常見勞動合同集合15篇
隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，合同的使用頻率呈上升趨勢，它也是實現專業化合作的紐帶。那么一份詳細的合同要怎么寫呢？下面是小編為大家整理的常見勞動合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
常見勞動合同1
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金、并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其
行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的'規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“ 保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業，私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚于扣留勞動應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、
死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
常見勞動合同2
勞動合同無效的情形：
1、內容違反法律、行政法規的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社會保險等。
2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續訂勞動合同。
3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優厚的工作條件。
4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經協商，或者未經批準采取特殊工時制度等。
5、違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業病，免除用人單位的法律責任等。
6、違反規定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。
7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。
8、侵犯婚姻權利的勞動合同。如規定合同期內職工不準戀愛、結婚、生育。
9、侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規定，損害勞動者正常休息休假。
10、侵犯報酬權利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的'工資等。
11、侵犯自主擇業權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。
12、權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業禁止條件等。
知識延伸：勞動合同無效的法律后果
《勞動法》第十八條明確規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”
因而，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：
第一，根據勞動合同法的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。
第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
常見勞動合同3
一、勞動合同期限
合同內容：開頭要列明用人單位及勞動者的基本信息。且雙方應按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立合同。
常見花招：目前一些用人單位片面強調用工的靈活性，千方百計簽訂固定期限勞動合同，且期限很短。
解決方案：用人單位和職工應相互協商，合理確定勞動合同期限。從國際通行情況及今后趨勢看，長期合同和無固定期限勞動合同將成為主流。律師提醒，有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿xx年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯等情形，續訂勞動合同的。
二、不簽合同視為無固定期限合同
合同內容：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
常見花招：目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或干脆不簽勞動合同，所簽合同的內容也由老板隨意決定。
解決方案：《勞動合同法》規定，企業不簽勞動合同，將付出高昂代價。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構成欺詐。
三、同一單位只能約定一次試用期
合同內容：雙方可以約定試用期。
常見花招：試用期滿才簽勞動合同、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。
解決方案：首先要明確，試用期是包含在合同期內的。企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。律師說，這意味著如果已有試用期，則勞動者今后調整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。
四、休息休假首列合同必備條款
合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。
常見花招：很多企業嚴重超時加班，有的.還規定單位可根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。
解決方案：企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商，且一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無效。《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。
五、不能隨意調整崗位和工作地點
合同內容：雙方應約定工作內容和工作地點。
常見花招：一些企業為用工方便，在工作崗位、工作地點約定上“大而泛之”。有的還規定，單位可隨時調整員工工作崗位和地點。
解決方案：工作內容和工作地點是勞動糾紛多發的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業在約定工作崗位和地點上要比較明確。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術崗位”還是“生產操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。
六、用人單位“生死合同”無效
合同內容：雙方應約定勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
常見花招：一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。
解決方案：用人單位如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。至于用人單位免除自己的法定責任的所謂“生死合同”條款，也是無效。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應責任。用人單位還應根據勞動者從事的工作崗位，按規定發放必要的勞動保護用品。
七、隨意約定高額違約金無效
合同內容：勞動合同可以有服務期與競業限制條款。
常見花招：一些用人單位規定，如果勞動者提前解除合同，就按服務年限的比例支付數萬元的違約金。
解決方案：《勞動合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，雙方可以約定服務期。如勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。二是，如勞動者掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定競業限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。解除或終止本合同后的競業限制期限不得超過二年。
