考核工作方案（精選14篇）
工作方案需要編寫者有深思熟慮的判斷。當某個項目將要開展時，我們需要為領導提供多種工作方案，現在你是否對工作方案一籌莫展呢？以下是小編為大家整理的考核工作方案（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
考核工作方案1
為健全完善機關事業單位工作人員考核評價機制，客觀準確地評價我街機關事業工作人員平時表現和工作實績，為年度考核提供依據，提高機關事業工作人員考核工作的科學化、民主化、制度化水平，根據《湖南省公務員平時考核實施辦法(試行)》(湘組發〔2020〕3號)和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》(湘人發〔1996〕125號)，按照區委組織部《關于開展機關事業單位工作人員平時考核工作方案》的統一部署，結合我街道機關事業工作人員考核的實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持黨管干部，貫徹落實關于干部考核要把功夫下在平時的重要要求，以我街機關事業工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，建立健全平時考核制度，強化平時考核結果運用，切實發揮平時考核在街道機關事業工作人員績效考核的基礎作用，提高年度考核結果的準確性，努力建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質專業化干部隊伍，激勵全街廣大干部隊伍在“踐行三高四新、奮力邁向北強”戰略中展示新時代新擔當新作為。
二、組織領導
成立沙坪街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組，主要負責街道機關事業工作人員平時考核工作的業務指導綜合管理和監督檢查。由街道黨工委書記鄧宜春任組長，黨工委副書記、辦事處主任胡芳任第一副組長，黨工委副書記謝俊燦任常務副組長，其他領導班子成員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，由街道工委委員、組織委員滿一斐兼任辦公室主任，辦公室成員由黨政綜合辦、基層黨建辦有關人員組成。
三、平時考核周期、對象
平時考核自20xx年1月1日起實施，一個季度為一個考核周期。原則上分別在每年第一、二、三季度末進行。年度考核在平時考核的基礎上匯總進行。
考核對象為沙坪街道機關事業非領導職務工作人員(科級以下)和一般工作人員(包含政府雇員、納入編外管理的三年過渡期大中專畢業生、參照事業編待遇的退役士官)。
四、平時考核內容
平時考核立足我街機關事業工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務,采取定性與定量相結合的方式，科學設置考核指標，制定評價標準，對工作人員德、能、勤、績、廉等方面日常表現進行綜合性評鑒。
(一)共性指標
由“德”、“勤”、“廉”三個方面內容組成，包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。
(二)個性指標
由“能”、“績”兩個方面內容組成，通過明確考核對象的責任，體現考核對象履行職責情況和完成工作任務的難易程度、重要程度以及工作數量、質量、效率、效果和勝任工作崗位的業務能力等方面。
具體詳見《長沙市開福區沙坪街道平時考核量化標準表》(附件1)。
五、平時考核程序
(一)明確目標任務。主管領導于每月5日前明確考核對象當月目標任務，考核對象根據領導安排及實際情況對當月工作任務進行鋪排、細化，填寫《考核紀實手冊》當月工作目標部分。
(二)個人工作紀實�？己藢ο蠹皶r、準確、詳細地記錄自己的工作情況，按日填寫《考核紀實手冊》，并于每季度第三個月24日前據實填寫《開福區沙坪街道機關事業工作人員平時考核登記表》(附件2)和《開福區沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)，報街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室。
(三)量化計分。平時考核工作領導小組辦公室按照制定的平時考核指標量化標準表，對考核對象的《開福區沙坪街道平時考核量化自評表》(附件3)進行復核，計算得分(占總分比40%)，報主管領導。
(四)主管領導審核評鑒。主管領導作為街道機關事業工作人員平時考核工作的直接責任人，根據考核對象的任務目標完成情況、日常工作表現、群眾評價以及《平時考核登記表》登記情況，在季末進行審核評鑒，按照考核等次為“優秀”的人數不超過分管業務條線考核對象總人數的40%的原則，確定“優秀”人員及其所有考核對象得分(分管業務條線考核對象不足3人的，確定1名“優秀”人員)，并填寫《長沙市開福區沙坪街道主管領導審核評鑒量化考評表》(占總分比60%)，在考核對象的《平時考核登記表》上提出平時考核結果等次建議(詳見附件4)。
(五)街道黨政班子會議集中研究。街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室將考核對象按照平時考核量化自評表計算得分與主管領導審核評鑒得分合并計算，得出總分并排序，經街道黨政班子會議集中研究，按照優秀人數不超過平時考核總人數的40%的原則，確定考核對象最終考核等級。個人平時考核等次：優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)、不定等次。
(六)考核結果反饋。季度考核結束后，主管領導應采取談話或書面形式向被考核對象及時反饋考核結果，對平時考核結果為“優秀”的人員，應及時予以表揚鼓勵;對平時考核結果為“基本稱職(基本合格)”的人員，應及時談話提醒;對平時考核結果為“不稱職(不合格)”的人員，及時批評教育，必要時進行誡勉。平時考核結果與年度考核結果掛鉤，按照相關規定確定年度考核結果。
