,為提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益發(fā)揮更大的作用。所以企業(yè)應(yīng)定期給員工開展職業(yè)技能培訓(xùn)的課程。
2.建立創(chuàng)新完善的管理體制。體制的更新和完善是一個企業(yè)改革發(fā)展的必經(jīng)之路,因此建立完善的管理體制是提升酒店管理水平的有效途徑。我國酒店想要有適應(yīng)國內(nèi)外競爭環(huán)境的能力,就必須要有不斷改變自身發(fā)展的能力。對于酒店的.運行、方式、原則、制度要定期進行整頓改革,建立全面的、科學(xué)的、合理的管理體制。再通過靈活的機制、有效的規(guī)范管理方法去實施。在管理之中相信會不斷的提高各個方面的管理水平和服務(wù)質(zhì)量。
3.保證酒店各個部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展。酒店是一個勞動密集型的產(chǎn)業(yè),由于缺乏有效的規(guī)章體系,經(jīng)常會出現(xiàn)各個部門之間的不協(xié)調(diào)。這往往導(dǎo)致一些部門重復(fù)工作,導(dǎo)致員工疲勞工作。這也會使員工工作效率低,反應(yīng)遲鈍等現(xiàn)象時有發(fā)生。各部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展是酒店管理的一個重要因素,各部門之間要加強溝通合作,也包括上下級之間及員工之間的溝通形成良好的默契配合達到更好的工作效果。因此保證酒店各個部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一的工作,實行輪班換崗,進行有效調(diào)節(jié)才能使工作達到事半功倍的效果。
4.酒店文化的創(chuàng)新。一個企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新,必定要有文化的創(chuàng)新為之服務(wù)。文化現(xiàn)在已經(jīng)成為各個企業(yè)發(fā)展道路上的一個指引。尤其是在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)文化的創(chuàng)新是一個企業(yè)的精神靈魂,是企業(yè)員工的精神支柱,它的發(fā)展會給企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟效益。定期開展文化活動對于企業(yè)的員工文化提升,對各方面事物的認知度會有著極大的作用。企業(yè)文化的創(chuàng)新,對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升是功不可沒的。
三、總結(jié)
在市場經(jīng)濟條件下,給酒店行業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和壓力是巨大的,想要在這激烈的競爭中處于不敗之地,就必須加強各個方面的管理,不斷的學(xué)習,不斷探索創(chuàng)新,才能打造出精品的酒店。
酒店管理存在的問題及對策論文2
一、現(xiàn)狀問題
(l)“雙師型”師資力量嚴重醫(yī)乏。高職專業(yè)英語教師隊伍參差不齊，自身對專業(yè)英語的認識不足，教學(xué)能力有限，這是制約高職專業(yè)英語教學(xué)質(zhì)量提高的根本原因。酒店管理專業(yè)英語教師大多是非專業(yè)英語背景的教師，存在“現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣”的問題。
(2)學(xué)生自主學(xué)習能力差，缺乏主動思考問題的能力。高職學(xué)生英語基礎(chǔ)差，學(xué)習積極性不高。在專業(yè)英語學(xué)習時，他們?nèi)耘f依賴于老師，不能獨立自覺學(xué)習，不能主動思考，也就達不到專業(yè)英語學(xué)習應(yīng)有的效果。
(3)學(xué)生情商缺失，學(xué)校、家庭忽視對學(xué)生的非智力因素培養(yǎng)。酒店業(yè)的特點要求從業(yè)人員具有良好的溝通能力、寬廣的知識、團隊精神及應(yīng)對挫折的能力等。然而在家庭教育中父母“重智輕德’，、“重分輕能”及學(xué)校人才培養(yǎng)中“重專業(yè)輕思德”。很多酒店專業(yè)學(xué)生到酒店一線實習時受委屈了就怨聲載道，社會適應(yīng)性差。學(xué)校、家庭忽視對非智力因素的教育，培養(yǎng)出來的孩子常常自負、眼高手低，無法得到用人單位的認可或重視。