常見勞動合同4
簽訂勞動合同應包括以下條款：
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動合同期限；
工作內容和工作地點；
工作時間和休息休假；
勞動報酬；
社會保險；
勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
簽訂的時候需要注意：
一般不能約定違約金
必須在用工之日起30日內簽訂書面勞動合同，否則用人單位應承擔支付二倍工資的懲罰；
不要讓合同留空，以防事后修改，更不要簽訂空白合同；
明確勞動合同的簽訂時間、開始時間、結束時間、試用期開始時間、試用期結束時間；無論哪天簽訂勞動合同，勞動關系的開始時間都應當是實際用工之日，而不是勞動合同簽訂當天；
明確具體的工作地點與工作崗位；
明確約定薪酬、工資待遇；注意：薪酬一般由基本工資+績效工資+補貼構成，一般HR給出的薪酬數字含稅、含五險一金，千萬不要只看表面數字，一定要計算一下到手能拿多少錢；收好工資條。
個人所得稅、社保、公積金、加班工資：法定節假日、休息日
每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時
如合同約定“女職工不得結婚生育”、“工傷自理”，或者要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款違法，勞動者可以拒簽；
簽訂完勞動合同后，勞動者須自己保留一份勞動合同，這是證明存在勞動關系重要證據。
如果你已經入職，但是一直沒有簽勞動合同，現在想補簽勞動合同
最好以郵件形式提出自己的主張。如果是口頭交談，可以使用手機錄音；
在郵件中寫明自己的.入職時間或在交談中提及入職時間。這也是確認入職時間、固定證據的一種方式；
盡量引導對方承認確實存在未簽訂勞動合同的事實；
協商后最好的結果是立刻訂立勞動合同，如果無法實現，請您要求對方確定一個補訂合同的期限，不要以“之后再說”“商量一下再說”草草收場。
常見勞動合同5
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本合同，并共同遵守合同所列條款。
一、勞動合同期限
（一）固定期限。從 年 月 日起至 年 月 日止。其中包括試用期 個月，從 年 月 日起至 年 月 日止。
（二）無固定期限。從 年 月 日起至法定終止條件出現止。其中試用期 個月， 從 年 月 日起至 年 月 日止。
（三）以完成一定的工作任務為期限。從 年 月 日起至工作任務完成即行終止。
二、工作內容和工作地點
（一）甲方安排乙方在 工作地點從事 工作（崗位）。
（二）甲方可以根據工作需要及乙方工作能力和表現調整乙方的工作崗位，乙方無正當理由應服從變更。
（三）乙方同意按照甲方確定的崗位責任，按時、按量完成工作任務。
三、工作時間和休息休假
（一）甲方執行國家規定的工時制度，并可按照有關規定根據不同工作崗位需要對乙方具體工作時間作出規定和調整。乙方應按甲方規定的工作時間執行。
（二）鑒于甲方行業的特殊性，甲方可以根據工作需要，對乙方的工作時間、工作班次，休息日進行調整，乙方愿意服從甲方安排。
四、勞動報酬
（一）乙方在試用期間的`工資為 元/月。試用期滿后，甲方以下列第 種計算方式支付乙方工資：
1。計時工資。工資為 元/月。
2。計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，雙方及時協商約定計件單價。
3。其他形式 。 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，支付日期為每月的 日。乙方月工資不得低于政府公布的最低工資標準。加班加點工資按法律法規執行。
（二）甲方可根據其實際經營情況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平。乙方工作崗位調整后，其工資參照同崗位、同工種、同職務的標準執行。但不低于當地最低工資標準。
五、社會保險
甲乙雙方均須依法參加社會保險，繳納社會保險費，社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。
甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理職工檔案和社會保險轉移等相關手續，出具解除或者終止勞動合同證明書，乙方應及時辦理工作交接手續。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方按國家和地方政府有關規定，為乙方提供符合國家規定的勞動保護設施和勞動條件，保障乙方在工作中的安全和健康。
（二）甲方按國家有關規定對乙方進行有關勞動安全知識、規章制度、業務操作規程及技能等培訓;乙方應參加上述培訓并嚴格遵守與其崗位有關的勞動安全規定和操作規程。
（三）對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應告知乙方并按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。
七、雙方約定的事項
（一）甲方出資，為乙方提供法定以外培訓的約定：
（二）保守商業秘密的約定：
（三）補充保險和福利待遇的約定：
（四）其他事項的約定：
八、勞動合同的變更
甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同，應當采取書面形式記載變更內容，注明變更日期，由雙方當事人簽字、蓋章后成立。變更勞動合同，應訂立《勞動合同變更書》，也可就有關內容協商簽訂專項協議。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。
九、甲乙雙方勞動合同的解除、終止、續訂按國家及省、市有關規定執行。
十、勞動爭議處理
若發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以自爭議發生之日起在法定時效內向當地勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。不服仲裁裁決的，自收到裁決書之日起15天內可向當地人民法院提出訴訟。
十一、本合同沒有訂明的事項，按有關規定執行或雙方協商解決，本合同訂明的事項如與新法律、法規有抵觸的，按新法律、法規執行。
十二、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章） 法定代表人（簽章） 年 月 日
乙方（簽章） 年 月 日
鑒證單位（蓋章） 年 月 日
常見勞動合同6
甲方：(單位名稱)
乙方：(身份證號：xxxxx)
根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為x個月，自xx年x月x日至xx年x月x日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在xx工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為x元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;
在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;試用期勞動合同試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2.甲方的義務
為乙方提供必要的工作條件;負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;
2.乙方的義務
遵守國家法律法規、當地政府規定的`公民義務;遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務;維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;
七、乙方的其他權利、義務
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)
乙方：
法定代表人簽字：
簽約日期：xx年x月x日
簽字：
簽約日期：xx年x月x日
常見勞動合同7
甲方：水泥有限公司以下簡稱甲方
乙方：以下簡稱乙方
根據甲方生產因素，需要各崗位人員，在甲乙雙方平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂本勞動合同。
一.合同期
本合同試用期從xx年x月x日起至xx年x月x日止;