(七)匯總備案。街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室分單位填報《長沙市開福區沙坪街道平時考核量化計分匯總花名冊》(附件5)和《開福區機關事業單位工作人員平時考核結果備案表》(附件6)，于平時考核結果確定后5個工作日內，分別報區委組織部或區人社局備案(含紙質和電子版)，作為年度考核的重要依據。
六、平時考核結果運用
平時考核結果作為評定年度考核結果的重要依據�？己说却我话惆匆韵虑闆r確定：
1.年度考核為優秀等次的人員必須在平時考核中有1次以上確定為優秀等次;
2.考核對象在平時考核中有1次被確定為基本稱職(基本合格)等次的，年度考核不能確定為優秀等次;
3.有2次被確定為基本稱職(基本合格)等次或1次被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為基本稱職;
4.有3次及以上被確定為基本稱職(基本合格)等次或2次及以上被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為不稱職(不合格)等次。
街道機關事業工作人員的職務升降、級別調整、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，改進工作方法，推進工作落實。對平時考核連續實績不佳、履職較差、表現落后的工作人員實行誡勉談話、調崗換崗等措施。
七、相關事宜
(一)新錄用人員在試用期內，參加平時考核不評定等次;受黨內警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優秀等次;受黨內嚴重警告以上處分的，處分期間，平時考核不評定等次，年度考核等次按《關于執行黨紀政紀處分決定的實施辦法》(湘紀發〔2004〕5號)文件有關規定執行;涉嫌違法違紀被立案調查期間尚未結案的，參加平時考核，不評定等次，結案后，處理結果為不給予處分或給予警告處分的，補定平時考核等次。受行政警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優秀等次，受行政記過以上處分期間，平時考核不評定等次。
能基本完成工作任務，但工作中有較大失誤或完成工作數量不足、質量不高、效率低下的，平時考核應確定為基本稱職(基本合格)等次;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響的，平時考核應確定為不稱職(不合格)等次。
(二)單位派出學習、培訓的機關事業工作人員，根據學習、培訓所在單位提供的相關情況進行考核。掛職鍛煉和借調人員，由掛職單位和借調單位進行考核。平時考核單個周期內因病、因事請假累計超過考核天數一半的，本周期不參加考核。
(三)無正當理由不按時或不按規定填寫平時考核材料的機關事業工作人員，由主管領導進行批評教育，限期改正，對經批評教育后仍拒不參加平時考核的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)等次;
(四)機關事業工作人員如對平時考核結果不服，可在收到平時考核結果反饋后7日內，向街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組申請復核。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。機關事業工作人員平時考核工作政策性強、涉及面廣，關系我街機關事業工作人員的切身利益。各主管領導、各部辦要充分認識平時考核工作的意義，把加強機關事業工作人員平時考核工作擺上重要位置，切實做好平時考核工作。
(二)加強監督，嚴肅紀律。為切實保證平時考核工作公平公正，街道紀檢線將對平時考核工作進行監督、檢查，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依照有關規定予以嚴肅處理。
本實施細則自2021年1月1日起執行，沙坪街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組負責解釋。機關事業單位工作人員考核工作方案三篇
考核工作方案2
根據《關于做好 20xx年機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》文件精神，結合市圖書館實際，制定 20xx年度考核工作方案。
一、人員基本情況
截止 20xx年xx月在編人數為xx人，全額事業單位編制xx人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業單位工作人員xx10 人。
二、擬定優秀比例和優秀人數
優秀比例為 15%，擬評優秀 1 人。
三、組織領導
為切實做好 20xx年度考核工作，特成立考核工作組。
四、考核內容
從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優秀、良好、合格、不合格四個等次。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
五、考核程序
1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。
2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。
3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。
4、對擬定為優秀的人員在館內公示，公示時間為 5 天。
5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。
6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。
六、時間安排
1、2 月 20 前擬定工作方案，經主管局審核后報市人社局核準。
