人力資源報告
隨著個人的素質不斷提高，報告十分的重要，其在寫作上具有一定的竅門。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編為大家整理的人力資源報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源報告1
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
今天我非常抱歉向公司正式提出辭職，依依不舍的寫下了這份辭職報告?。
時光飛逝，來到公司到現在已經一年多的時間了，在這里，我正式起飛，開始對社會的探秘，在這里我完成了從一個什么都不懂的大學生到有工作經驗的社會人的轉變。在過去的一年多里，很感謝公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。讓我學到了很多在實戰的經驗，但是，經過近段時間慎重的思考，在公司，我對我自己越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。我覺得我在這個工作崗位上，得不到我想要的，所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。只有那樣才能找到真正的`自我，我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!
公司現在已經過了一年最繁忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，很快有新生力量填補我的空白。也許這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。我不想在這樣下去了，公司一定也不會要留一個沒有趕緊的人吧，本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準!
最后祝公司穩步發展，蒸蒸日上，祝公司的領導和同事們工作順心!
此致
敬禮
辭職人：
20xx年xx月xx日
人力資源報告2
尊敬的公司領導：
您好！
首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于公司領導對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在行政方面學到了很多知識，積累了一些經驗，對此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致，而自己對人力資源這個領域也缺乏學習的.興趣。
為了不因為我個人能力的原因而影響公司的發展，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。
我希望公司盡早找到合適人選，完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。
非常感謝公司領導在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮
總經辦：
日期：
人力資源報告3
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝s公司給我的這次實習機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。
因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的'反應和更新速度是比較落后的。
但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面
尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便
錄入人事報表的數據出現過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習機會
雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
人力資源報告4
專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已開始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人認真思考的問題。
醫院市場分析
如何做好醫院市場，在一定程度上決定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關鍵人物 。
第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫藥行業市場調研報告范文醫藥行業市場調研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的.醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。
OTC市場或社區醫藥市場分析
OTC市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區醫療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫藥代表工作的總體思路
由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專業知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度;其次，培養真誠、友善、豁達、樂觀的生活態度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業化水準。
人力資源報告5
本人結合自身專業在成都電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實踐，受益匪淺。
人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的'壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
當前成都電業局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位;清退臨時工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關”;嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續;規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱;后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220KV變電站的值班長為最高崗級12 2級，最低崗級為3 2級;管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級19 2級，最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統
相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
人力資源報告6
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐水平，并在工作中學習新知識，對所學的知識實行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-x-xx——20xx-x-xx
三、實習單位
xxxx有限公司人力資源部（以下簡稱xxxx公司）
四、實習內容
（一）日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在xxxx公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，能夠總結為以下主要內容：
1.入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方即時與相關部門溝通確認。
（8）經審批通過的即時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
（1）按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
（2）部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則即時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相對應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
（1）相關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
（3）經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
（二）招聘
1.網上篩選簡歷