合同期從xx年x月x日起至xx年x月x日止，共x年。試用期勞動合同二.生產、工作任務
1.甲方根據生產、工作任務需要，安排乙方工作，并承擔本崗位工作任務。
2.乙方同意并服從甲方的工作安排，并按合同規定和各崗位要求履行本崗位職責。
二.勞動制度
1.甲方根據有關規定，制定本單位各項具體規章制度。
2.乙方應嚴格遵守國家法律、法規和甲方的各項規章制度，服從甲方的管理和教育。
三.勞動保護和勞動條件
1.甲方提供必要的勞動場所和設備。
2.甲方發放各崗位規定的勞動保護用品。
3.乙方要嚴格遵守崗位安全生產操作規程，維護生產設備，搞好崗位環境衛生工作。
四.工作任務和勞動報酬
1.乙方應認真學習業務技術，積極工作，完成甲方分配的崗位工作任務及領導安排的其它工作。
2.甲方根據生產需要暫定乙方的崗位是xx，暫定崗位工資x元。如有需要，甲方有權調動乙方崗位和工資。
3.甲方應按期支付乙方工資，即次月的28日發放。
4.經甲乙雙方協定，乙方必須完成甲方交給的月計劃生產任務，按勞計酬。具體作息時間由各車間、部門自行調整。在規定時間內不能完成任務，乙方自覺自愿加班，加班所產生的費用由各部門、車間負責報到生產部批準后在月工資中發放，不再另計報酬。乙方請假時，不計報酬。
5.乙方對報酬存異議時，必須在次月提出，否則視為認可。
6.解除勞動合同后，乙方的當月工資，甲方應按規定在次月28日發放。
五.保險福利
1.乙方因公受傷時，按企業有關規定辦理。
2.乙方按國家和當地政府規定的標準繳納社會養老保險，由甲方按月代為扣繳，轉入當地社會保險機構。
3.甲方按國家規定的標準，為乙方繳納社會養老保險。
4.乙方自愿不參加社會保險的簽字、蓋印：xxxx。
六.教育與培訓
1.甲方應對乙方進行崗位培訓和安全教育。
2.甲方派人或出資對乙方進行培訓后，乙方必須為甲方服務三年，另附簽《培訓協議》。
七.合同終止和解除及續訂及責任
1.合同期滿時，合同即行終止。
2.甲方拖延工資，未經乙方同意時，即行終止。
3.乙方違反甲方規章制度和勞動紀律的，合同解除。
4.乙方損害甲方利益及甲方公共形象時，合同解除。
5.合同期滿后，經甲乙雙方協商續訂。
6.因乙方違反企業制度或違反法律所造成的經濟損失，乙方必須承擔相應的賠償。
7.甲方認為乙方無法勝任甲方給予的.工作崗位時，甲方有權單方解除合同。
8.在試用期間，證明不符合錄用條件的，甲方有權隨時通知乙方解除合同。
9.被依法追究刑事責任的，甲方有權單方解除合同。
10.雙方解除合同時，乙方必須按企業規定辦理相關辭職手續。
八.勞動爭議處理
甲乙雙方履行本勞動合同發生爭議時，可以向甲方提出調解，也可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可向當地人民法院提起訴訟。
九.附則
1.本合同經甲乙雙方協商自愿簽訂，簽字生效。
2.對本合同有異議時，乙方必須在一個月內向甲方提出解除或更改
3.因部分職工不愿參加社會保險，甲方將不負責其各類保險費用，視為自動放棄，乙方不得再向甲方以任何理由索取。
4.乙方必須認真完成甲方交給的生產任務。
5.乙方要嚴格執行甲方的規章制度，并自愿接受違反企業規章制度的處罰。
6.乙方在進入甲方上崗后，必須認真學習甲方所制定的各項規章制度(企業標準)。
7.乙方因某種原因，請求辭職時，必須提前一個月提交辭職申請，否則將視為自動離職，放棄任何報酬。
甲方：
乙方(簽字)：
身份證號：
簽訂時間：xx年x月x日
常見勞動合同8
霸王條款一：企業可根據實際需要，無條件調整員工的工作地點/工作崗位/勞動報酬，員工不得拒絕
違法理由：按照《勞動合同法》第三十五條、第四十條的規定，企業給員工調整崗位是需要滿足以下任一前提條件的：1、雙方合意；2、員工不勝任工作；3、員工醫療期滿后無法再繼續在原崗位工作；4、企業發生客觀重大變化，導致員工的崗位或工作無法繼續。
企業在勞動合同中要求員工必須無條件接受崗位/薪酬/地點變更的條款，即便員工在合同上簽字了，但因這種條款免除企業責任、加重員工責任、排除員工主要權利，故而條款是無效的。
因此，企業給員工調崗要具備合法性，就需要定制明確的崗位職責和可量化的考核體系、標準以及與崗位級別所匹配的薪酬制度。
霸王條款二：員工在合同期滿前離職的，應向企業支付違約金
違法理由：勞動合同法規定企業只能在兩種情形下為員工設定違約金情形：
1、企業為員工提供專業技術培訓并約定服務期限，員工在服務期未滿離職的，需要賠償違約金；
2、員工負有競業限制義務，違反該義務的，企業也可以要求違約金。
除此之外，企業為員工設定的'其他形式的違約金，都是無效的。
雖說企業在法律之外給員工設定的違約金無效，但此類違約金義務若是給企業設定的，比如勞動合同中約定：“企業在合同期滿前解除勞動關系的，需要向員工額外支付6個月工資作為違約金”，在司法實踐中，法院是認可企業需要支付違約金的。
霸王條款三：員工未提前30天通知離職的，離職當月工資不予發放
違法理由：工資是基于員工提供勞動所獲得的對價，只要離職前員工實際工作了，企業就應當支付工資。如果員工出現急辭的行為，給企業造成損失的，比如工作沒有交接導致損失的，可以向員工索償。
霸王條款四：員工在工作中因違規操作發生事故的，由員工承擔，與企業無關
違法理由：鑒于企業負有對員工的勞動保護、執業培訓等相關責任，同時勞動生產過程中本身就存在不確定的風險，故而法律在認定工傷時采取“無過錯責任”的原則，即無論員工在工作中是否有違規操作的行為，只要符合工作時間、工作場所、工作原因這三個條件，都屬于工傷，因此企業一樣需要承擔工傷責任。
不過，員工違規操作的行為要是導致企業生產設備損壞的，企業可以要求員工對此進行賠償。賠償的方式可以是員工一次性賠償，也可以由企業按月從員工工資中扣除，但每月扣除額不能超過員工當月工資的20%
霸王條款五：試用期間員工表現未達到企業要求的，企業可單方延長試用期
違法理由：勞動合同法規定，企業變更勞動合同內容的，需要與員工協商一致，而這種規定實質上是剝奪了員工協商的法定權利，自然是無效的。
通常企業在對試用期員工考核后，結果員工不符合錄用標準的，企業就具備了合法的解除條件，這種情況下，企業可以與員工溝通，告知目前的一個實際情況，如果員工有意愿想繼續工作，可以給其一個延長試用期的選擇，若員工同意的，雙方再簽訂同意延長試用期的文件。若您有勞動合同相關的問題，歡迎咨詢找大狀律師。
常見勞動合同9
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多 數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定： “勞動合同應當以書面合同訂立……”因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的.合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”,其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同，以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法的勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
通常對于工作者有著明顯不利的合同有違法的合同都是無效的合同，在遇到與公司相關的糾葛時若是遇到以合同做要挾，工作者當及時委托律師處理，以保障自己的權益。
常見勞動合同10
1、無固定期限勞動合同在什么情況下簽訂？
答：根據《勞動合同法》第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動合同期限如何分類?
答：根據《勞動合同法》第十二條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
3、勞動合同應當具備哪些條款?
答：根據《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、勞動合同的試用期如何約定?
答：根據《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的`，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5、加班工資怎么計算?
答：根據《安徽省工資支付規定》第十六條： 用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
(一)工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬;
(三)法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。
6、單位解除勞動合同應該怎樣支付經濟補償?
