勞動者勞動合同

時間：2024-06-24 10:45:29 勞動合同我要投稿

勞動者勞動合同15篇

　　在當今社會，人們對合同愈發重視，關于合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？以下是小編收集整理的勞動者勞動合同，歡迎閱讀與收藏。

勞動者勞動合同15篇

勞動者勞動合同1

　　勞動合同的解除可以是勞動者單方解除，用人單位單方解除，雙方協商一致解除。關于勞動者單方解除這一項，在哪些情況下勞動者才擁有單方解除勞動合同的權利呢？下面，就讓我們一起了解一下相關知識。

　　勞動者單方解除勞動合同，具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：

　　1、預告解除。

　　勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由，只需提前預先告知用人單位即可解除勞動合同，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。同時為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的'利益，勞動法規定勞動者違反勞動法規定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。

　　2、無須預告的解除。

　　即勞動者不需提前預先告知用人單位，只要具備法律規定的正當理由，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，還應對因用人單位的違約行為和侵權行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權提請有關機關追究用人單位的行政責任、刑事責任。適用于有下列情形之一的：

　　(1)勞動者在試用期內;

　　(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;

　　(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　通過以上的介紹，我們不難看出，法律對勞動者單方解除勞動合同規定的沒有用人單位單方解除勞動合同那么嚴格，這也充分說明了法律對勞動者的保護。希望小編整理的本篇文章能為您提供幫助。

勞動者勞動合同2

　　根據勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　一、勞動者在試用期內被解除勞動合同，用人單位如何賠償？

　　若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。

　　在勞動者同意的情形下，簽訂協商解除勞動合同的協議，并依據協議約定，向勞動者支付補償金。

　　在勞動者不同意協商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經濟補償金。

　　所以，勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經濟補償金 (試用期不超過6個月的`)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。

　　二、勞動者可以解除勞動合同的情形

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。

勞動者勞動合同3

　　《勞動合同法》出臺后，某些勞動者由于誤讀，以至于在出現勞動爭議時，其合法權益得不到法律的有效保護。

　　一、勞動者要積極主動要求訂立“書面勞動合同”

　　《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。有的勞動者認為根據這一條規定，盡量避免和用人單位簽訂書面合同就能夠得到雙倍的工資。但這種理解曲解了立法原意。立法者制定此條的目的是把用人單位和勞動者的權利、義務以書面形式明確下來，在出現勞動爭議時便于協調和維護各方的合法權益。在實踐當中，有一些勞動者就是因為未與用人單位簽訂書面合同，雙方權利義務不明晰，在出現勞動爭議時自身權益難以得到維護。法律規定用人單位不簽書面合同需支付雙倍工資是為了懲處其不法用工形式，勞動者切不可以此作為賺錢手段。事實上勞動者如果這么做可能失去更大利益。因為勞動合同中不僅規定工資內容，還會涉及到勞動者享有的勞動條件、福利以及社會保障等諸多權益，如果僅為獲得雙倍工資而不簽訂書面合同，勞動者可能要遭受更大利益損失。

　　二、無固定期限合同對勞動者來說是一把“雙刃劍”

　　在前一段時間鬧得沸沸揚揚的飛行員離職風波中，雙方簽訂的即是無固定期限的勞動合同。在飛行員欲解除勞動合同時，遭遇了所屬航空公司高額的索賠要求，此時的無固定期限合同就成為了飛行員另謀高就的羈絆。

　　一些企業認為無固定期限合同限制了用人單位對勞動者的自由選擇權，容易形成坐養懶人、庸人的`機制，更有甚者說無固定期限合同的規定使勞動關系又重回了“鐵飯碗”時代。有勞動者盲目聽信這種言論，輕信無固定期限合同對自己是有百利而無一害。其實，根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定，即使勞動者與用人單位簽訂了無固定期限合同，但在工作中有過錯或者不能勝任工作，用人單位同樣可以依據法律規定解除勞動合同。

　　另外，無固定期限合同在具體適用過程中也給勞動者帶來了一些不利影響，限制了勞動者的自由流動，從上述飛行員遭遇的高額索賠案看，倘若飛行員與對方簽訂的是固定期限合同，那么合同期滿飛行員就能擺脫合同的約束，他們想要變換工作環境、尋求更高待遇的愿望也就不會那么難以達成了。如果后來不是第三方愿意為飛行員承擔巨額的賠償金，相信這些飛行員就無法解除無固定期限合同，離職的想法就難以實現。因此，雖然無固定期限合同會帶來相對穩定的工作，勞動者還是要在仔細考慮利弊后才可作出選擇。