xxxx公司當前的招聘需求比較大，在xx、xx人才網和xx網三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發到郵箱中的簡歷）。所以，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己能夠嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求實行電話預約實行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相對應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的即時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位實行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于xxxx公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這個個多月的實習，對xxxx公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的理解。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得xxxx公司在人力資源管理這塊還存有著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，能夠總結為以下幾個方面：
（一）現代人力資源管理制度不健全
在xxxx公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存有。
（二）組織結構和崗位設置不合理
當前，xxxx公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存有嚴重的`因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。很多崗位沒有經過度析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
（三）人員的選拔和任用存有不良局面
xxxx公司當前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等實行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定水準上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存有著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。
（四）員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自不過然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，所以造成人員流失率會持續上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到充足的重視。對于絕大部分的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說當前企業不乏人才，能人也很多，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
（五）現代人力資源管理的工具沒有充分利用
當前，xxxx公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統（以下簡稱K3）。它的主要功能有：（1）基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；（2）專業人力資源管理。包括水平素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；
（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。所以，能夠利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段展開有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提升工作效率的作用。
但是，當前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能實行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有充足的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
（六）日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是能夠轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上能夠按期轉正，多少分以上能夠提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都能夠按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有即時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法即時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當前問題的建議及措施
（一）關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相對應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要增大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
（二）關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應實行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
（三）關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀點，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
（四）關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，展開員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己當前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不但要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新水平。
（五）關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
（六）關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么能夠做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相對應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相對應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝x老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝xxxx公司給我的這次實習機會，感謝xxxx公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的協助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。
記得剛進xxxx公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個能夠把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能即時解決，一切都是從零開始，然后就是持續的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不但僅是個人的事情。