答：根據《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
常見勞動合同11
由于勞動合同可由用工雙方協商制訂，大部分情況下單位與員工的主動權不對稱，往往是單位準備好合同，員工只有選擇簽字或者走人，由此，出現了諸多“霸王條款”。
霸王條款一：企業可隨時調整員工工作崗位及勞動報酬，員工不得拒絕
以下有五種常見的條款：
（1）企業有權根據員工能力、表現及工作需要，將員工調整到任何崗位。
（2）每位員工對組織分配的和調整的工作必須服從，并可根據工作需要派員工到全國任何地區工作。
（3）企業基于工作需要，可隨時調整員工工作崗位、地點，不服從以違反勞動紀律處理，甚至解除勞動合同。
（4）企業可以隨時調整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告。
（5）企業可隨時調整員工工作崗位及勞動報酬，員工不得拒絕。
按照法律規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位在勞動合同中約定的“霸王條款”，違反了勞動合同變更必須雙方協商一致的原則，實際上，剝奪了勞動者協商一致變更勞動合同的權利，免除了用人單位的協商義務。在實務中需注意，按照《最高法院司法解釋四》的規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
綜上可述，調崗情形主要由雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。
霸王條款二：員工違規操作傷亡自負
工傷認定適用無過錯責任原則，無過錯責任原則是指依照法律規定不以當事人的主觀過錯為構成侵權行為的必備要件的歸責原則，即不論當事人在主觀上有沒有過錯，都應當承擔相應的法律責任。因此，勞動者在工作時間、在工作場所、因履行工作職責受到事故傷害，勞動者被勞動保險部門確認為工傷的，就應享受工傷保險待遇，不論勞動者是否有過錯，都不減輕用人單位的賠償責任。簡而言之，員工違規操作傷亡仍可認定為工傷，除非能夠證明系自殘、自殺，以及犯罪或違反治安管理、醉酒、吸毒導致傷亡的。
根據《勞動合同法》第二十六條規定，單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同無效或者部分無效。也就是說，即使在操作機械過程中，由于自己一時失誤造成人身傷害的，仍舊可以申報工傷，報銷醫藥費。
霸王條款三：員工試用期離職的不結算工資
有些用人單位規定員工在試用期離職的，不予結算工資。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第四十條規定，勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項（即試用期內）解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
眾所周知，勞動者付出勞動就應該得到相應的勞動報酬，這不僅是一個基本的生活常識，也是我國法律的明確規定。其中，《勞動法》明確規定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。同時，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。
霸王條款四：試用期任意辭退員工
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。
在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的'錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經濟補償金。
綜上，用人單位在決定與員工解除勞動關系時要慎之又慎，《勞動合同法》的實施，對用人單位的規范管理提出了更加嚴格的要求，這需要公司在日常生產經營過程中要規范自身的用工行為，健全公司的各項規章制度，只有這樣才能將用工風險降到最低。
霸王條款五：員工（女職工）在合同期內不得結婚生子
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
我國鼓勵夫妻實行計劃生育，并非要求不生育。生育是婦女的權利，用人單位負有對女職工生育保護的義務。女職工行使生育權，必然引起自身生理功能發生一系列變化，經過孕期、產期和哺乳期，對所從事的工作帶來一定的影響。《婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。根據法律的規定，用人單位應當保障女職工依法行使自主生育權，保護女職工懷孕、產假、哺乳期的合法權益，絕不能以結婚、懷孕、產假、哺乳等理由辭退女職工，解除勞動合同。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。
很顯然用人單位在勞動合同或者規章制度中規定“女職工不能結婚或者生育”的內容是違法的，不受法律保護。任何用人單位不得以此為由解除勞動合同，否則，將承擔違法解除的賠償責任。
霸王條款六：員工須無條件服從企業的加班安排
《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是，每月不得超過三十六小時。
從法律法規來看，加班需取得勞動者的同意，用人單位不得強行安排加班，除非是有緊急情況出現，比如，（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
綜上，除了法律規定的必須加班的幾種特殊情況外，勞動者對于加班與否有自主選擇權。
霸王條款七：工資中已含競業限制補償金，員工離職后不再支付
實踐中，很多用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結果也不同。
勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業或限制從業期間的補償，系員工離職后，方產生的補償費用，其屬于補償金性質，其與勞動報酬二者性質完全不同，支付依據也不同。
《勞動合同法》對此有明確的規定，競業限制補償金必須是在員工離職之后按月給付。用人單位違反經濟補償支付常規，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業限制補償金，其目的顯然是為了規避勞動合同解除或終止后支付競業限制補償金的義務。
綜上所述，如果用人單位與勞動者約定工資報酬之中已經包含競業限制補償金，這樣的約定將面臨很大的無效風險，勞動者離職后無需遵守競業限制的義務。
霸王條款八：合同中私設違約金
在現實中，一些用人單位無論何種原因，均在勞動合同中約定了一定數額的違約金來限制勞動者，這種做法是不可取的。根據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條的規定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動合同中約定違約金：
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當支付違約金。
其實，用人單位即使約定一定數額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。另外，《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，單位可按照勞動合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。