　　三、解除勞動合同后勞動者不一定會獲得“經濟補償”

　　《勞動合同法》規定用人單位在解除勞動合同后應依法對勞動者進行相應的經濟補償，這是一種企業社會責任的體現。但需要注意的是，并不是只要解除了勞動合同，用人單位就得對勞動者進行經濟補償，勞動者要獲得經濟補償須滿足法律規定的相關條件。

　　首先，根據《勞動合同法》的規定，勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位并無過錯，也無其他法律規定須支付經濟補償情形的，用人單位不支付經濟補償。

　　其次，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，因勞動者的自身原因或過錯導致用人單位解除勞動合同的，用人單位不支付經濟補償。而勞動者有下列情形之一，被用人單位解除勞動合同的，也不會獲得經濟補償：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事責任的。其實解除勞動合同后，用人單位不支付經濟補償的情形還是不少的，勞動者不要誤以為只要解除勞動合同就會獲得經濟補償。

　　四、《勞動合同法》并不是保護勞動者的“單邊”法律

　　某地法院受理了一起用人單位訴勞動者違約賠償案。某物業公司電工崔某值班時間無故曠工，發生停電事故，導致物業公司被業主索賠50萬元。物業公司認為，電工崔某的過錯是公司遭受損失的直接原因，于是將崔告上了法庭，向其追償公司先行賠付的50萬元經濟損失。

　　《勞動合同法》雖然明確了對勞動者的傾斜保護，但絕不是僅保護勞動者的利益，它同樣規定了用人單位的權利和勞動者的義務，勞動者違約的，一樣要承擔相應法律責任。

　　首先，勞動合同中約定了違約金條款，勞動者在履行合同時違反相關約定的，須向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十二條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十三條也規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　其次，勞動者解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者須承擔相應的賠償責任。根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題

　　的意見》第三十三條和《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違反勞動法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。

　　最后，勞動者在履行勞動合同過程中，違反約定給用人單位造成損失的，也要承擔相應的賠償責任，如上述電工崔某違約被索賠的情形。這說明，勞動者履行勞動合同時，不能只關注自身權利或利益，還要履行法定或約定的義務，否則就要承擔相應的法律責任。

勞動者勞動合同4

　　甲方：xxxxxx公司

　　乙方：電話：

　　鑒于甲方因為場地租賃合同到期，必須撤場，簽訂勞動合同時情形發生變化，甲方已經于年月日通知乙方解除勞動合同，乙方同意雙方自本協議簽訂之日起解除勞動關系，現就相關補償事宜達成如下協議：

　　1、甲方應當支付給乙方的經濟補償金元、經濟賠償金元、未簽訂勞動合同雙倍工資元，乙方同意接受元，放棄元。

　　2、甲方對于乙方月工資及當月銷售提成元，應當在甲方正常發放工資時，按照公司規定打入乙方帳戶。

　　3、甲方應當為乙方交納的保險，按照國家法律規定予以補交。

　　4、甲方同意在發放工資時，將乙方的工服款元，同時打入乙方的.工資帳戶。

　　5、對于乙方工作過程中延時加班費元，雙休日加班費元，法定休息日加班費元，以上共計元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。

　　6、對于甲方應當支付未支付的銷售提成元，遲到、早退罰款元、盤點扣款元、嚴重違反企業規章制度的處罰元，雙方均無異議，不再追究或同意放棄。

　　7、本協議第1、5、6、項費用，甲方共計應當向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。在本協議簽訂時，甲方將該費用支付給乙方。

　　8、本協議第2、4、項費用，甲方按照公司規定支付時，需全額支付乙方。

　　9、本協議簽訂后，雙方勞動合同予以解除，在結清上述費用后，雙方關于勞動關系的所有費用予以結清，均互不追究。

　　甲方：乙方：

　　年月日年月日

勞動者勞動合同5

　　甲方蓋章：__________乙方簽字：__________

　　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，甲、乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同補充條款，以明確雙方當事人的權利和義務，并共同遵守。

　　1、經甲、乙雙方協商一致，乙方同意甲方根據經營需要或乙方自身的能力及表現，調整乙方具體工作部門和崗位及勞動報酬。乙方如不同意的，甲乙雙方簽訂的勞動合同自然終止，雙方不承擔違約及經濟補償、賠償責任。

　　2、甲方與乙方協商一致后確定乙方月工資為人民幣__________元（其中月基本工資為人民幣__________元，基本工資包括公司加班工資、其他假期工資。基本工資以外的報酬，為崗位及綜合能力所體現的月度獎金，一崗一定。如乙方在年底前離職的，按本協議的第4條執行。）試用期工資為__________元，上述工資均為稅前工資。