2、2 月 28 日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。
3、3 月 10 日前，召開述職評議會。
4、3 月 15 日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優秀等次的人員進行公示。
6、3 月 30 日前，整理考核資料報市人社局審核備案。
七、獎懲辦法
1、根據個人考核情況，確定優秀等次人員 1 名，予以嘉獎。
2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業技術職務。
考核工作方案3
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。
(四)評價系統要盡量客觀
在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設定績效目標
1、目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1、設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略;第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關;第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
2、指標體系
(1)業績指標
企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。
(2)態度指標
對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
2、考核周期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續溝通與績效反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
考核工作方案4
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。
公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
考核分類:月考核、年度考評。
考核細則(詳見績效考核實施細則)
考核權限劃分:
安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核；
安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
管理員由管理處主任考核；
管理員、管理處主任由部門主管考核；
其他部門員工均由本部門主管考核；
各部門主管由企管部協助總經辦考核；
總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。
考核方式
月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的'考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據。
員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；
考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；
避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
對考核者的要求
考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；
考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。
考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
中層及中層以下員工
如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。
如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
高層員工
連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
考核工作方案5
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開發戰略，激勵軟件研發人員的工作積極性，全面評價軟件開發人員的各階段的工作業績，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開的原則，力求考核結果的準確、客觀。
三、考核內容和指標設計
1．評分標準
軟件研發人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。
（1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分
�。�2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分
（3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分
（4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分
�。�5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分
2．考核指標
對軟件研發人員業績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術保密等多角度考核，為更好體現考核的客觀公正性。