總之，除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
在實踐中，有些用人單位忽視對勞動合同的審查，或者是在勞動合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動合同的某些條款可能會成為產生勞動爭議的導火索。為此，如果用人單位對法律法規的認識存在一定誤區，建議通過勞動專向律師為其針對性的進行勞動合同的審查。這將有助于企業排除誤區，避免因勞動合同存在霸王條款造成勞動合同無效或部分無效，產生不必要的損失。
常見勞動合同12
甲方：____________公司(以下簡稱“甲方”)
乙方：____________聯系電話：____________
身份證號碼：____________常用郵箱：____________
戶籍所在地：____________緊急聯系人：____________
現居住地址：____________緊急聯系人電話：____________
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律、法規的規定，甲乙雙方按照“平等自愿、協商一致、誠實信用”的原則，簽訂本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限
(一)甲、乙雙方商定，采取下列第_____種形式確定合同期限。
1、有固定期限：自________年____月_____日起至________年____月_____日止，有效期限為________年。其中試用期為前________個月。
2、無固定期限：從________年____月_____日起至法定終止條件或雙方約定條件出現時止。
3、以完成一定的工作任務為期限：____________從________年____月_____日至__________工作任務完成時止。具體工作內容參照崗位說明書。
(二)試用期到期前五個工作日，甲方對乙方的試用期工作進行評估，根據評估結果決定是否錄用乙方。
1、符合錄用條件(詳細錄用條件見《錄用條件確認書》)：乙方可以轉正，發放轉正通知書。
2、不符合錄用條件：解除勞動合同。
(三)乙方理解并同意：合同期限內如乙方違反中國法律和/或違反本合同約定的行為的，或者違反與甲方之間約定的行為的，甲方可根據中國法律和/或本合同約定解除本合同。
二、工作內容和工作地點
(一)乙方的工作崗位(部門、工種或職務。乙方應當按照甲方確定的崗位職責，按時、按質、按量的完成工作。
(二)根據甲方的工作/職位特點，乙方的主要工作地點為：________________。因工作需要，甲方安排乙方到下列地點工作的，不視為工作地點的變更：
1、甲方客戶所在地;
2、甲方經營地址變更后的新辦公地址;
3、甲方分支機構所在地;
4、甲方委托人辦公場所所在地;
5、甲方業務相對方辦公地;
6、總公司或甲方關聯公司;
7、甲方臨時性安排乙方從事工作的其他地點。
(三)乙方工作應達到甲方聘用條件、錄用標準、職位說明書及績效考核合格的標準。乙方同意甲方根據生產經營需要和乙方的能力表現，調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)、工作內容、勞動報酬、工作地點等，包括但不限于下列情形：1、乙方不勝任當前工作;
2、客觀情況發生重大變化致使乙方工作崗位或職務不存在;
3、甲方根據業務經營需要或認為有更適合乙方的工作崗位;
4、乙方沒有完成任職之初書面承諾完成的工作任務;
5、甲方轉產、重大技術革新或者經營方式調整，內部架構調整、部門合并、撤銷以及客觀工作需要;
6、符合法律法規、雙方合同約定或者甲方規章制度的其他情形。
乙方應該服從甲方的工作安排，及時(3個工作日內)到新的崗位報到，否則視為曠工，構成嚴重違紀的，甲方有權立即解除本合同并不支付任何補償。
三、工作時間和休息休假
(一)根據乙方工作崗位的實際情況，確定工作時間按以下__________種工時制執行;
1、標準工時制，周工作時間為40小時，乙方每周至少休息一日;
2、綜合計算工時制，計算周期為(年、季、月、日)，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間;
3、不定時工作制。
(二)在下列情況下，甲方可以延長工作時間：
1、甲方因工作需要，經與乙方協商后可以延長工作時間;
2、發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;
3、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
4、必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;
5、為完成上級安排的緊急任務或對甲方有重大影響需要參加的。
(三)乙方理解并同意：在甲方工作期間，具體工時制度由甲方按國家有關規定執行，甲方如果經勞動行政管理部門批準實行不定時工作制或綜合工時制的，乙方承諾愿意服從甲方工作時間上的安排。
四、勞動報酬
(一)乙方試用期工資為：人民幣__________元，轉正后的薪資為__________元(其中基礎工資__________元、崗位工資__________元、績效工資__________元)。
(二)乙方同意甲方根據企業的經營狀況和乙方的能力表現，及工作崗位的調整情況，合理調整乙方的工資。
(三)甲方每月發薪日參照公司的相關規定。如遇節假日或休息日，則進行相應的順延。工資以法定貨幣形式支付。
(四)因乙方過錯造成甲方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據造成的損失，按有關規定追究其相應的責任。
(五)乙方在本合同期間因工負傷、致殘和死亡待遇及非因工負傷和患病待遇均按照國家及甲方依法制定的有關規定執行。
(六)乙方有下列情況之一的，甲方可以代扣乙方工資：
1、甲方代扣代繳乙方的個人所得稅;
2、甲方代扣代繳的應由乙方個人負擔的各項社會保險費用;
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4、因乙方本人原因給甲方造成經濟損失需要賠償的，甲方可從乙方本人的工資中扣除;
5、法律、法規及公司相關制度規定的可以從乙方工資中扣除的其他費用。
五、社會保險和福利待遇
(一)勞動合同期內，甲方依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。如因乙方未能及時向甲方提供辦理社會保險所需的各項材料或所提供的材料不全，造成社會保險繳納時間上的延遲或其他后果，則由乙方承擔相關責任。
(二)乙方患病或非因工負傷，甲方按國家規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
(一)甲方按國家有關勞動保護規定提供符合勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。
(二)甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按企業相關規定安排乙方進行體檢。
七、勞動紀律
(一)乙方應自覺遵守法律、法規、規章和公司制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務，維護甲方的相關權益。
