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新招聘方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，往往需要預(yù)先制定好方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編整理的新招聘方案，希望能夠幫助到大家。
新招聘方案1
因?qū)W校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張，擬向社會招聘代課教師若干名，具體操作辦法如下:
一、成立招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:
組員:
二、發(fā)布招聘信息
7月10日前，教導(dǎo)處根據(jù)招生情況確定班級數(shù)，進(jìn)行初步的`課務(wù)安排，確定缺編的各科教師職數(shù)，校長室據(jù)此在區(qū)教育信息網(wǎng)或校園網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。
三、報名及資格初審
7月11日—7月12日之間，校長室接受報名并進(jìn)行資格初審，通知應(yīng)聘人員準(zhǔn)時參加考核。
四、組織考核
成立4個考核小組，每組3人，根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)準(zhǔn)備好考核內(nèi)容，做好評委工作。考核內(nèi)容為理論考核、上課、面試、技能考核。3個評委的平均分為最后考核結(jié)果。
具體操作如下:
（1）考核地點(diǎn):z樓二樓綜合教室（1）、綜合教室（2）、操場
（2）評委:
語文1組:
語文2組:
數(shù)學(xué)組:
綜合組:
（3）操作流程:
7月12日下午
4:30在七樓小會議室召開評委會議，明確紀(jì)律要求，確保公平公正。（校長室負(fù)責(zé)）
7月13日
7:40－8:40，應(yīng)聘人員集中在至遠(yuǎn)樓多媒體教室（2），進(jìn)行理論考核。（z監(jiān)考）
8:40－9:40，按順序進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，準(zhǔn)備15分鐘上課。
9:50，語文、數(shù)學(xué)學(xué)科分別在綜合教室(1)、綜合教室（2）班進(jìn)行上課、回答問題;體育在操場進(jìn)行技能考核、體能測試、說課、面試等考核。應(yīng)聘人員考核結(jié)束后即離開學(xué)校，等候電話通知。
考核結(jié)束，各考核小組將考核情況匯總至校長室。
五、集體研究
根據(jù)考核情況，招聘小組集體研究，擇優(yōu)決定錄用人員，進(jìn)行電話通知，待9月份開學(xué)前簽訂聘用合同。
新招聘方案2
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。
招聘實(shí)施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等。選擇合適的人員，組織并安排面試:試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運(yùn)用行為性問題、開放性的問題、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問并進(jìn)行篩選判斷。根據(jù)后期延伸，關(guān)注招聘面試成效。
一、學(xué)校招聘面臨的現(xiàn)狀及問題
學(xué)校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。
學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會現(xiàn)場，端坐人潮之中，收取形形色色應(yīng)聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因?yàn)椤皞�人原因”而棄甲而逃。
二、如何設(shè)計(jì)有效的招聘面試方案
首先，我們用這個圖表來把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。
1．根據(jù)崗位定位，做好招聘前期準(zhǔn)備
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。
2．開展多元化的招聘方式
招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。
傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談，節(jié)省時間，還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
學(xué)校招聘以教師為主，目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應(yīng)聘者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng);進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而，校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩(wěn)定性較差。
同時，學(xué)校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進(jìn)行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關(guān)注與了解。
在職的教職工對學(xué)校各種情況都比較熟悉，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識。學(xué)校內(nèi)部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件;加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為:員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡(luò)（44.8%）。對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分，會發(fā)現(xiàn)順序同上。
招募源（Recruitment sources）:主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能:主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。
學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。
3．學(xué)校招聘的各種面試方式
從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設(shè)定有效的面試程序，才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講，由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處煛Ｔ囍v一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)，針對相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié)，結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對專業(yè)知識的熟悉程度、對時間進(jìn)度的'把握程度、談吐表達(dá)、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、個人綜合素質(zhì)、文字表達(dá)能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應(yīng)聘者羅列個人的10個優(yōu)點(diǎn)、10個缺點(diǎn);寫出學(xué)生與植物的20個區(qū)別等。
某些對計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位，必須安排上機(jī)測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應(yīng)聘者在特定的場景中進(jìn)行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問并進(jìn)行篩選判斷:行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題，借以從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例，并對應(yīng)聘者的對應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評價。在進(jìn)行行為性面試時應(yīng)遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標(biāo)（Task）、行動（Action）和結(jié)果（Result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學(xué)工科長時，根據(jù)學(xué)工科長承啟輔導(dǎo)員與行政副院長之間的崗位職責(zé)，詢問應(yīng)聘者:“你會如何將行政副院長的工作計(jì)劃分派、安排給每位輔導(dǎo)員”等。