　　3、乙方勞動合同期滿不再續約或主動提出辭職的，均需提前兩個月通知甲方，并嚴格按照甲方公司要求辦理的有關離職的其他各項手續。保證積極配合移交工作及移交因乙方職務持有或保管的財物，在得到甲方確認后正式辦理離職手續，乙方若移交不完整而離職的'，甲方有權不予發放剩余未結算所有工資，因此造成甲方損失的，且乙方未結算工資不足以賠付甲方損失的，乙方應負責賠償。

　　4、乙方在年底之前中途離職的，乙方的月度獎金、年終獎、效益獎金及公司各項補助全部取消，甲方不再給予發放。

　　5、乙方屬于自離的，甲方不給予乙方當月考勤工資及所有福利報酬。（乙方有三天以上包含三天不出勤記錄的屬于自離。）

　　6、免責申明：乙方自與甲方簽訂《勞動合同》之日起，即承諾與原單位已解甲方無關。

　　7、處罰與賠償

　　1）甲方根據公司的獎懲制度的規定，可以給予乙方警告、經濟處罰、降職、降級、辭退等形式的處罰。

　　2）乙方違反甲方公司規章制度或因故意或重大過失造成甲方經濟損失的，應根據造成的實際損失予以賠償。如情節嚴重的甲方有權與乙方解除勞動合同。

　　8、雙方約定的其他事項

　　1）乙方接受甲方出資引進、培訓或者提供其他特殊待遇，甲、乙雙方簽訂專項培訓協議約定各自的權利和義務，該協議作為勞動合同的補充。

　　2）勞動合同生效后，乙方未按甲方規定的時間提供辦理錄用和社會保險手續的有關資料、證明的，甲方可視作不符合錄用條件解除本合同或視作乙方主動放棄其應享有的保險福利待遇。

　　3）勞動合同期間，甲方發現乙方提供了得以受聘于甲方的虛假資料，可以立即解除本合同。

　　9、甲方規章制度是勞動合同的一部分，乙方已經充分了解本補充協議所有內容并自愿遵守甲方有關規章制度。

　　10、本補充協議是《勞動合同》的組成部分，與《勞動合同》具有同等效力。

　　11、本補充協議經甲乙雙方簽字或蓋章后與《勞動合同》同時生效，本補充協議一式兩分，甲、乙雙方各執一分。

　　甲方蓋章：__________乙方簽字：__________

　　簽訂日期：__________簽訂日期：__________

勞動者勞動合同6

　　根據我國勞動法的規定，員工可采取以下三種方式解除勞動合同：

　　第一，與用人單位協商一致解除勞動合同。采用這種方式解除勞動合同，只要勞動者與用人單位就解除合同的有關事項協商一致，就可以解除勞動合同，辦理離職手續。

　　第二，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

　　第三、有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　(1) 在試用期內的;

　　(2) 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的`;

　　(3) 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

勞動者勞動合同7

　　試用期解除勞動合同提前幾天?

　　依據我國《勞動合同法》的規定，勞動者想要解除勞動合同，可以參考以下方法：

　　(一)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　(二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　(三)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　相關內容鏈接：

　　一、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的.規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　二、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　對于提前解除勞動合同的問題一般只針對勞動者，在試用期內，勞動者需要提前三天通知用人單位解除勞動合同，而法律對用人單位解除勞動合同的卻沒有做出相關規定。更多解除勞動合同方面的法律知識，歡迎你到網站進行詳細了解。

勞動者勞動合同8

　　一、終止勞動合同支付補償金嗎

　　由于《勞動法》沒有明確規定終止勞動合同支付補償金，所以相當一部分企業認為終止勞動合同不支付補償金，這是不對的。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，第38條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金，國家另有規定的，可以從其規定”。對此勞辦發[1996]243號復函，做了明確規定，企業終止勞動合同應按國發(1996)77號《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第二十三條規定辦理，即“勞動合同制工人因合同期滿終止合同時，企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人標準工資一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。企業終止勞動合同應按此規定執行。

　　二、過期終止勞動合同無效嗎

　　當前，有不少企業逾期終止勞動合同，有的逾期一年多才辦理終止合同手續，這在程序上是不符合規定的，也是無效的。勞部發[1996]354號文第五條規定：“勞動合同的'終止時間，應當以勞動合同期限最后一日二十四小時為準”;第十四條還規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任”。因此，逾期終止勞動合同是無效的，而且還要承擔一定責任。所以企業終止勞動合同的時間應是合同期限最后一日，手續應制作終止勞動合同四聯單(單位、個人、勞動保險、失業保險各一份)或者行文通知職工本人，同時辦理其它手續。只有這樣終止勞動合同才會有效。