(二)乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
(三)乙方如違反甲方的規章制度，甲方有權依照相關制度的規定以及本合同的約定，根據情節輕重對乙方給予相應的處理，達到解除勞動合同條件的，予以解除勞動合同，造成甲方損失的，乙方承擔相應的賠償責任。
八、勞動合同的履行和變更
(一)甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
(二)甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
九、勞動合同的解除、終止和續訂
(一)雙方協商一致，可以解除勞動合同。
(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為乙方繳納社會保險費的;
4、法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或甲方的規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的;
4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;
5、因乙方重大過錯或勞動合同不能繼續執行;
6、乙方被查實在應聘時向甲方提供的個人資料是虛假的;
7、乙方違反計劃生育者;
8、被依法追究刑事責任的。
乙方理解并同意，違反上述相關約定的，無論情節輕重，均視為嚴重違反規章制度，甲方可以立即解除本合同。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，可以解除勞動合同：
1、乙方患病或者非因工負傷，在規定的`醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(六)有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的;
2、乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
4、甲方被依法宣告破產的;
5、甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
(七)無效合同
乙方在簽訂本合同或簽訂本合同的過程中向甲方提供虛假資料、信息(包括但不限于乙方在甲方要求乙方填寫的應聘登記表等類似表格上填寫虛假、不實信息;向甲方提供、出示、陳述虛假、不實的受教育經歷、資格證書、工作資歷;向甲方虛假、不實的陳述乙方在前用人單位所獲得的薪資收入、福利待遇;向甲方虛假、不實的陳述、提供、出示關于乙方身體健康狀況的資料、文件、證明，尤其是隱瞞乙方患有某種慢性疾病的情況)，可視為構成欺詐，勞動合同無效。乙方未按甲方規定的時間提供辦理用工登記手續及社會保險手續的有關資料、證明的，甲方可視作不符合錄用條件予以解除本合同。
十、違約責任
(一)若乙方在勞動合同履行期間，由甲方出資培訓(包括但不限于境內、外學習、實習進修等)，或提供其他特殊待遇的。在服務期內，乙方因個人原因辭職、自行離職或違紀解除的，須向甲方賠償因對乙方培訓而發生的所有費用(包括但不限于學雜費、培訓費、住宿費等)及違約金(按甲方對乙方培訓而發生的全額費用計算)。
(二)乙方向甲方保證，其進入甲方公司之前，對所有以前的工作單位，均未承擔任何有關商業秘密的保密、不使用義務，也未承擔任何競業限制義務。乙方在甲方任何知識的使用，均與以前單位無關;乙方承擔甲方交付的任何任務，均不會侵犯以前單位的商業秘密權，否則承擔相應的違約責任，并賠償甲方的相關損失。如因乙方違反保證造成甲方損失或對外承擔責任的，甲方有權向乙方全額追償。
(三)乙方工作期間違反勞動紀律的，按公司規章制度執行，直至解除合同。給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的經濟損失。
(四)任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規定賠償對方經濟損失。
十一、保密與競業限制
本合同履行期間，乙方因工作關系知悉甲方的商業秘密或與知識產權有關的保密事項時，負有保密義務。
前款中商業秘密是指能為甲方帶來經濟利益但不為公眾所熟知的，具有實用性，并經甲方采取保密措施的技術信息和經營信息。其中，“技術信息”和“經營信息”具體是指產品設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標的標底及標書信息等。
前款中知識產權包括專利權、商標權、著作權等。
(一)知識產權
1、乙方理解并同意：其在履行本合同過程中以及在工作過程中所形成、作出、獲得、產生的任何工作成果，包括但不限于：發明創造、作品、計算機軟件、技術秘密或其他商業秘密信息、文件、圖紙、照片、電子信息、錄音、錄像、音樂、文字、資料、記錄、數據、流程、報告、發現、發明、研究成果、(服務)標記、創新、工藝、作品、(計算機)程序、概念、設計、技術訣竅，其知識產權及所有權皆歸屬于甲方所有。
2、乙方在甲方工作期間，為完成甲方的工作任務或不是完成甲方的工作任務，但主要利用甲方單位的物質技術條件，獨立、合作或參與研發的專利性技術或產品、作品，其專利申請權均歸屬甲方所有，申請批準后，甲方為專利權人，甲方可視情況給予乙方相應的獎勵。
3、乙方在甲方工作期間獨立、合作或參與完成的非專利性技術成果、文藝作品、商業秘密的知識產權均歸屬甲方所有。
4、乙方在甲方工作期間應獨立完成甲方交付的工作。
乙方應獨立設計、創作、開發產品或作品，不得以任何形式抄襲、使用無合法授權的第三方權利人的部分或全部產品、作品應用于產品或作品中。乙方如違反本條，應當承擔給甲方造成的包括但不限于經濟范圍的全部損失。
(二)保密
1、保密內容
(1)合同文本、文字說明、圖例、圖示、手冊、軟件、數據文件和電子版圖文信息、電子郵件內容等;
(2)甲方對外談判、起草、簽署對外文件過程中所掌握的信息資料，包括任何報價、資訊內容、所有的報告和分析材料及其匯編、研究材料和數據及其匯編等信息，以及在談判開始前任何不為公知的或不為談判相對方所掌握的甲方信息;
(3)乙方在工作中了解到的甲方客戶或者潛在客戶，或者在客戶談判中，對方提供的相關商業及技術資料，如合同文本、文字說明、圖例、圖示、手冊等;
(4)以其他形式存在的保密內容。
2、保密責任
(1)乙方在履行本合同所約定的保密義務時，應能充分遇見到如違反保密義務，可能會給甲方造成經濟損失。乙方應當為工作中知悉的甲方客戶的保密信息承擔保密義務。甲方有權要求乙方訂立保密協議，甲方還可根據工作需要要求乙方訂立其他特殊的保密協議。上述保密協議一經訂立，即構成本合同的附件;
(2)乙方同意根據自身的工作性質采取必要措施，維護其在受聘期間所知悉或所持有之保密信息。所有記載或含有保密信息之文件、資料、圖表或其他載體之所有權，均歸甲方所有;
(3)在本合同履行期間，如因乙方違反保密義務給甲方造成經濟損失時，甲方有權要求乙方賠償損失;乙方于離職或應甲方請求時，有義務立即將保密信息交予甲方或甲方指定之人，并辦妥相關手續，不得擅自用在與甲方業務無關的地方。甲方保留追究乙方泄露甲方保密信息所產生相應法律責任的權利。
(三)競業限制
乙方違反競業限制約定時的違約責任，具體約定如下：
1、本條所指“競業限制”是指乙方離職后，在本合同解除或者終止后的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務;