（2）開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應(yīng)聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的，因此應(yīng)聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問題基礎(chǔ)上，可以產(chǎn)生一個行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”。
（3）假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓應(yīng)聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣，應(yīng)聘者的回答是虛擬的、假設(shè)的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道:“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
（4）探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因?yàn)橐粋�應(yīng)聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應(yīng)聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。
（5）封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試，我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時段、同一場所進(jìn)行面試。可以采用情景模擬、分組討論、游戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理、公平的對待應(yīng)聘者。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備，了解相關(guān)崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷。如果面試當(dāng)天下雨，可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力。
4．學(xué)校招聘的后期延伸
后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應(yīng)聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時調(diào)整招聘面試方案，以期達(dá)到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累;我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂，不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)融合管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
新招聘方案3
根據(jù)《青島市事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員簡章》的有關(guān)要求，現(xiàn)就20xx年青島市企業(yè)托管中心公開招聘工作人員制定面試方案如下:
一、面試對象
青島市企業(yè)托管中心公開招聘3個崗位，共3人。其中法務(wù)管理崗招聘1人，文秘崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。
招聘采取先筆試后面試方式。參加全市統(tǒng)一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數(shù)1:3的比例，經(jīng)現(xiàn)場資格審查后確定進(jìn)入面試人選，領(lǐng)取面試通知單。若達(dá)不到規(guī)定比例的按實(shí)有人數(shù)進(jìn)入面試，但進(jìn)入考核體檢范圍人員面試成績不得低于60分。
二、面試內(nèi)容
根據(jù)企業(yè)托管中心工作特點(diǎn)和職位要求，面試主要測試考生的基本素質(zhì)和能力，主要包括:綜合分析能力、計(jì)劃組織能力、協(xié)調(diào)應(yīng)變能力、專業(yè)知識應(yīng)用能力、語言表達(dá)能力、自我認(rèn)知能力和舉止儀表等。
三、面試方法和程序
(一)面試方法
面試采用結(jié)構(gòu)化面試的'方法進(jìn)行。
(二)面試程序
考生持身份證、筆試準(zhǔn)考證和面試通知單按要求到指定地點(diǎn)參加面試。
經(jīng)審核確認(rèn)后，考生按事先抽簽確定的順序依次進(jìn)入考場，在規(guī)定時間內(nèi)完成面試，其余人員在候考室等候。面試結(jié)束，考生退出考場。
面試時間為15分鐘，在規(guī)定的時限內(nèi)完成。
四、面試時間和地點(diǎn)
(一)面試時間:20xx年5月12日
考生5月12日8:00前報到，首先參加抽簽，確定考號及面試順序。超過規(guī)定時間未報到的，視為自動放棄面試。
(二)地點(diǎn):青島市企業(yè)托管中心(青島市市南區(qū)彰化路4號8號樓)。
五、面試成績評定及計(jì)算
面試采取百分制，由7名專家組成的考官現(xiàn)場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分后取其他得分平均值計(jì)算每位考生成績。成績計(jì)算到小數(shù)點(diǎn)后兩位數(shù)，尾數(shù)四舍五入。
面試成績在全部面試結(jié)束后當(dāng)場向考生公布，當(dāng)天在青島政務(wù)網(wǎng)()公布。
六、有關(guān)說明
(一)考生攜帶身份證、筆試準(zhǔn)考證和面試通知單參加面試。考生在資格審查時領(lǐng)取面試通知單。超過規(guī)定時間未報到的，視為自動放棄。
(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員簡章》規(guī)定執(zhí)行。
新招聘方案4
一、渠道銷售主管2名
職位標(biāo)簽:渠道銷售、銷售經(jīng)理、銷售主管
崗位要求:
二、園林工程銷售主管2名
職位標(biāo)簽:園林工程、銷售經(jīng)理、銷售主管
崗位要求:
三、銷售內(nèi)勤1名
職位標(biāo)簽:銷售內(nèi)勤、銷售助理、文員
崗位要求:
1、大專以上學(xué)歷;身體健康，品行端正;工作細(xì)心，熟悉電腦操作。
有快速消費(fèi)品銷售內(nèi)勤2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);要求:女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先。
此崗位工作地點(diǎn):郫縣安靖鎮(zhèn)喜安街。
不能堅(jiān)持者勿投!大專以上學(xué)歷;身體健康，品行端正;有花卉產(chǎn)品或園林工程銷售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;要求:性別不限，年齡26周歲—40周歲。
大專以上學(xué)歷;身體健康，品行端正。
能接受省內(nèi)出差;有花卉產(chǎn)品或快速消費(fèi)品渠道銷售經(jīng)驗(yàn)5年以上，擅長渠道客戶的開發(fā)維護(hù);要求:男性，年齡26周歲-40周歲。
會駕駛者優(yōu)先。
四、門市部打單員兼收銀1名
職位標(biāo)簽:打單員、收銀員
崗位要求:
中專以上學(xué)歷;身體健康，品行端正;工作細(xì)心，熟悉電腦操作。
有門店專職打單2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);要求:女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優(yōu)先。
此崗位工作地點(diǎn):金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。
不能堅(jiān)持
者勿投!