　　有的企業在精減人員和規范下崗職工時，按照中發(1998)10號《關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》第三條有關規定對下崗職工終止勞動合同，而在實際操作過程中，他們只限于不與職工續訂合同，而不辦理終止勞動合同其它手續，也不通知職工本人。這里有兩個原因：一是由于企業管理人員不懂得終止勞動合同的規定和程序，片面認為，只要不續訂勞動合同，就算是終止合同;二是由于企業欠職工工資、集資、保險等數量較大，又無力償付，怕終止合同后職工索要或鬧事，而故意拖著不辦，以作緩兵之計”。事實這種做法只是自欺欺人的短期行為，最終不但解決不了問題，而且為引發勞動爭議埋下了大量隱患。

　　在符合法律規定的情況下終止勞動合同的，此時不一定就是因為用人單位的過錯而導致合同終止，因此此時終止勞動合同支付補償金就是不確定的。嚴格來講，只有在因為單位的過錯而導致勞動合同終止時，單位才需要支付相應的補償金給勞動者。

勞動者勞動合同9

　　勞動法并沒有限制用人單位與勞動者約定違約金，在實踐活動中，采用當事人意思自治的原則，即當事人可以自由約定違約金。但是，為保護勞動者的合法權益，一些地方性法規規定了違約金限制，如北京地區便禁止用人單位與勞動者約定的違約金超過勞動者本人解除勞動合同前12個月的工資總額。在本案中，用人單位約定三萬元的違約金過高，小王可以要求減免。勞動法規定了用人單位與勞動者可以約定違約金條款，在一定程度上限制了勞動者的辭職權。

　　為進一步保障勞動者的勞動自由權，《勞動合同法》規定在一般情況下，用人單位不得與勞動者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓并約定了培訓協議的或者那些高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員與用人單位約定了競業限制協議的。根據《勞動合同法》的規定，20xx年1月1日勞動合同法實施之后，類似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動合同中載有違約金條款的也是無效然而，對于違反勞動合同約定的違約責任并不僅限于支付違約金，根據勞動法、勞動合同法和原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的.規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定而解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還賠償用人單位下列損失：

　　第一，用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　第二，用人單位為其支付的培訓費用;

　　第三，對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

　　第四，勞動合同約定的其他賠償費。

　　所以，勞動者在解除勞動合同的過程中應當履行相關義務，以免由于行使權利不當而惹禍上身。在現實生活中，勞動者不辭而別、擅自離職等行為，都是違法解除勞動合同的典型。其實，勞動者在解除勞動合同過程中，只要履行相關的義務，也是可以充分保障自己解除勞動合同權利的。

勞動者勞動合同10

　　首先在試用期內勞動者是可以通知用人單位解除勞動合同的。我們都知道求職者在找工作的時候一般情況下用人單位都會給一定期限作為試用期，在試用期內無論是求職者對這一份工作不滿意還是用人單位對這一個員工不滿意都可以提出解約。所以如果大家在換了一個新工作之后覺得對自己的工作不滿意的話就要在試用期內提出解約，因為在試用期內提出解除勞動合同是合法的。

　　其次用人單位以暴力，威脅或者是非法限制人身自由的手段來強迫勞動者進行勞動的情況也可以解除勞動合同。很多勞動者在與用人單位簽訂了勞動合同之后就因為那一份勞動合同而不敢違約，即使用人單位對自己施加暴力或者是威脅他們也不敢反抗，甚至用人單位非法限制勞動者的人身自由強迫勞動者在某一地點進行無休止的勞動。其實在這種時候中華人民共和國勞動法是保護勞動者的合法權益的，如果勞動者在與用人單位簽訂了合同之后出現了以上的'情況就可以通過法律的手段來保護自己的合法權益，可以合法地向用人單位提出解除合同的要求。

　　最后如果用人單位沒有按照勞動合同約定支付勞動報酬或者是提供勞動條件，勞動者也可以提出解除勞動合同。每一個勞動者在與用人單位簽訂勞動合同的時候都是要求用人單位按照合同約定支付勞動報酬和提供勞動條件的，如果在簽訂了勞動合同之后用人單位不給勞動者支付勞動報酬，或者是不能給勞動者提供合法合理的勞動條件的話，勞動者就可以在這種時候選擇解除勞動合同。

