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勞動合同爭議的處理
在人們愈發重視契約的社會中，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的勞動合同爭議的處理，僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞動合同爭議的處理1
一、處理勞動合同爭議須特別注意的問題。
處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個問題：
1、處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動法》第18條規定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。
2、處理勞動合同爭議的主要依據應是勞動合同。
3、勞動合同無效時，處理合同爭議應依據法律規范。當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據相關的勞動法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。
4、何為特定條件下訂立勞動合同爭議。
一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關系的。因此，雙方因訂立勞動合同發生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關系，此后又因補訂勞動合同發生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。勞動部在《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發[1995]338號）中，明確規定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。
二、處理勞動合同爭議的'依據
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
勞動合同爭議的處理2
一、處理勞動合同爭議須特別注意的問題。
處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個問題：
1、處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動法》第18條規定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。
2、處理勞動合同爭議的主要依據應是勞動合同。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據勞動合同。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發生勞動爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。
3、勞動合同無效時，處理合同爭議應依據法律規范。
當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據相關的`勞動法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。
4、何為特定條件下訂立勞動合同爭議。
一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關系的。因此，雙方因訂立勞動合同發生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關系，此后又因補訂勞動合同發生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。勞動部在《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發[1995]338號）中，明確規定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。
二、處理勞動合同爭議的依據
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
勞動合同爭議的處理3
無固定期限勞動合同，是指用人單位勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，也稱不定期的勞動合同，它不會因期限屆滿而終止，只有當法定的終止勞動合同條件出現，如勞動者達到法定退休年齡或用人單位關閉、撤銷等，無固定期限勞動合同才能依法終止。
《勞動合同法》的規定為勞動者撐起了保護傘，勞動者能否運用《勞動合同法》這一法律武器維護自己權益呢？下面，筆者向大家介紹一起訂立無固定期限勞動合同爭議的案例。
不能協商確定的勞動合同內容，仲裁委和法院應如何處理？
在訂立無固定期勞動合同爭議中，當事人不能協商確定的勞動合同內容，依照《條例》第十一條的規定應依《勞動合同法》第十八條的規定執行。可見《勞動合同法》第十八條系對當事人就勞動報酬和勞動條件未能協商確定的作出了處理規定。在勞動合同的必備條款中，社會保險是強制性規定，不存在協商確定的問題。
勞動保護、勞動條件、職業危害防護、工作時間、休息休假、勞動報酬等內容一般集體合同有規定且國家也有強制性的勞動標準規定，即使雙方協商不成，依照《勞動合同法》第十八條規定的原則，也可以確定。《勞動合同法》第十八條中未明確的勞動合同內容就是勞動者的`工作內容和工作地點。簡單地說就是勞動者的工作崗位如何確定的問題，依照同工同酬的原則，勞動者工作崗位的確定也直接關系到其薪酬的確定。工作內容和工作地點這一勞動合同的主要內容，在雙方當事人不能協商確定的情況下如何處理？
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方當事人之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。
參照此規定，對勞動者在用人單位工作滿十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動合同，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的爭議案件中，仲裁委員會和人民法院可以作如下裁決和判決：“當事人應當簽訂無固定期限的勞動合同，對合同期限以外的其他勞動合同條款，當事人可以協商確定，協商不成的，依照當事人原勞動合同內容確定”。
對勞動者與用人單位形成事實勞動關系滿一年，視同已訂立了無固定期限勞動合同，應當補訂書面勞動合同的爭議，亦應以以上原則確定勞動合同內容，即雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但按照當事人已經實際履行的工作崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等內容來確定勞動合同的內容，如雙方實際履行勞動報酬、勞動條件低于集體合同規定的標準，按集體合同規定確定。
案情簡介：申請人李某，1996年5月到被申請人南京某證券公司從事駕駛工作，月薪2400元，雙方簽訂了臨時聘用協議，雙方最后一期臨時聘用協議期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，雙方合同期滿后，公司要求李某與勞務派遣公司簽訂勞動合同，采用勞務派遣方式使用李某，李某不同意，于xxx年6月向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，被申請人支付xx年6月起至簽訂無固定期限合同止的雙倍工資。
仲裁委員會認為申請人已在被申請人處連續工作滿十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無固定期限勞動合同的要求，被申請人應當與申請人簽訂無固定期的勞動合同，被申請人在合同期滿后一個月內應與申請人簽訂無固定期勞動合同而未簽訂的，應自第二個月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會于年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無固定期勞動合同，被申請人支付申請人xx年7月起的雙倍工資。
仲裁委員會作出裁決后，雙方當事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無固定期合同，申請人遂向法院申請強制執行。在法院執行過程中，被申請人同意與申請人簽訂無固定期限勞動合同，但被申請人要求申請人從事安全保衛崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動合同。法院遂以仲裁裁決未明確勞動合同內容為由，決定不予執行仲裁裁決。
透過這起案例，我們可以發現以下問題。
問題一：在訂立無固定期合同勞動爭議中，勞動合同其他內容如何確定？
在處理訂立無固定期限勞動合同的爭議中，只有勞動合同期限是法律強制性規定的內容，勞動仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動合同的其他內容應如何確定及仲裁委員會和法院如何裁決或判決？這是處理訂立無固定期限勞動合同爭議的法律盲點和難點所在。
xxx年9月18日，為了進一步增強《勞動合同法》的可操作性，國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》），《條例》對訂立無固定期限勞動合同的其他內容作出了進一步規定。《條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”《條例》十一條規定，“勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。對協商不一致的內容，依照《勞動合同法》第十八條的規定執行”。
據此，依法訂立或補訂無固定期限勞動合同爭議中，當事人對勞動合同除期限外的其他內容，仍應遵循訂立勞動合同的原則協商確定。
在協商訂立無固定期勞動合同的過程中，用人單位和勞動者雙方都有可能提高或降低原勞動合同約定的內容。
一方面，有的勞動者基于用人單位必須與自己簽訂無固定期限勞動合同的強制規定，從而在工作崗位、工作地點、工資待遇等方面提出高于原勞動合同約定的條件，有的甚至提出明顯不公平合理的過高要求；
另一方面，有的用人單位為了逃避義務，惡意地降低原勞動合同的約定條件，采取調整勞動者的工作崗位、降低薪酬等方法，逼迫勞動者知難而退，從而達到規避訂立無固定期勞動合同的目的。
如本文案例，申請人原系駕駛員，月薪2400元，在申請人主張訂立無固定期勞動合同后，被申請人卻只同意安排申請人從事安全保衛工作，月薪1000元。因此雙方無法簽訂勞動合同。故在訂立無固定期勞動合同爭議中，就合同其他內容，雙方不能協商一致確定的可能性極大。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據勞動合同。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發生勞動爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。