四、考核結果應用
1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優秀工程師”稱號，并發放獎金和獎品。
2．對每季度績效考核結果進行歸檔，連續三個季度獲得“優秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優秀工程師”稱號并發放獎金，同時調整其薪資水平。
3．連續3個季度績效考核均不合格的員工，將被調換工作崗位或培訓及其他相關處理措施。
4．連續2次獲得“年度優秀工程師”稱號的員工，將被優先考慮崗位晉升。
考核工作方案6
根據《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》規定，按照組人聯字號文件要求，結合我縣財政系統實際，特制定如下實施方案。
一、指導思想
本年度考核評定工作在局黨組的領導下堅持實事求是客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長任組長，任副組長，xxxx為成員，具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據組人聯字（）號《關于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括站）、縣財政局各股室人、鄉鎮財政所人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
�、备鞴墒�、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于××年月日前上交局人教股。
⒉各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于××年月日前分別上報局人教股和縣農稅局。
�、场痢聊暝氯丈衔缯匍_各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長人，優秀預算會計人，優秀專管員人）。
�、础痢聊暝氯丈衔缯匍_全局干部職工大會，學習組人聯字（）號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單名，其中在職領導限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象名，其中局領導名。如果縣局獲全縣××年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的％即名確定（含局領導名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。
⒌××年元月日召開局考核領導小組會議，討論確定鄉鎮局機關優秀人員名單、基本稱職和不稱職名單、記功和嘉獎人員名單。
�、秲炐�、稱職、基本稱職、不稱職人員確定后，根據分管領導寫出的評語及等次意見，交局考核領導小組根據考核政策規定研究確定后，寫出具體的等次意見，并由局長簽出考核等次意見，然后進行材料歸檔，總結上報，迎接市、縣人事局的考核驗收。
考核工作方案7
實施績效工資是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是規范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配制度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合�？剖覍�人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個系數，科長系數是，因年齡關系不再擔任科長的系數是;副科長系數是，因年齡關系不再擔任副科長的系數是;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等系數為，二等系數為，三等系數為。正高職稱在考核等級系數基礎上加，副高職稱在考核等級系數基礎上加，勞模和拔尖人才在考核等級系數的基礎上加。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。
(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決算依據�？剖夷杲K考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的系數在原來標準基礎上加點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減點。
(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數的基礎上加點;對考核后兩名的，在科長、副科長系數的基礎上減點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
�、�、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
�、�、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
�、�、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
考核工作方案8
根據《xxxx年州溫市教育局面向社會公開招聘直屬學校教師和工作人員公告》，經教育局統一筆試、資格審查，現已確定各崗位數的1：3參加上課環節考核。為了保證招聘教師的質量，州溫二中成立由楊曉燕、翁振輝、陳孟笛、潘智敏、林春、蔡麗素等6人組成的應屆畢業生招聘領導小組，楊曉燕為組長。
現制定如下考核工作方案。
一、考核對象
英語學科：xx
科學學科：xx
社會學科：xx
二、考核程序辦法