通過這段時間的親自體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差別還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的持續進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定水準上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大水準上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適合企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存有一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作水平還比較差，溝通協調水平需要進一步的提升，應對復雜的現實情況處理水平還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉水平的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，持續在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作水平，對以后的學習和工作都有很大的協助，很感謝xxxx公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這僅僅一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
人力資源報告7
摘 要
企業要搞活，除了進行技術改造和生產關系調整外，必須探索多樣化的管理方式，通過一種全新的生產組織方式，使企業內部的技術潛能，生產潛力充分釋放出來。基于這種認識，上個世紀80年代彼得斯提出了“走動式管理”的概念，自此“走動式管理”被越來越多的企業納入了辦公體系中。各級主管深入基層，走到員工中去，了解工作進度和存在的問題、聽取員工的意見、檢視員工的執行力，從而大大提高了管理的效率和效益。因此，“走動式管理”在國內外各企業中日漸普及，其與眾不同的特點越發顯著，自身的優越性也得到了人力資源管理者的認可，并且各企業也結合自身的特點形成了新的適合本企業發展的管理機制。
關鍵詞：走動式管理；人力資源；管理機制
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的工作重點和職業發展方向。
學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作方面的公司人員學習具體的人事操作，結合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養實際操作能力，從宏觀上了解人力資源管理的方法。
了解當代中小型企業整體管理現狀與發展潛力，深入理解人力資源管理工作在中小型企業里的重要性與發展狀況，調查企業人力資源管理工作中存在的問題以及其需求模式，發現和發掘企業現實的管理方式。
二、實習單位及崗位介紹
敖漢旗海洋石油有限責任公司地處人杰地靈的內蒙古赤峰市敖漢旗，公司成立于一九九八年四月，注冊資金50萬元。經過十多年發展，形成了以批發、零售、儲存、運輸、配送、服務為一體化的經營方式。公司主要經營汽油、柴油、潤滑油、液化氣、潤滑劑等。
海洋石油在不斷夯實企業的基礎上，建立長遠的經營策略與方針，憑借多年石油行業的經營與運作經驗，秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則，牢固樹立“以質取勝、以信為本，走發展路”的服務宗旨，為廣大用戶提供快捷方便的服務。
公司注重人力資源的培養，通過積極開展各種培訓活動，著力提高員工的綜合素質；通過優化業務流程，提高運營效率，降低運營成本，以目標化、細分化、程序化、量化來保證各項工作高效低成本的順利執行與完成。
我的職位是人事助理，其職責主要包括：協助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績效考核、勞資關系等人力資源制度建設；管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作；收集相關的勞動用工等人事政策及法規，負責員
工社會保險辦理；協助執行招聘工作流程，發布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續；協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋；幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動；完成上級安排的其他工作。
三、實習內容及過程
（一）工作能力
公司實習的過程中，在積極肯干，虛心好學，認真工作的同時，我認真完成實習周記、撰寫實習報告。實習的這段時間，我的學習能力得到了明顯體現，我能在最短的.時間內學到沒有接觸過或不熟悉的東西，并將其應用于工作。我還有著較強的適應能力，僅用三天我便熟悉了工作環境，很快就融入到了緊張的工作氛圍，與同事一起工作。在某些員工活動中，憑借自己的組織能力和溝通能力，得到了領導及同事的欣賞。不出一個月，我便完全能勝任單位所交給的工作，得到了領導不止一次的贊賞與表揚。在工作的過程中，我還提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，鍛煉了發現問題和解決問題的能力，為企業的效益和發展做出了貢獻。
（二）實習方式
本次頂崗實習，我們以學生和準員工的雙重身份進入到該實習單位。以學生身份進入該實習單位——在實習的過程中，我積極協助上級建立健全公司各項人事規章制度，并且在業余時間抓緊學習勞動合同及其相關內容，對工作中的勞動合同管理起到了重要作用。同時，利用互聯網關注和收集最新的勞動用工等人事政策及法律法規，熟練運用辦公軟件對員工信息進行了整理歸檔，各類人事檔案資料也整理得井井有條。我充分運用大學所學的人力資源管理專業知識，將理論與實踐相結合，熟練地掌握了公司人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，密切配合了其他業務部門的工作；憑借自己在招聘方面的長處，經過招聘主管的許可后，我積極協助招聘人員發布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，以及辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續，從未出現過差錯，得到了
同事們的認可和鼓勵；和其他同事協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋，取得了良好的效果。另外，我還有效地完成了上級臨時安排的其他工作。
以準員工身份進入該實習單位——工作期間，我深刻體會到了公司“走動式管理”模式的優越性。所謂“走動式管理”，是指企業的高層主管經常抽空前往各個辦公室、生產一線走動，以獲得更豐富、更直接的員工工作問題，并及時了解所屬員工工作困境的一種管理方式。其本質是追求一種和諧的非正式溝通氛圍。“走動式管理”有如下幾個特征：一是情感管理。領導深入到基層乃至生產第一線 ,到員工群眾當中走一走、看一看、問一問 ,在走動中認識員工 ,了解員工 ,貼近員工 ,體察民意 ,掌握真情 ,無形中就將自己的工作理念和專業知識灌輸給員工，同時也縮短了員工與領導的距離，使員工深知領導關心他們，重視他們，工作自然也就十分賣力。二是現場管理。“走動式管理” 能夠及時發現基層部門工作中的不足和存在的問題，可以立即協調或處理，從而做到推廣經驗及時，糾正問題徹底，確保了工作質量。同時，管理干部或專職人員在一線走動中，還能夠快速、全面地掌握生產的最新信息，提高決策的科學性和正確性。三是指導性管理。每個組織都有自己管理績效和指導員工的方法，指導有助于個人的成長并對組織的成功產生積極的作用。如果對員工的指導很出色，績效管理就轉變成為一個協作的過程，這個過程可以讓每一個人受益。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，增強員工解決問題的信心，是提高員工素質的重要方式之一。四是德性管理。“走動式管理”可以把寫在紙上和掛在嘴上的規章制度、管理措施和技術方案落實到工作中，有利于調動員工的積極性和創造性，提高生產管理與指導的有效性。五是追蹤改善管理。管理是一件“全、雜、細”的累活，“走動式管理”最直接的好處在于使管理者掌握企業經營的第一手資料，及時了解企業運作狀況，便于管理者根據具體情況有的放矢地制訂政策和管理制度，并可以隨時解決一線操作中出現的問題，從而解決企業效率低的難題。六是細節管理。“走動式管理”能夠留意每一個細節，對開源節流和降低成本有很大的作用。企業的每一位管理者，都應竭力防止利潤損失和成本上漲現象的發生。只有不斷地提醒員工他們的個人行為與企業利益的因果關系，才能確保利潤不致下降。正因為“走動式管理”有著與眾不同的個特征，才得到了公司高層的認可及應用。
當然，企業的員工們不僅僅滿足于企業先進的管理模式，對公司的工作環境和福利待遇也非常滿意，大家的工作積極性異常高漲，我也決定畢業之后與其立即簽合同。
（三）實習收獲
有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本上的東西，終究還只是停留在理論層面，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
在實習的這段時間里，我的工作表現得到了公司部門領導的肯定和認可，贏得了領導的高度贊揚，公司承諾等我畢業之后將馬上與我簽訂勞動合同。同時，整個實習過程中我還學到了很多在學校學不到的東西，也認識到了自身的諸多缺點和不足。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人力資源管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。