　　勞動合同最主要的作用就是保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，并且在同時約束雙方的行為。所以勞動者們在自己的行為合法，但是權益被侵害的時候就可以提出解除勞動合同。工作中要學會用勞動法規保護自己

勞動者勞動合同11

　　勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些

　　一般新進一家新公司的時候都是有試用期規定的，試用期間雙方的權利義務都比較的薄弱。那么勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些，小編為您整理編輯相關知識，希望能為您提供一些幫助。

　　網友提問：

　　你好，我現在在公司還處于試用期，但是我覺得現在的工作不適合我，想辭職，想咨詢一下勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些？

　　網站律師回答：

　　勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　企業能否以內部調整為由解除勞動合同？

　　勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。

　　【案情回放】

　　某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

　　【法律解析】

　　公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的'經濟補償金。

　　【法律依據】

　　《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。

勞動者勞動合同12

　　本條是關于勞動者違法、違約行為的法律責任的規定。

　　目前，我國尚未建立完善的誠信機制，勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為也是經常發生，影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。對勞動合同雙方的合法權益，勞動合同法都應當給予保護，勞動者對其違法、違約行為也應當依法承擔賠償責任。

　　根據本條款的規定，勞動者賠償責任的構成要件包括三點：

　　一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為;

　　二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失;

　　三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關系，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關系。三者缺一不可。

　　本法所規定的勞動者的違法行為主要包括以下兩種：

　　一是勞動者違反本法規定解除勞動合同的行為。用人單位基于與勞動者訂立的勞動合同來確定本單位的勞動者數量、工作安排、計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產經營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經濟損失。因此，應當對勞動者提出解除勞動合同的情形、時間、方式作出一定的限制，維護勞動合同解除的嚴肅性，同時使用人單位有合理的時間，招聘新的勞動者，調度計劃等。因此，本法規定勞動者違反本法規定除勞動合同，給用人單位造成損失，應當對用人單位承擔賠償責任。本法第三十七條、第三十八條是關于勞動者解除勞動合同的規定。其中第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規定對勞動者在勞動合同期內解除勞動合同作出了兩方面的要求：(1)勞動者應當提前30日通知用人單位解除勞動合同;(2)勞動者應當采取書面形式告知用人單位解除勞動合同。因此勞動合同期內，勞動者未以法律書面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動合同的，都屬于違反本法規定解除勞動合同的情形。需要注意的是勞動合同期內，并不是勞動者未按照法律規定的日期且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都一定要承擔賠償責任。本法還對一些特定情形下勞動合同的解除作出了特別規定，本法第三十八條第一款、第二款分別規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”因此，在第一款規定的情形下，因用人單位的過錯，勞動者可以不提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，只需給用人單位留出一定的時間交接，即可解除勞動合同;第二款規定的勞動者可以立即解除勞動合同的種種情形，主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業的行為，已經嚴重違反了法律的強制性規定，損害了勞動者的合法權益，對勞動者的生命健康、人身安全造成嚴重危害，這種情況下，勞動者有權立即解除勞動合同，而無需對用人單位的'損失承擔賠償責任。

　　用人單位違反本法規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

　　(1)用人單位招錄其所支付的費用;

　　(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(3)勞動合同約定的其他賠償費用。

　　二是勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為。勞動合同是用人單位和勞動者對雙方權利義務的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動者雙方的意思自治。本法第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”對負有保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的事項義務的用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，就競業限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動合同后，用人單位按照約定競業限制期限內按月給予勞動者經濟補

　　償，而該勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，對用人單位造成損失的，應當對用人單位的實際損失承擔賠償責任。

勞動者勞動合同13

　　勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

　　1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

　　《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

　　本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

　　勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。

　　2、勞動者行使特別解除權的條件和程序

　　勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

　　根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

　　(1)在試用期內。

　　試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

　　(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。

　　所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的.人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

　　(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。

　　在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。現在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。

勞動者勞動合同14

　　《勞動法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　【解讀】本條是關于勞動者單方解除勞動合同的程序的規定。

　　在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。本法對此項權利也做了規定。從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。

　　勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：

　　一、遵守解除預告期

　　規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的'損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。

　　二、書面形式通知用人單位

　　無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。

　　本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。

　　如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

勞動者勞動合同15

　　一、法律依據

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的】

　　2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　二、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的情形);

　　律師提示：“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的'手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的;

　　8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位;

　　9、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　10、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　律師提示：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償;用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　三、經濟補償的支付標準和計算依據

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

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