�。ㄒ唬┛己藭r間：7月17日下午
�。ǘ┛己肆鞒蹋�
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課�？蓴y帶電腦但不允許上網，一經發現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。
三、該方案報批后，公示粘貼。
考核工作方案9
一、指導思想：
以二0一三年縣社工作方案為指導，以和諧創業、發展創新為總抓手，繼續發揚“團結、勤奮、務實、創新”的精神，全面推進基層供銷社事業的發展。
二、原則：
領導包片包鄉，干部包鄉協助；
量化工作目標，實行百分考核；
財務獨立核算，實行自負盈虧；
工資承包解決，實行自收自支；
主任包干負責，確保目標實現。
三、職責要求：
1、積極化解本單位社會不穩定因素，主動配合縣社處理各種矛盾糾紛，確保社會穩定、信訪、安全生產為“零”的目標。
2、完成縣社分配的目標任務。
3、完成縣社下達的其他中心工作任務。
4、按時參加會議，遵守縣社的各項規章制度。
5、加強資產管理，及時上交各種費用（房租、醫保、社保、貨款等）。
6、加強網絡建設發展、管理，配合迎接檢查工作。
四、目標任務：
�。ㄒ唬┺r資以鄉（鎮）為單位，按一、二、三類分配各基層供銷社任務
1、化肥銷售T。
2、農藥銷售萬元。
以上各基層供銷社任務分配數見附表（1）
�。ǘ熁ū褚脏l（鎮）為單位
1、爆竹銷售萬響。
2、煙花銷售萬元。
以上各基層社任務分配數見附表（2）
�。ㄈ┰偕Y源任務
各基層社新增再生資源回收網點1個見附表（3）。
五、考核與考核辦法：
（一）考核
1、實行百分制考核。
2、每月以獎代補工資主任300元，付主任150元進行考核。
3、90分為達標，可獲得各項任務考核獎，并可以參加評先，超百分進行獎勵，每超1分獎100元。89分以下—70分按比例扣分。69分以下對該社主任進行降職或免職處理。
4、年終由縣社組織考核組對基層社進行考評記分。
�。ǘ┛己宿k法。
1、目標任務70分。
�、偻瓿蔁熁ū袢蝿�40分
A、完成煙花爆竹銷售任務90%以上30分；70%-89%按比例計分；69%以下不計分；各鄉鎮完成任務數按各鄉鎮網點計算。
B、貨款及時結清10分，在每年的4月份以前結清全部貨款得滿分，否則不計分。
�、谕瓿赊r資任務10分。
A、完成復合肥及農藥銷售任務8分；
B、貨款及時回籠2分。
③完成再生資源任務5分。
完成網點任務2分，為公司組織回收利用貨源3分。
�、苜Y產管理15分（盤活資產，及時排查安全隱患，及時繳交房租）。
2、中心工作24分。
①社會穩定5分，信訪工作5分，安全生產5分。
A、社會穩定、信訪工作，凡出現一次縣級信訪扣1分，縣級上訪扣1分，市級一次扣2分，省級以上該項工作不得分。
B、安全生產工作出現事故視情況扣分。
�、诰W絡建設及其它中心工作（含配合迎接檢查驗收工作）9分。
3、管理制度6分。
①參加學習、會議3分；
�、谏辖桓鞣N信息、材料、報表3分；
六、獎罰措施。
1、以獎代補工資300元/月，其中：主任200元/月、付主任100元/月，考核煙花爆竹銷售，完成90%以上得回考核獎勵；完成70%-89%的按比例發放；69%以下的不發
2、完成了考核任務90%以上為達標，達標的，給予得回以獎代補工資100元/月，付主任50元/月，完成任務70%-89%按比例發放，69%以下的不發。
3、完成了考核任務的由縣社負責繳交主任、付主任社保、醫保，70分以下的由個人繳交。
4、煙花爆竹、農資其它獎勵措施另行規定。
考核工作方案10
為科學評價我校教職員工的德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素質，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施辦法》和區委組織部、區人社局、區教育局《關于做好2016年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。
一、學�？己祟I導小組：
組長：楊國斌
成 員：張建 吳新華楊建華 劉小平 王修明嚴秋明 姚愛萍金中郭 飛 李立松
唐寶泉 劉 勝吳莉莉 趙治清
二、考核對象：
全校在編在崗工作人員（借入一年以上人員在我�？己�，考核結果及時報工資所在單位，由工資所在單位統計上報。）
三、考核辦法及程序：
1月8日：發放《年度考核登記表》，說明填寫要求；全校符合條件的考核對象認真寫好個人總結。
1月9日：
1、召開全校教職員工大會，學習區教育局《關于做好2016年度考核工作的通知》和《關于進一步加強和改進全區中小學教師職業道德建設的實施意見》等有關文件，公布“師德優秀”“年度優秀”指標人數；（年度優秀指標數為本單位參加考核人員基數的15%，師德優秀指標數為30%。）
2、分組進行民主測評（填寫《2016年度考核民主測評表》及《教師職業道德考核民主測評表》）；本次考核全校分四個組進行：初一級部、初二級部、初三級部、行政后勤組，每組年度優、師德優的指標數按實際人數的20%和40%進行測評、統計，上報學校考核小組。
3、召開學�？己诵〗M會議，在民主測評的基礎上，綜合被考核人的師德表現、平時履行職責、工作實績等情況，按照區教育局規定的優秀指標數，研究確定考核等次。
1月10日：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領導；(語文：楊建華；數學：王修明；英語：姚愛萍；理化生：張健；政史地體藝微：嚴秋明；行政后勤教輔：吳新華）
2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
1月12日：
1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學校公章；
2、公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。
1月19日：匯總材料，報教育局人事科審核。