不過，海洋石油公司作為“走動式管理”方式的率先實踐者，給我留下了深刻的印象。經過我的仔細分析，得知公司之所以采用“走動式管理”，是因為這種管理模式有五個方面的優點：
1.可以面對面接觸客戶，了解客戶的真實想法、實際需求并聽取各種建議，從而讓客戶更信任公司；
2.可以及時為基層解決一些原本需要很長時間才能解決的問題，在大大降低市場風險的同時也把握了市場機會。
人力資源報告8
各位領導、各位同仁：
大家好！匆匆逝往，我們鋼材大市場的一切營運工作也預備停當，所有長天人都在滿懷希看地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部分這一年來的工作做個扼要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部分的工作是以人力資源
管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐漸展開的。現將今年我們完成的工作總結報告以下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及職員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部分的組織架構，分析并制定了各部分的崗位設置及職員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部分的定員定編進行適當的調劑，以期使公司的職員與崗位設置情況到達最好的配置，最大可能地發揮每個職能部分和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部同一匯編整理終了，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調劑完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部本身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調劑和完善進程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司職員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司職員活動較為頻繁的一年，也是公司職員招聘工作任務沉重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，職員需求多，要求員工到崗時間緊急，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部前后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向
全國的大型招聘會。共口試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果明顯，不但為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共進職員工92位，散布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司職員范圍已到達118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起側重要的.作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向題目，管理制度建立和職員招聘工作占據了人力資源部盡大部份的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思惟教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、平凡人事管理工作
我部分在完成上述工作的同時，充分發揮了本部分的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，建立嚴格管理、嚴厲作風、嚴抓勤儉勤儉、高標準、高效力的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。固然，在一年的工作中，我部分也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導致有些工作沒能按時完成；
2、在各部分的工作調和力度方面，還有待加強；
3、招聘工作中，對個他職員的素質掌控上有待進步；
在員工的培訓上未能投進更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚本身的優點和經驗，改進本身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部分明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推動公司規范管理工作；
其次，有效應用績效考核這一人力資源管理的重要手段，增進引導員工成長；
再次，落實我部分今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的進步。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作展開得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
組織各部分員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；
組織對公司員工基本崗位技能的培訓：進職上崗前，各業務部分對新進職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部分進行實習；根據公司業務發展狀態，根據部分員工工
作需要，同一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行同一培訓
員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體職員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；
管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理職員進行專業的管理方面培訓。
業務技能培訓：業務技能培訓由相干部分申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件答應的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校進修。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希看我們召開總結大會時，我們的員工都已有了長足的進步，公司的管理步進更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務如火如荼，財源滾滾！
人力資源報告9
依照公司領導的戰略方向，配合公司企業文化，負責全面收集、整理公司上上下下各方信息，豐富公司企業文化內涵。
公司網站的'維護與整理，內容的更新涉及企業新聞、社會新聞、在線公告、客戶服務、人才招聘等六大模塊，140多條。
人力資源部作為職能部門，既要對公司發做出貢獻，也要服務好全公司所有員工，所以，我部門過去一年的工作離不開在座的領導及同事的幫助與支持。在此述職之際，感謝各位對人力資源部20xx年工作的大力幫助和支持，同時希望大家在20xx年繼續對我部門工作給予的幫助、并時時監督與指導。同時，我代表公司人力資源部提前祝大家元旦快樂，身體健康，新年再創佳績。
人力資源報告10
一、企業人員績效管理現狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業必須進行的一項人力資源管理工作。
調查結果顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的一項人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作。進一步分析企業的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調查企業的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。
企業的員工考核方法主要是“目標考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調查企業的45.3%、29.8%、26.8%，其他分別是“民主評議法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。開放式的調查發現企業還有以下考核方法：直接主管領導評價考核、關鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業績綜合考核法，等等。從以上結果可以看出，企業最常用的三種考核方法對應著三項考核內容：“業績”、“能力”和“態度”，其中“量表法”可以籠統的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業將“業績”作為首要內容，10.7%的企業選擇“態度”，7.7%的企業選擇“技能”，另有2.5%的企業將“出勤情況”作為首要考核內容。