2、本合同履行過程中，乙方作為甲方高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，因工作關系知悉甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項時，甲方有權與乙方就競業限制事項進行約定，即在本合同解除或者終止后的競業限制期限內，乙方有義務予以保密。甲、乙雙方關于競業限制的約定，可以另行簽署與本合同內容不相沖突的競業限制協議作為本合同附件，乙方違反競業限制約定的，應當按照約定向甲方支付違約金(按乙方上年度工資總和以及給甲方造成的損失確定)。
十二、爭議處理
雙方履行本勞動合同如發生爭議，可先協商解決;協商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
十三、通知送達
(一)本合同下通知送達是指甲乙雙方因履行本合同而相互發出或者提供的所有通知、文件、文件資料等在內的明確書面意思表示(以下簡稱“文件”)。乙方同意，甲方在工作場所張貼公告的，視為已向乙方作出有效通知。
(二)本合同列明的通訊地址、電話、電子郵箱或其他聯系方式均為本合同下的文件送達方式。甲乙雙方通過以上任一方式所送達的一切法律文書和文件，均視為已送達。一方如遷址或者其他聯系方式變更，應當及時書面通知對方。否則，如因聯系方式變更導致有關事項通知或者文件送達延誤的不利后果，應由變更方負責。
十四、其他約定
(一)雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本勞動合同不一致的，應以本勞動合同為準，雙方專門針對培訓、商業秘密保護、競業限制等個別事項簽訂的協議除外。
(二)乙方保證與甲方簽訂本勞動合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，并提供相關單位的解除或終止勞動關系證明。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。
(三)乙方因故辭職，應按照甲方的有關規章制度辦理完工作交接手續后方可離職，否則甲方有權不予辦理相關離職手續。
(四)甲乙雙方另行簽訂的培訓協議、保密協議、競業限制協議等與勞動合同相關的協議是本勞動合同的組成部分。
(五)甲方在公司內公開發布的各項規章制度對雙方均具有約束力，應視為本勞動合同的有效附件。
(六)勞動合同未盡事宜或勞動合同條款與勞動法規有抵觸的，按現行勞動法規執行。
(七)本勞動合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。經甲、乙雙方簽字蓋章后生效，涂改或冒簽無效。
十五、附則
本合同所指的附件即為與本合同具有關聯、承繼關系的附屬文件，系構成本合同不可分割的一部分，與本合同具有同等法律效力。
經甲、乙雙方協商一致，下列文件(如有)，列為本合同附件：
1、甲方依法制定并已向乙方公示或者告知，經乙方簽字確認的規章制度及員工手冊;
2、經甲、乙雙方共同簽署確認的乙方《職位說明書》或其他崗位職責文件;
3、乙方出具的試用期《錄用條件確認書》;
4、甲乙雙方簽訂的培訓協議;
5、甲乙雙方簽訂的保密協議;
6、甲乙雙方簽訂的競業限制協議;
7、甲乙雙方簽訂的其他補充協議。
甲方：____________(蓋章)乙方：____________(簽字)
法定代表人或委托代理人：____________
簽訂日期：____________
簽約地址：____________
常見勞動合同13
勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。
1、工資的標準以及范圍
工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
2、解除勞動合同期限
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
除此之外，勞動者解除勞動合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動合同的情況
勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的'其他情形。
但是勞動法25條規定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經濟補償金
(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
常見勞動合同14
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的`行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
當然，無效或不合理的勞動合同五花八門，不勝枚舉。因此求職者平時多學習一些有關法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護自己的合法權益。
常見勞動合同15
一、員工拒不返還用人單位財物怎么辦
我是一家公司的人力資源部主管，我們公司與一名員工簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定該員工擔任市場部客戶經理。合同期滿前一年，該員工通知我公司提前解除勞動合同，公司同意與其解除勞動合同，并于20xx年1月17日為其辦妥離職手續。但很快公司就發現該員工仍占有代收的公司銷售款18萬元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函該員工，要求其盡快返還代收的公司銷售款，但未收到該員工的答復和還款，我公司于20xx年5月上旬提起仲裁申請。請求該員工返還占有的公司銷售款項18萬元，仲裁委員會以該案不屬勞動糾紛為由不予受理。20xx年5月中旬，公司又向法院提起訴訟，法院以勞動糾紛立案受理。20xx年7月，我公司收到法院的判決，該判決以超過仲裁時效為由駁回了我公司的訴訟請求。我想咨詢一下：
1.這個案子到底是不是屬于勞動爭議案件？
2.我公司在發現該員工侵占了銷售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超過仲裁時效呢？
解答分析首先，該案件屬于勞動爭議案件，仲裁委員會的裁決不予受理的理由是錯誤的。
其次，你公司提起仲裁超過了仲裁時效。你公司在發現員工侵占公司銷售款后，雖然一直同其交涉，敦促其還款，但公司并未在勞動法規定的仲裁時效中提起申請，在爭議發生后六十日內提起仲裁申請，而是在雙方爭議發生后三個多月(即20xx年5月上旬)后，才提起勞動仲裁。在這里，我們也建議相關公司，在處理因員工拒不還返用人單位或個人財物發生的爭議時要特別注意兩點：一是確定是勞動爭議還是普通民事爭議；二、如果是勞動爭議，一定要在勞動仲裁時效內提起勞動仲裁。千萬不要把這類糾紛一律當作普通民事糾紛來對待，一定要在爭議發生后六十日內提起仲裁申請。
相關法律規范勞動關系解除或終止后，員工有時拒絕返還其占有公司的財產，例如代收的銷售款，工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個人財物的爭議現行法律法規規定比較模糊，也沒有全國統一使用的標準。
根據20xx年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權利與義務相牽連的，應作為勞動爭議案件；勞動者或用人單位占有對方財物的行為，與勞動權利義務沒有關系或屬非法占用或臨時占用，因此發生爭議的，不作為勞動爭議案件。從上述規定中可以看出，員工拒不返還公司財物在司法實踐中是作為勞動爭議案件處理的，也就是說適用六十天的仲裁時效。