考核工作方案11
為加強農業項目管理，提高項目資金使用效益，增強農業扶持政策落實能力，特制訂本方案。
一、考評目的
促進各職能科、站、室和項目承擔單位加強項目管理，規范農業項目的實施行為，建立健全以農民受益、產業發展為主要衡量標準的農業項目監督管理評價指標體系，將評價結果作為改進項目管理和安排項目資金的重要依據，逐步構建績效為導向的項目資金安排新機制。
二、考評對象
農業項目實行歸口管理，各職能科、室、站對本縣內農業項目的實施管理負責�？荚u以縣為單位，對象為我縣2013年度建設的省級高效設施（園藝、畜牧業）農業、農業三新工程、測土配方施肥、農業信息工程、農產品質量建設項目等五大類項目。
三、考評內容
農業項目考評分縣組織管理考評和項目績效考評兩大類。一是縣組織管理考評。主要對縣農業主管部門的農業項目管理情況進行評價（具體考核內容，評分標準見附件1）。項目管理過程中存在重大擠占、挪用、套取項目資金，或有其他重大違紀違規行為的，一經查實，考評按0分計算成績。二是項目績效考評。主要對被考評項目的實施情況和績效進行評價（具體考核內容、評分標準根據不同項目類型另行制定）。
農業項目考評總分為100分。縣項目管理自評成績、業務科室（站）核查確定的項目績效評價匯總成績、省級抽查考評成績分別占20%、30%和50%�？h農業項目管理考評得分計算方法為：縣組織管理自評成績×20%+業務科室（站）核查的各類項目績效評價匯總成績×30%+省級抽查考評成績×50%。
四、考評辦法與程序
考評采取縣自評、業務科室（站）核查和省級抽查相結合，對縣農業主管部門進行綜合考評。各科、室、站對納入考評范圍的農業項目進行全面自評，并形成書面材料報農委高效辦匯總報省農委。待行業處室對自評結果進行核查。省農委組織省級抽查。
�。ㄒ唬┏闪⒖荚u組織機構�？h農委成立農業項目考評領導小組，分管項目的負責同志任組長，有關科、室、站負責人為考評小組成員，負責考評工作的部署、組織、協調和指導。領導小組組成人員如下：
領導小組下設辦公室，辦公室設在縣農委高效辦，負責項目考評的牽頭和指導工作，同志兼任辦公室主任。
�。ǘ╉椖孔栽u。各項目實施單位對照考評標準，對項目組織管理工作和被納入考評范圍的農業項目績效進行自評打分，并附相關說明和得分依據。11月10日前，將項目績效考評表及相關資料一式三份報業務主管科室（站）。
（三）科室（站）復評。各職能科、室、站根據各項目單位提供的自評表和相關材料，最終確定各項目得分，并匯總全縣同類項目得分，同時作出該類項目的總結，將總結和項目績效考評表及相關資料于11月15日前報農委高效辦，由高效辦匯總后上報省農委。
考核工作方案12
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
（一）平均（固定）績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
�。ǘ⿲ｍ棯剟羁冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
�。ǘ┯嫲l系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發系數=發放標準/計發基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
（1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
�。�2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
（4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
�。�5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
�。�1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發系數予以執行。
�。ㄈ┯嫲l金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發系數。
六、附則
�。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕䦟嵭星闆r適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年xx月xx日起執行，過去規章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
考核工作方案13
一、指導思想
為加強我校教師隊伍建設，提高教育教學質量，深化新課程改革，推進素質教育，健全和規范我校的市、區級骨干教師選拔、培養、管理和考核機制，充分發揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導培養青年教師等方面的示范、引領與輻射作用，特制定本方案。
二、考核對象
在職、在崗的市級“學科帶頭人”、“骨干教師”，經區教委重新考核審定的區級“學科帶頭人”、“骨干教師”以及區級學術技術帶頭人及后備人選。
三、考核辦法
1、區級學科帶頭人、骨干教師由區教委、進修校等教育行政主管部門進行考核。
2、區級學術技術帶頭人及后備人選考核評價由區人力社保局進行考核。
3、市級學科帶頭人、骨干教師參照區級學術技術帶頭人及后備人選的考核標準，原則上市級學科帶頭人考核標準與區學術技術帶頭人相當，市級骨干教師考核標準與區學術技術帶頭人后備人選相當，由學校進行考核。
4、學�？己说娜藛T，其考核工作由校長室統領，分管教學的副校長主抓，教科室負責材料核實并作出初評，將考核結果報校長辦公會審定。
5、考核時間為每學年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結果，學校得到正式通知后予以公布，由學�？己说娜藛T其考核結果在每一年的12月份公布。