人員績效考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必須要做的工作。實施人員績效考核的企業建立人員績效考核指標體系的有786家，占75.7%。
企業人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”，分別占被調查企業中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業用于“職務晉升”，用于優化人員配置的“崗位調動”只占到43.68%。開放式的調查表明企業員工考核結果的應用領域還有：轉正續簽聘任（末位淘汰辭退依據、續簽合同聘用關系、任期考評、試用期滿轉正或試用延聘、合同期滿人員優化）、人員績效改善（工作改進總結、人員績效提升和素質提升指導、人員績效促進）、培訓和職業規劃（教育訓練、能力發展、培訓、職業生涯發展規劃、深造機會、培訓效果跟蹤、培訓需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。
二、中部參加調查的國有企業比重大，員工考核管理的統計結果高于其他地區企業。
在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企業差不多，比東部（71.0%）企業高約10個百分點；但中部和西部在“執行不力”的比例上（都是37.1%）也要高于東部（31.9%）5個百分點。在實行人員績效考核的企業比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于東部（66.2%）3.5～4個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于東部（18.7%）3～5個百分點；另外，回答效果“不太好”的'企業比例，西部（22.1%）高于東部（15.8%）6個百分點。
分析發現，中部和西部參加調查的企業主要為國有和國有控股企業（46.8%、39.1%）和私營企業（24.2%、32.1%），而東部參加調查的企業中，外資港澳臺企業（25.4%）和私營企業（28.8%）的比例都高于國有企業的比例（23.9%）。而對企業性質進行的分析統計表明，國有企業在考核規章制度上要比其他各類性質的企業都要健全，實施效果上差于“私營企業”和“非國有的股份公司和有限責任公司”。所以，上述表現在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調查取樣分布所造成的結果。
進一步分析不同地域企業的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：東中西部企業在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企業外，其他各項都低于西部和中部企業；在考核內容上，東部企業選擇“態度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（1.4%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企業建立人員績效考核指標體系的比例（81.5%）要高于東部和西部，在考核結果應用于“職務晉升”（41.0%）、“崗位調動”（33.7%）的比例要高于東部和西部，而應用于“獎金分配”（49.4%）、“調薪”（43.3%）的比例低于東部和西部。中部企業在這些問題上的統計結果也許與其參與調查的企業46.8%都是“國有和國有控股企業”有關。
三、國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般；私營企業實施考核效果好。
國有及國有控股企業有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“實行人員績效考核”的比例（67.2%）最高，“執行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性質企業，考核內容對“業績”（84.3%）和“出勤情況”（4.3%）要求的最多，而對“技能”（3.0%）“態度”（8.4%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（27.9%）遠高于其他性質的企業；建立人員績效考核指標體系的比例（77.3%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎。
私營企業有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私營企業”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。
非國有的股份公司和有限責任公司考核頻度高于其他性質的企業，采用“月考核”的比例（44.5%）要遠高于其他企業；使用“目標考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企業；考核效果也好于其他企業，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。
外資、港澳臺資企業對人員績效考核內容更表現出一種均衡的考慮，對“技能”（14.9%）和“態度”（14.0%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（8.3%）；考核結果運用在“調薪”的比例（53.3%）要高于用于“獎金分配”（51.0%）的比例，這與其他企業不同。
四、金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業建立有考核制度的比重高，執行情況令人不滿意。
建立有定期考核制度的企業比例較高的行業有金融業（86.8%）、水電煤氣業（85.7%）、交通倉儲郵政業（84.5%），但其執行情況令人不滿意。金融保險業實行人員績效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，僅僅高于建筑業。建筑業實行人員績效考核的比例最低（51.6%）。批發零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），認為考核效果“不太好”和“差”的合計比例達到29.0%，考核效果較其他各行業差。考核效果相對較好的是社會服務業，認為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計達到26.1%。
金融保險業在考核周期方面實施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行業；選擇“業績”作為首要考核內容的比例（93.5%）也高于其他各行業；在“目標考核”（53.8%）、“民主評議”（46.2%）、“工作述職”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行業；考核結果主要運用于“職務晉升”（56.4%），高于“調薪”（51.3%），也高于其他行業。
社會服務業是實行考核頻度相對最高的一個行業，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核內容選擇“態度”的比例（18.5%）高于其他行業；對員工“技能”的要求（12.3%）僅低于批發零售餐飲業。
批發零售餐飲業對員工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行業。信息技術IT服務和軟件業對“項目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通倉儲郵政類企業建立有人員績效考核指標體系的比例（85.0%）最高。建筑業（38.7%）、批發零售餐飲業（57.1%）、房地產業（48.9%）運用于“調薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。
五、上市促進企業提高人員績效考核管理水平。
上市企業建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企業（71.1%），上市企業實行人員績效考核的比例（79.5%）也高于未上市企業（65.0%），說明上市企業更重視人員績效考核。并且上市企業的考核效果遠遠好于未上市企業，上市企業感覺“很好”、“非常好”的合計比例為28.4%，而未上市企業是18.2%。這表明上市企業受到業績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。
上市企業較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業10～15個百分點。上市企業也注重對人員績效考核工具的開發，建立人員績效考核指標體系的比例（80.4%）高于未上市企業（74.7%）。
兩類企業把“業績”、“態度”作為首要考核內容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業（8.3%）高于上市企業（4.8%）；對“出勤情況”的要求，上市企業（4.2%）高于未上市企業（2.1%）。上市企業除在“量表法”（29.7%）與未上市企業（29.9%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業。