二、單位對員工處分是勞動爭議嗎？
我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工，最近經常在工作時間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領導對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工立即找到單位領導，說單位無權這么做，并揚言要向仲裁委員會提出仲裁申請。我們單位新成立，還未制訂相關的規章制度，對該員工的處分確實“無法可依”。我們現在都有些擔心，怕他真的向勞動爭議仲裁委員會申訴，我想咨詢一下，碰到這種情況，我們該如何處理？
解答分析你單位對該員工作出的警告處分并未導致勞動合同解除、變更，或經濟扣罰影響該員工基本生活。根據相關的規定，這是不作為勞動爭議案件處理的。通常情況下，若該員工提起勞動仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會是不予受理的。
單位對違反勞動紀律和規章制度的員工作出懲誡處分，是用人單位維持企業正常生產經營的一種手段，也是企業的內部生產經營管理行為。一般情況下，司法行政機構是不會對該行為干預的，除非該行為影響到雙方勞動合同的履行或經濟扣罰影響勞動者基本生活。
這里，也建議貴公司盡早制訂相關的規章制度，使勞動者知曉自己行為的準則，以減少不必要的爭執，我想這對貴公司的管理是非常有益的。
相關法律規范上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第(五)條對該問題作了十分明確的界定：“用人單位與勞動者之間因單位處分發生爭議的，是否作為勞動爭議案件應區分情況：單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的`變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。”
三、公司間協議能禁止員工流動嗎？
我現在遇到了一個很麻煩的問題，想請教一下專家。 我把問題簡述如下： 這個問題牽涉到三方：a公司，b公司，和我本人。我原來在a公司工作，現在離開了a公司，想去b公司。b公司的總經理原來也曾經是a公司的總經理，后來他離開了a公司，離開的時候被迫與a公司簽訂了一項協議，內容是b公司不得雇傭a公司的員工。所以a公司現在不允許我去b公司，如果我去的話，就要把b公司和我告上法庭。b公司簽訂這項協議的時候并沒有讓我們知道，事后也一直沒有讓我們知道，也就是說這份協議在第三方不知情的情況下侵害了第三方的權利--擇業權。還有，我是離開了a公司一個月以后才去b公司的，也就是說我去b公司的事后已經與a公司無關了，已經不是它的員工了。請問這樣的協議是否合法？
解答分析
首先，a與b公司之間的合同不能讓不是合同當事人的第三人承擔任何的義務。合同是簽訂雙方意思達成一致的結果，合同中的條款對簽訂合同的雙方當事人有約束力，合同的當事人應該依據合同所規定的義務履行，同時享有合同所約定的權利。合同中不能對于他人的義務作出約定。
其次，合同規定：“b公司不得雇傭a公司的員工”，在該條款中，承擔義務一方是b公司，而享有權利一方是a公司。通俗地講，b公司必須做到不用a公司的員工，這是因合同而引起的b公司不能做某事的一個要求；a公司則相反，他享有b公司不能為的利益。在這條中，沒有涉及他人的義務，完全是b公司的義務。所以a公司是不能要求被雇傭的員工承擔責任的。
再次，仔細分析該條款，覺得似乎有漏洞：b公司不得雇傭a公司的員工。案例中的勞動者在問題中說他現在已經離開了a公司，換句話說，他已經不是a公司的員工了，那a公司既不能要求該勞動者不得去b公司，也不能向b公司主張什么權利了，因為b公司也沒有違反合同，他招用的是一個“自由人”。
如果不發生什么欺詐、脅迫之類的法定事由，a公司與b公司的合同大體應是有效沒錯，可是從上面的分析來看，覺得a公司簽訂這個合同條款已意義不大，因為很少有人會在a公司工作著同時再去b公司工作。由此可見，制訂合同時應該仔細斟酌，特別是一些摸棱兩可的用語必須不用。如今社會不斷發展，合同制訂已得到大多數大型公司的重視，不過一些中小企業和一些初開展的高新技術企業在開展一些合同項目時缺乏經驗，甚少注重合同用語，口頭語偏多，想到什么寫什么，往往使得合同層次混亂，語義模糊，應該引以為戒。
四、職工沒有完成任務 公司不能直接辭退
“我是武漢某公司銷售代表，因連續3個月沒完成公司指標，被公司辭退，這一做法合法嗎？”
解答分析何為“不能勝任工作”？根據勞辦發〔1994〕289號《關于<勞動法>若干條文的說明》解釋，不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能故意提高定額標準使勞動者無法完成。勞動者即使不能勝任工作，也不能直接被辭退。經過培訓或者調整工作崗位后，如果勞動者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動合同。
相關法律規范《勞動法》第26條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日書面通知勞動者本人。
五、經營狀況不好就可以裁員嗎？
我是it行業的技術人員，20xx年，我被某網絡公司聘用為該公司技術工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至20xx年12月31日止。然而今年上半年，公司經營狀況發生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實施了《公司裁員規定》，該《規定》要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到：“在公司經營狀況發生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁減員工，并按照有關法律規定發給相應的經濟補償金。”該規定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，我是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找我談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，是公司經濟裁員，并告知30天后雙方勞動關系解除，公司會按照有關法律規定發放相應的經濟補償金。聽了這些話，我也覺得很委屈，我在公司工作至今一直盡心盡力，我想咨詢一下，公司這樣裁員合法嗎？
解答分析你公司的裁員符合法律規定的經濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此你公司應當撤銷其裁員決定，繼續履行與你的勞動合同。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。
相關法律規范《企業經濟性裁減人員規定》第四條規定，我國經濟性裁員的程序是：“(1)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；(2)提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。”
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