公司地址:郫縣安靖鎮(zhèn)喜安村4組(安靖鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府附近)聯(lián)系電話:建議最好留電話
聯(lián)系人:建議最好張雪靚
公司介紹:建議可參照原來的介紹。
公司行業(yè):農(nóng)林漁+快速消費(fèi)品
新招聘方案5
一、招聘目的及意義
愛家衛(wèi)浴有限公司20xx年銷售額為20億，20xx年，本公司計(jì)劃銷售額增長25-30%，市場占有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。
所以為配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數(shù)，公司將通過合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司銷售崗位的人才隊(duì)伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)，為今后公司的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規(guī)劃
招聘崗位:銷售代表面向?qū)I(yè):營銷專業(yè)為主，其他相關(guān)專業(yè)也可招聘人數(shù):80人招聘區(qū)域:面向全國學(xué)歷要求:大專或以上
三、招聘計(jì)劃及相關(guān)人員的工作內(nèi)容
招聘
四、招聘實(shí)施階段
一、招聘實(shí)施階段
(一)銷售人員的勝任力模型
銷售人員崗位說明書
(二)初試階段:職業(yè)筆試測試加初試面試
筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格;在職業(yè)心理中，性格影響著一個人對職業(yè)的適應(yīng)性，一定的性格適于從事一定的職業(yè);同時，不同的`職業(yè)對人有不同的性格要求。
因此，在考慮或選擇進(jìn)，不公要考慮自己的職業(yè)興趣，還要考慮自己的職業(yè)
性格特點(diǎn)。
面試題目設(shè)計(jì):
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，并說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的優(yōu)點(diǎn)，請舉個相關(guān)例子說明一下。
3、你認(rèn)為作為一名優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該具備哪些心理素質(zhì)?
4、你認(rèn)為談成一筆生意最關(guān)鍵的要素是什么?
5、你認(rèn)為顧客往往會出于什么心里拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什么?描述一下。
7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業(yè)績，你會怎么辦?
8、你為什么選擇銷售工作，銷售會給你的是什么?
(三)復(fù)試階段:無領(lǐng)導(dǎo)小組方式
1、選拔方式:無領(lǐng)導(dǎo)小組面試。
其是一種采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過
考生在給定情景下的應(yīng)對危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法得到越來越多單位的認(rèn)可。
2、選拔方式的目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質(zhì);能觀察到考生之間的相互作用;能依據(jù)考生的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價;能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質(zhì);能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特
點(diǎn)，因此預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組評分要素及權(quán)重言談舉止得體(5%);
發(fā)言主動生動(15%);論點(diǎn)準(zhǔn)確(15%);綜合分析與論證說理能力(15%);提綱挈領(lǐng)(20%);組織、領(lǐng)導(dǎo)能力(30%)。
(四)錄用階段
非結(jié)構(gòu)化面試
1、選拔方式:非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。
2、對面試官的標(biāo)
準(zhǔn)三年以上管理工作經(jīng)驗(yàn);能獨(dú)立定制客戶方案，并積極尋求讓客戶滿意的策略;良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調(diào)能力，極強(qiáng)的解決問題的能力;工作主動性強(qiáng)，思維敏捷，有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力;有敏銳的市場意識、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和獨(dú)立開拓市場的能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng);邏輯性強(qiáng)和良好的語言表達(dá)能力四、招聘工作時間表3月13日:撰寫招聘廣告
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