六、企業規模越大，員工績效考核的規章制度和實施管理相對較好，中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。
銷售規模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元～1.5億元、1.5億元～3000萬元、3000萬元以下的企業，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，實行人員績效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。
在考核效果上也基本符合上述趨勢，但1.5億元～3000萬元的企業考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（15.1%）最低，低于小企業；其感覺“不太好”、“差”的合計比例達28.4%，也高于小企業，為最差。以上結果可理解為大型企業在各項規章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，而1.5億元～3000萬元之間的中小企業正處于發展轉型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統積累。
同樣的規律是，銷售規模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結果在“獎金”、“調薪”、“職務晉升”、“崗位調動”等各方面應用比例越高。
另外一個規律可概括為，大型企業和小企業做得好，中小型企業做得差，即不同規模企業在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規律體現在對“項目周期考核”的運用、對“態度”考核內容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內容的選擇上相反，也許可理解為大型企業和小企業較注重規范勞動紀律。
各種規模企業都將“目標考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（33.1%），而3億元以下的企業都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業選擇“業績”（81.1%）作為員工首要考核內容的比例高于3億元以下各類企業，選擇“技能”（5.9%）的比例最低。
人力資源報告11
加強對權力的監督和制約是黨的十六大對國家審計工作的新要求。十六屆三中全會和中央紀委第三次全會進一步提出要“建立健全與社會主義市場經濟體制相適應的教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系”。20xx年初，中共中央頒布《黨內監督條例》和《黨紀處分條例》，黨內述職述廉等新措施也正在走向制度化。同年，國務院了《全面推進依法行政實施綱要》，要求在10年內建設起“法治政府”。20xx年7月1日實施的《行政許可法》規范了行政機關的工作；而此前的官員“問責制”已經令多名高官落馬，反腐敗越來越深入。20xx年6月23日審計署李金華審計長向全國人大常委會提交的審計工作報告，再次掀起審計“風暴”，一些省審計廳也陸續向省人大常委會提交審計工作報告。近日，中共中央頒布了反腐倡廉制度化指南。一切跡象表明，中國正在加快民主和政治文明建設，在打擊腐敗、制約權力方面頻出重拳。一些人認為，在新中國的歷史上，全面揭露政府部門問題的，審計是第一家。但審計“風暴”之后，也暴露出一些問題。本文擬結合審計“風暴”探討國家審計制約權力的局限性。
一、國家審計—一種權力監督制衡觀
公共權力是公共資源配置和公共資源產權變更的能力。公共權力是一種權力束，它包括行政權和公營企事業單位的經營權。行政權具體包括經濟決策權、財政分配權、稅收征管權、行政審批權、行政處罰權、資產管理權、資金使用權等，行政權由政府行政機關掌握。
公共權力實質上是一種受托公共資源責任。有權必有責，有責必有權。我國實行的是人民代表大會制度，一切權力屬于人民，然而，人民直接行使公共權力，交易成本太高，將權力委托給其選舉產生的政府是一種明智的選擇。
同時與行使權力相關的公共資源（包括財政預算資金、國有資本、森林、土地、礦產、海洋等生態資源）同樣授權政府使用，這樣公共受托資源責任就產生了。這些責任包括公共資源財務責任、管理責任和報告責任。這樣，公共資源所有權與使用權發生分離，權力人（政府官員或公營企事業單位領導）在使用管理這些資源時可能會濫用權力導致資源的損失或不恰當使用，這樣就需要鑒證監督責任的履行情況，有兩種途徑，一是由人民或人民代表大會來鑒證和監督；二是由具有專業能力和執業標準的獨立的經濟監督機構來鑒證和監督。前者交易成本太大。經過社會發展和歷史選擇，現在這一責任由國家審計機關承擔。
公共權力的具體權力人是政府官員和公營企事業單位領導人，這些權力人同樣具有人性的弱點，具有經濟人特征：自私、個人理性、有機會主義傾向；同時由于權力的擴張性和腐蝕性，很容易造成權力異化，如權力商品化、權力私有化、權力資本化、權力血親化和權力特殊化，導致權力腐敗。權力腐敗往往是權力人利用權力謀取私人利益；公共利益和私人利益此消彼長，抑制了個人權力，就抑制了私人利益，保護了公共利益即所有者（人民）的利益。而權力的運行離不開資金運轉，權力腐敗大多與經濟問題有關。當前社會花錢辦事有四種類型：花自己的錢辦自己的事，既講節約又講效果；花自己的錢辦別人的事，只講節約不講效果；花別人的錢辦自己的事，只講效果不講節約；花別人的錢辦別人的事，既不講節約，又不講效果。一些政府官員利用手中的權力大搞形象工程、政績工程屬于第四種類型。國家審計機關作為專司經濟監督的行政部門通過審計檢查權揭露權力腐敗，通過審計建議權提出處理措施和改進建議，威懾權力人，完善權力運行機制；通過審計結果報告權和審計結果公布權使得權力人清楚所有者知道了他們的情況，從而發揮公眾監督和輿論監督的作用，提高公民權力的保護意識。
國家審計對經濟問題的審計過程也是對權力在經濟領域錯用、濫用和權力腐敗的確認和糾正過程。國家審計通過以權制權和以民制權達到監督權力的目的。
如此看來，國家審計是所有者（人民）監督政府權力運行的工具，在權力運行機制中發揮著重大作用，有利于推動民主政治的發展。
二、我國國家審計具有對權力進行監督和制約的職能
（一）我國審計機關具有對權力的監督和制約職能
我國憲法第91條、審計法第2條和第6條規定審計機關具有經濟監督的職能，另外《審計法》和《審計法實施條例》規定了審計機關的15項權力，包括：要求報送資料權、調查取證權、審計檢查權、制止權、采取取證措施權、賬冊資料封存權、通知暫停撥付權、責令暫停支付權、申請保全措施權、申請強制執行權、建議行政處分權、建議糾正權、處理處罰權、審計結果報告和公布權。其中審計檢查權、審計結果報告權和公布權是審計機關的基本權力，這些權力在國家審計監督和制約權力中發揮重要作用。
我國《憲法》、《審計法》和《審計法實施條例》對我國國家審計的職能、權力做了規定，即審計具有經濟監督的職能。審計的直接對象是經濟活動，是事，而事又與人、與權力有著天然的關系。國家審計監督正是在這種天然關系的基礎上，實現了其對權力的監督與制約。從另一方面來說，腐敗歸根到底都是資金的使用問題。要從源頭上杜絕權力腐敗，就必須對公共資源的使用情況進行監督，國家審計具有對國家財政、財務收支和其他公共資源使用情況監督的職能，公共資源的使用者是政府官員，是人利用權力對資源進行違法運作，權力運用體現了公共資源的再分配。因此，審計對公共資源的監督，就是對人的監督，對權力的監督。
（二）審計監督與其他權力監督渠道的關系
在我國，對權力監督的渠道主要包括：政黨監督，包括共產黨自我紀律監督和派的監督；人大監督，作為權力機關，其監督主要體現在立法監督權、預算監督權和政府官員任命權；司法監督，主要指法院和檢察院依法律授權對權力人的違法行為進行檢察、審判；行政內部監督，包括審計和財政、稅收、工商、監察等業務監督部門；公民（民主）監督，依憲法規定，公民對國家工作人員有提出批評和建議權，對其違法行為有申述、控告和檢舉的權力；輿論監督包括新聞機構和廣播、電視、報刊、網絡等新聞媒體的監督等。這些權力監督機構體現在最高層次上主要指中紀委、全國人大、最高人民法院、最高人民檢察院及國務院下屬的審計署、監察部、財政部、國家稅務總局等部委。
與政府下屬的其他權力監督部門不同的是，其他部門的權力監督是源于專業經濟管理而派生出的職能，其賴以生存的主體是權力的行使者。它們對專業經濟活動運行過程的監督，是對專業經濟活動權利的維護。專業經濟監督重點是結合本部門的管理業務，對本系統下級單位的監督檢查。而國家審計沒有經濟管理職能，地位超脫，其本質是對權力的制約和監督，尤其是對財權的制約和監督，具體就是對公共資金的籌集權、分配權、使用權的制約和監督。我國國家審計在各專業部門的專業經濟監督基礎上進行獨立審計監督，其獨立性強于其他任何一種專業經濟監督，它有專門的操作程序和執業規范，由專門的法律《審計法》對審計的全過程進行監督，審計對象具有綜合經濟性。所以審計是源于監督而又高于其他經濟監督的監督。
我國國家審計機關列在國家行政機關序列，具有明顯的行政機關性質。審計機構不是直接以權力制約權力，國家審計制約權力離不開其他監督機構。國家審計主要是在運用審計權力獲取經濟信息的基礎上客觀公正地形成審計信息提供給人大、政協、紀檢、監察、司法、組織人事部門，通過這些部門來實現對權力的監督和制約。對公共部門經濟活動或權力人的監督，審計部門僅僅起到“探雷”的作用，還必須有紀檢監察部門的“排雷”行動跟進；同時，司法、組織、人事部門必須對“埋雷”者進行責任追究。