(4)教學(xué)設(shè)施簡陋，缺乏真實的工作語言環(huán)境。由于高職不斷擴招，學(xué)校的教學(xué)設(shè)施及環(huán)境無法滿足生源的急劇擴大。缺乏良好的真實語言教學(xué)環(huán)境，導(dǎo)致很多學(xué)生在就業(yè)的過程中無法將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)換成實用的語言能力，從而導(dǎo)致學(xué)生無法勝任工作崗位。
(5)考核評價體系不合理。現(xiàn)行的高職英語教學(xué)考核評價體系以終結(jié)性評估為主，應(yīng)試傾向嚴重，缺乏對學(xué)習過程的關(guān)注和監(jiān)控，無法如實反映學(xué)生的實際英語應(yīng)用能力水平。
二、相應(yīng)的改進對策
(l)加強“雙師型”專業(yè)教師隊伍建設(shè)。雙師型師資隊伍建設(shè)是高職教育教學(xué)中的重中之重。要培養(yǎng)一流的學(xué)生就必須要有一流的教師隊伍。學(xué)校可采取多種形式培養(yǎng)專業(yè)師資。如:鼓勵教師參加相關(guān)行業(yè)舉辦的資格證書培訓(xùn)并取得國家勞動部門組織的相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書;鼓勵教師參與酒店經(jīng)營部門中高級管理工作，以提高酒店專業(yè)教師理論聯(lián)系實際的能力。
(2)課堂上以學(xué)生為主體，提高學(xué)生學(xué)習興趣，增強學(xué)生學(xué)習自主性。俗話說:“興趣是最好的老師。”因此，教師在教學(xué)過程中應(yīng)朝著互動型、情境型及討論型等教學(xué)模式轉(zhuǎn)變。努力挖掘教材內(nèi)涵，充分利用多媒體教學(xué)手段，盡量為學(xué)生創(chuàng)設(shè)真實的工作情景，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用。另可采取“任務(wù)驅(qū)動法”讓學(xué)生帶著明確的目的開展小組學(xué)習活動，增強其學(xué)習目的性、積極性并在團隊合作中完成任務(wù)。
(3)在課堂教學(xué)中融入情商教育，加強學(xué)生潛能的開發(fā)。對于酒店行業(yè)來說，人際溝通技巧、情緒控制能力等非智力因素比單純的業(yè)務(wù)知識和技能更重要。實習怨聲連連或是畢業(yè)后頻繁跳槽，這些都充分說明了教師在平時授課過程中沒有融入情商教育，忽視對學(xué)生非智力因素的.培養(yǎng)。另外教師要有意識地對學(xué)生進行反復(fù)的心理訓(xùn)練，提高他們控制情緒的能力、自我激勵和承受挫折的能力、認知他人和人際協(xié)調(diào)的能力、忍耐力及自我調(diào)適的能力。
(4)建立校內(nèi)仿真實訓(xùn)室，創(chuàng)設(shè)真實的工作語言環(huán)境。學(xué)校可利用現(xiàn)有資源，建立校內(nèi)仿真實訓(xùn)室，如把學(xué)校食堂作為實訓(xùn)基地，把招待所改為實習酒店，讓老師和學(xué)生都能在“實戰(zhàn)訓(xùn)練”中得到鍛煉和提高。
(5)建立科學(xué)合理的考核評價體系。目前高職院校的考核評價體系過多關(guān)注學(xué)習的結(jié)果，缺少對學(xué)習過程的關(guān)注和監(jiān)控，不能如實反映學(xué)生的實際英語水平。這與高職教育的理念背道而馳。因此建議將課程考核比例調(diào)整為:平時成績20%、過程考核成績40%和期末成績40%。學(xué)生在期末考試時，增加口語測試—即將平時已學(xué)過的模擬工作情景或是多個場景的組合隨機抽簽并進行課后錄像拍攝，由此讓學(xué)生意識到平時課堂表現(xiàn)的重要性。這種考核評價體系更關(guān)注學(xué)生的整個學(xué)習過程，更好地反映學(xué)生的英語應(yīng)用能力。
三、小結(jié)
總之，將英語服務(wù)技能訓(xùn)練與崗位實訓(xùn)結(jié)合起來，使學(xué)生英語綜合實用能力達到教學(xué)要求。高職酒店英語教學(xué)只有按酒店對人才的需求提高受教育者的職業(yè)技能，才能提高高職教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)酒店所需的人才。
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