（三）從審計“風暴”看國家審計對權力的監督和制約
1、審計“風暴”的由來
近日，審計“風暴”成為媒體出現頻率較高的.詞語之一。20xx年6月25日李金華審計長向全國人大常委會提交審計工作報告后，大眾開始關注國家審計，有媒體稱審計機關掀起了審計“風暴”。20xx年6月23日，李金華審計長的審計工作報告再度掀起審計“風暴”，這次好像更猛更烈。從嚴格意義上講，審計“風暴”一詞并不妥帖，既然是“風暴”，就是偶然的，非長久的，而審計工作年年搞，審計工作報告年年提交。之所以稱審計“風暴”，筆者認為，一是李金華審計長打破了中國傳統的“官官相護”的官場潛規則，毫不留情地揭了一些部委的短；且揭露的問題的確觸目驚心；二是審計公告制度產生強大威力。
輿論尤其是網絡媒體的及時性、全面性宣傳是前所未有的；三是公民納稅意識增強后，維權意識也在增強，開始關注公共資金的使用效益。人們難以相信，本來肩負著國家重要使命的一些部委和地方政府，為了小集體利益竟然監守自盜，弄虛作假，致使國家財產大量流失。審計“風暴”后績效審計會深入民心，將推動我國績效審計理論和實務的發展。
2、通過審計檢查權來威懾權力人的權力運用
審計機關依法享有審計檢查權，由于其具有專業性和高層次性，有強大發現能力的審計機構可以威懾那些欲向公共利益伸手的潛在腐敗；從審計行為論的角度觀察，審計能夠影響權力人的行為，只要被審單位頭上常懸審計之劍，被審單位領導人的權力濫用的幾率就會下降，他們的機會主義行為會有所收斂。
3、通過審計報告權和公布權喚醒公眾的權利保護意識來制約權力
審計結果向人大報告，體現了審計的雙向服務功能，有利于促進人大加強對權力的監督；陽光是最好的防腐劑，人們注意到，審計署3年來報告的透明度越來越高：20xx年的審計報告有30頁，但點名的案件只有1宗；20xx年的報告減到16頁，但曝光內容大大增加；20xx一年的審計報告省略了慣有的綜合統計說明，篇幅1、2萬字，大批案件被曝光，10多個部委被點名，透明度進一步增強。另外，審計署借“審計風暴”之東風，近日又加快了審計結果公告的力度，僅20xx年6月和7月就了涉及支農資金、基礎教育經費和基礎建設國債項目資金使用情況的三個審計結果公告；9月份公布了關于稅收征管情況的審計調查結果；11月份又了3個審計結果公告。
按照信息不對稱理論，人民和權力人就權力運用存在著信息不對稱。如果這種信息不對稱持續存在或嚴重惡化，由于雙方追求的目標不一致，就會導致納稅人偷稅抗稅，而政府會橫征暴斂，社會矛盾會進一步激化。為防止這種情況的發生，權力人會適當公布其權力運用情況，也就是資源使用情況，但公眾可能看不懂，這樣就需要審計這個專職監督機構來審查，并公布大家都看得懂的結果。如果審計機關不公布，信息不對稱繼續存在，審計的功能就不復存在了。“審計風暴”是由審計機關依法公示審計結果引起的，應稱之為審計報告“風暴”。它為當前的政務公開工作找到了一個新的突破口。有專家認為，如果我們能借此機會，打破權力暗箱運行、問題內部解決的官場陳規，把公開、透明變成政府工作的制度和慣例，那么必將大大推動我國依法行政的進程，減少權力的濫用。審計結果公布后如果司法監督跟進，會對權力人起到殺一儆百的作用。輿論的宣傳會激發公眾的參政議政的意識，造成“老鼠過街人人喊打”的氛圍，大大震懾權力人對權力的濫用。
4、審計建議權有利于政府部門加快制度建設，防范權力腐敗
國家審計既具有批判性，又具有建設性，審計就像保健醫生，既查病情，又開方子，提出的建議往往有利于被審單位強化制度建設，加強內控，改善政府治理效率，堵塞權力腐敗的空子。另外，審計結果公布后，針對出現的問題，一些學者針對審計機關的建議也會提出相關對策。
一旦這些對策制度化，就可以改善權力運行機制。如審計暴露出預算編制權過于分散，預算決策權過于集中，預算報告過于籠統等問題，一些學者紛紛提出建議，從而推動預算制度改革。制度越完善，權力運行機制越合理。
5、審計提供的多維信息為其他部門對權力的監督提供了方便
國家審計提供的信息是翔實的，是揭露性的。它可以為紀檢、監察、司法部門提供介入引導性信息；可以為領導干部考核提供經濟責任鑒證信息；可以為政府提供強化政府治理的信息；可以為人大監督提供報告性信息。這些信息，是監督部門行使監督權不可或缺的信息，它降低了監督主體和權力使用者的信息不對稱程度。審計和這些監督部門共同鑄就了合理的權力運行機制。當然，離開這些監督部門的合作，也就談不上審計對權力的制約。
三、國家審計對權力監督和制約是有限的—來自審計“風暴”的證據
審計對權力的監督和制約不是萬能的，審計對權力的制約僅僅局限于與財政財務收支有關的經濟決策權、行政權和監控權。由于當前政府運行機制、審計體制等各方面的原因，我們不能過分夸大審計在權力監督中的作用，否則會導致審計期望差距，產生更大的審計風險。
（一）現行的審計體制—一個不可回避的制度缺憾
在建立國家審計體制的初期，我國選擇了隸屬于國務院的行政型審計模式。這種審計體制的特點為：一是審計機構作為政府的一個部門，或是屬于某一個政府行政機構。二是可以將更多的精力投入到對政府財政工作的檢查之中。三是行政型審計機構的獨立性往往在憲法或有關法律中予以明確規定，所以對一般的被審計單位而言，這種審計體制仍有一定的獨立性，但其獨立性不如立法型和司法型體制強。隨著我國市場經濟的逐步完善，行政型審計體制的弊端越來越多地暴露出來。在行政型審計體制下，國家審計機關作為政府的一個部門，沒有司法職能和司法權力，對審計結果的處理只能移交相應的檢察或司法部門。沒有審計結果的行政處分、刑事處罰權意味著不能對審出的任何重大問題進行處理。在實際操作中，往往是審出了問題也已交給相應的處理部門，但最后卻是不了了之，結果自然是審計部門“得罪”了人卻沒能為國家贏得任何利益，還會打擊審計人員的積極性。同時在具有“內部審計”色彩的行政型審計體制下，審計機關作為執行機關的組成部分去監督執行機關自身，力度必定會受到一定的影響。特別是政府某些活動有悖于法律或在行政活動中存在短期行為，或者發生區域利益、部門單位利益沖突時，尤其會影響審計機關的獨立性。而獨立性是審計的“生命線”，沒有獨立性，客觀、公正地進行審計監督便無從談起，審計重要作用的發揮則屬奢望。當人事和財權仰賴于地方政府而又要對其進行監督，制約其手中權力的時候，審計的獨立性和監督的效果不免打折扣。地方審計機關，特別是基層審計機關經常容易遇到“以權力壓審計”的情況。在一些地方，一個問題涉及政府或市長、縣長，弄不好就不了了之。
地方審計要動真格的，難免出現“自打嘴巴”局面。
無論是有些地方的突擊作業，還是有些地方的按兵不動，都表明審計“風暴”只是“上面”的風暴，“審計陽光”還不能照到更多的角落。中央對審計署最大的支持是不干預，而地方審計機關就沒這么幸運了。審計界人士指出，地方在專項資金使用中的問題肯定比中央部委更嚴重，只是沒有哪個省、市肯抖摟出來。審計機關屬地方政府領導，很難監督地方的最高行政長官。道理很簡單，刀刃砍不著刀把，自己不可能監督好自己。
（二）現行的審計報告制度使審計缺乏權力的“后臺”
我國實行的是人民代表大會制度，最高的權力機關是全國人民代表大會。目前國家審計同時為政府和人大服務。我國的人大和政府都重視審計監督工作，雙方對審計的要求在總的原則上是相同的，但兩者對審計監督的定位卻有著顯著的區別。政府要求的審計是內部審計，通過審計來檢查和發現政府各部門和企事業單位在預算執行、資金管理與運用中存在的問題，以此來了解問題和掌握情況，以便更有效地進行行政控制和管理。人大要求的審計是外部審計，通過審計監督來了解和監察政府在財政預算的行政管理過程中的情況和所存在的問題，用以全面評價政府對人大所承擔的受托經濟責任的履行情況。
按照《審計機關公布審計結果準則》的規定“審計機關向社會公布審計結果，必須經審計機關主要負責人批準；涉及重大事項的，應當報經本級人民政府同意。”按照《審計署審計結果公告試行辦法》的規定“中央預算執行情況和其他財政收支的審計結果需要公告的，必須經過國務院批準同意；向國務院呈報的重要審計事項的審計結果需要公告的，應當在呈送的報告中向國務院說明，國務院在一定期限內無不同意見的，才能公告”。這樣，審計結果的公告權并不是完全在審計部門。
審計機關作為政府一個職能部門，按照規定，每年受政府委托要向人大常委會報告本級預算執行情況及其他財政收支審計工作報告，這為各級人大了解、支持和監督審計工作創造了條件。但在審計機關將審計結果匯報給人大前，審計結果已經報告給政府并已經通過了政府的“審計”，提交人大的審計報告已是審計的第二手資料，是通過政府先過目和修改后的東西。由于審計實際上并沒有實質性地涉及政府及政府首長的財政責任和行為，許多重大問題特別是那些與政府或政府首長有直接關系的問題難免得以掩蓋，就是對預算執行中發現的一些問題，也難以對外都披露。由于“同級審”所提出的審計工作報告在提交人大前經政府的把關，許多披露的問題屬“自我檢查”，故問題披露的深度和解決問題的力度是有限的。雖然有些地方人大也要求審計直接報告，但審計對報告的內容也是有選擇的。一些沒有先給政府通報的問題是難以直接披露的。這樣對審計機關來說，盡管它擁有監督資源，但卻因缺乏權力“后臺”而難以發揮資源的最大效應，很多問題往往已經發現卻無法報告給人大，沒有引起足夠的重視，更談不上解決這些問題。在地方這種情況尤其嚴重。
（三）審計經費的來源得不到保障使審計監督無法正常開展
審計機關履行職責所必需的經費保證，是審計機關依法獨立行使審計監督權的條件。《審計法》規定，審計機關履行職責所必需的經費列入財政預算，由本級人民政府予以保證。
但實際上，審計機關履行審計職責所必需的經費得不到保證，特別是地、縣兩級審計機關經費緊張的問題更加突出。越是貧困的地方，權力越可能被濫用，審計經費越得不到保證。這既影響了審計工作的正常開展，又影響審計對權力的制約，造成惡性循環。
經費不足制約了依法審計的力度，降低了審計質量，制約了審計工作的效率，制約了審計信息化建設和審計人員教育培訓的力度、限制了人才的引進和補充，加大了審計機關推行“八不準”的難度。
無論是按照世界各國的通行做法，還是從我國審計工作的發展趨勢來看，今后審計工作的重點是監督國家財政支出及其效益。很顯然，審計機關與財政部門是監督與被監督的關系。但目前我國審計機關的經費又由同級財政部門審批，兩者關系明顯不順，審計工作不可避免地會受到制約，客觀上勢必會影響審計機關對政府財權的監督力度。
（四）傳統文化的影響使審計對權力的制約可能孤掌難鳴
權力腐敗與我國傳統文化密切相關。我國深受儒家文化的影響，儒學宣傳禮治與社會等級，我國素有“學而優則仕”的傳統，崇尚“官本位”。①人們熱衷權力，尊重權力，敬畏權力。“權力至上”思想嚴重，傳統文化中缺乏法制思想，因此往往有法不依，執法不嚴，法律對權力監督弱化。另外，我國傳統文化中，道教和佛教的影響也較大，道教和佛教是陰柔的文化，逃避現實是他們的共同點。在其影響下，人們向往與世無爭的生活，缺乏進取和改革精神，往往“多一事不如少一事”；我國傳統社會是一個以農業為主的社會，培養了人們遇事忍耐的性格，缺乏對權力監督的積極性。計劃經濟是“人治經濟”、“經濟”，崇尚集權和個人崇拜，目前計劃經濟的遺毒依然存在，人們缺乏挑戰權力的勇氣。我國官員任命體制中“能上不能下”的思想阻礙了官員問責制度的擴展。在這種文化傳統和社會背景下，審計對權力的制約可能孤掌難鳴。
（五）問責機制缺失，司法未及時跟進，會削弱審計對權力的監督
審計結果公告后，類似“審計風暴不了了之，條條大魚安然無恙”的報道多次出現在媒體中，問責制度僅僅停留在安全事故問責的狀態下，決策問責制度好像離人們還非常遙遠。“決策失誤”決不能成為國家資金白白損失的借口，一項決策失誤造成的經濟損失，往往數額巨大。
所以，必須追究“失誤者”的責任。“審計風暴”之后，迄今無官員主動辭職，媒體呼吁“四不放過”的呼聲高漲，沒有一個高官站出來承擔責任。審計“風暴”讓我們看到了官員問責制的缺失和漏洞。在審計報告中，有不少“屢審屢犯”的例子，問責制度缺失難逃干系。
審計機關提供了線索，司法監督應及時跟進，否則，審計制約權力前功盡棄。
（六）審計不能觸及政府的決策權在一定程度上弱化了審計對權力的監督
作為行政機關，審計機關必須依法審計。和老百姓不同，法律不允許的審計機關做了就違法。目前，按照相關法律，我國審計機關不能對政府的決策進行評價，尤其是高層的決策。也就是說，我們總是假設政府的決策永遠正確，并在此基礎上監督決策的執行情況和執行效果。
但實際上，政府的決策同樣是人制定的，同樣存在短期行為，決策權行使過程中同樣會出現權力異化，損失更大。
目前審計機關對決策權的監督處于“夠不著”的狀態，使得審計對權力的制約弱化。
（七）人大的權力監督弱化，同樣會削弱審計對權力的監督
人力資源報告12
一、培訓是企業人力資源發展的需要
人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的`一項活動。
二、企業人力資源培訓的最終目的
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。
三、企業人力資源開發必須通過培訓
企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。
四、企業人力資源培訓的內容
一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容
（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開發職工的潛能。
（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。
人力資源報告13
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
自從人力資源部的xx領著我進入xx公司，開始了我在xx之路，到現在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。在過去的一年多里，xx公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識，讓我在工作能力、交際能力上都有所提高。
我對公司給予的.照顧表示忠心的感謝！但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。因為我選擇辭職做為對自已未來的交代。
公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準！祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里！
此致
敬禮！
xx
xx年xx月xx日
人力資源報告14
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的'特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
人力資源報告15
一、實習目的：
通過這次人力資源管理模擬實習，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關系連接。讓我們了解人力資源管理環境，人力資源管理主要包括企業人力資源規劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業運用現代管理辦法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列，最終達到實現企業發展目標的一種管理。
二、實習時間：
20xx年xx月xx日—20xx年xx月xx日
三、實習地點：
xx公司
四、前期準備：
1、全班同學自由分組，最終以x人為一小組
2、各小組做好實習前的相關資料準備工作，如撰寫好職務說明書、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等資料
3、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應修改
五、實習內容：
我小組擬定的公司名稱為xxxx公司，我公司是一家致力于xxxxx的公司，擁有資深專業的xxx人員五十多人。根據職務說明書擬定招聘綜合服務中心主任一名，其工作性質是服務、協調、落實，學歷要求本科、大專且從事相關工作x年以上，個人能力要求形象氣質佳、具有很強的親和力、學習能力、表達能力，工作認真，責任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執行能力。
x日x時在xx全班同學在xx老師的帶領下進行了一場現場模擬招聘活動。此次模擬招聘分兩輪進行，首先是一對一，然后是多對一。
首先面試組的同學進入坐席，接著應聘組同學入場雙方進行招聘甄選活動，這一輪進行的是一對一的面試及一個面試者對一個應聘者，然后雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進行招聘甄選;第二輪招聘甄選是多對一的`形式及多個面試者對一個應聘者，其他的跟上一輪相同。
經過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識并且也現場體驗了一次。在整個模擬招聘活動中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫好后進行回收、整理、分類，然后進入下一輪的帥選、復試，直到最后企事業單位招聘到合適的人才為止。
六、心得體會：
經過一段時間的前期準備及現場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導、小組成員的相互配合協作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典范，也充分體現出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環境限制只能將大家分成兩輪進行現場招聘甄選，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。
為期xx天的人力資源管理實習到此也就結束了，在前期很長時間的準備過程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實際操作過程中仍然出現了一些問題，比如：準備的登記表不夠、簡歷不夠完整等等，體現出大家在細節方面還不夠注重，預期與實際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規范的去做。在這次活動中我體會到自身專業知識的不足以及怎樣把自己所學的知識運用到實踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。
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