6、經過考核，等次被確定為“優”的，學校按相關文件標準給予一次性獎勵：
�。�1）市、區級學術技術帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；（另政府每月應有津貼）
�。�2）市級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；（若政府每月有津貼則對優秀等級獲得者的獎勵與學術技術帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當提高其標準）
（3）區級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。（政府每月無津貼）
以三年為一個周期，在周期內考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級晉升、評先評優方面予以優先資格。
7、經過考核，等次被確定為“不合格”的，相關主管部門將作出取消資格的處理，有政府補貼的將終止發放，不再享受相應榮譽的一切待遇。此外，學校還將取消其三年之內的年度考核優秀、職級晉升和評先評優的申報資格。
四、考核內容及標準
1、遵紀守法，模范遵守《中小學職業道德規范》和學校規章制度。分值5分。
2、認真落實教學常規，優化學科教學工作流程。分值5分。
3、服從學校工作安排，認真履行崗位職責，完成教育教學目標任務，所教班級的成績位于同年級同學科前列。分值10分。
4、堅持教育教學創新，每學年在學�；騾^內上2節以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。
5、積極參加學校教研活動，每學年在學校教研活動中作2次以上的書面專題發言，引領其他教師進行教育教學交流和探討。分值10分。
6、積極參加校本培訓，每學年在校本培訓中至少承擔1次以上學術講座或學術報告。分值10分。
7、開展教育教學研究，每學年主研或參與一個教育教學課題研究。分值10分。
8、撰寫教育教學論文，每學年至少有1篇以上教育教學論文在區級以上的教育刊物上發表或在區以上教研會上交流發言或區級以上教育教學競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。
9、每學年至少幫帶指導一名同校同學科的教師，并能使所幫帶指導的教師的教育教學水平有所提高。分值10分。
10、根據自己課堂教學實踐，每學年寫出5個教育教學案例分析。分值20分。
區級骨干教師（學科帶頭人）考核方式為教師述職自評、教研組測評、查看相關資料和學�？己嗽u價等�？己说梅衷�90分以上的為優秀，70—89分的為合格，60—69分的為基本合格，60分以下的為不合格。每學年7月，區教委將對學�？己私Y果進行復查年審。復查結果作為年審的依據。復查優秀的年審為優秀；復查合格的年審為合格；復查得分為60—69分的人員，區教委當年不予以年審，待下一學年其考核得分在70分以上時，一并復查年審；復查得分為60分以下的教師，年審為不合格。當年年審不合格的或三年都不予以年審的教師，將取消其區級骨干教師或學科帶頭人的資格。在五年一屆的任期中，復查年審三年為優秀的或五年復查年審得分均在80分以上的骨干教師，將免試優先評審為下一屆骨干教師。
�。ㄒ唬┛己嗽u價內容
1、思想品德
主要由所在單位根據個人總結，結合平時表現，從堅持四項基本原則、熱愛祖國、獻身科學的敬業精神、團隊精神、治學作風、遵紀守法等方面對區學術技術帶頭人及后備人選進行全面客觀評價。
良好的思想品德是學術技術帶頭人及后備人選必備的思想行為品德，對其評價實行思想品德一票否決制。
2、業務素質
（1）業務水平主要考察其基礎理論知識、創新能力、科研設計、技術開發能力等，重點考察創新能力和解決實際問題的能力。
�。�2）學術（技術）能力主要考察其學科方向與技術領域建設、科技隊伍建設、組織領導能力、協調能力等，重點考察學科方向與技術領域建設以及科技隊伍建設。
3、學術技術業績
主要對學術技術帶頭人及后備人選所獲得的科技成果、專利，所發表的論文、論著及其被采用情況，所主持或參加的全國性、國際性學術會議情況，所承擔的項目（課題），所進行的科技成果轉化取得的經濟社會效益和人才培養情況等方面所取得的業績貢獻進行評價。
（二）考核評價指標量化
對學術技術帶頭人及后備人選的考核評價得分實行基本分加量化得分的方法進行計算。
1、每名考核評價對象基本分為0—30分，主要反映考核評價對象的思想品德、職業道德和行為操守，凡經查實有違法違紀、違背職業道德行為的，該項得分為零分，且本年度的考核評價等次定為“不合格”。
2、量化得分按下列項目計算：
（1）發表、交流本專業論文，國家級、省部級、區級第一作者每篇分別為30分、20分、10分，不是第一作者相應減5分。
�。�2）獲得國家級、省部級、區級科技成果獎，國家級、省部級、區級第一主研每項分別為60分、40分、20分，不是第一主研的相應減10分。
（3）獲得發明專利、外觀設計、實用新型專利授權，發明專利、外觀設計、實用新型專利第一主研每項分別為40分、30分、20分，不是第一主研的相應減10分。
�。�4）獲得新藥、農作物新品種、工業新產品、軟件產品認定、軟件版權登記等，每項30分。
�。�5）提出新的學術觀點或解決重大技術關鍵，提出新的學術觀點記15~40分，解決重大技術關鍵記20~50分。本項得分需要經過市級以上高層次專家或經有關技術部門確認，并提供相關證明。
（6）撰寫、參寫并公開出版具有統一書號的學術專著或全國統編教材和主編、參編或翻譯著作，以第一作者撰寫的具有統一書號公開出版的學術專著或全國統編教材，每萬字10分，超過5萬字均記60分；與他人合著的公開出版的學術專著或全國統編教材，個人撰寫的部份每萬字6分，超過5萬字均記30分；主編或翻譯著作每部30分，副主編著作每部20分。
�。�7）特邀到國內外大專院校、科研院所或各級黨政群團部門、鎮街等講學，每次記5—20分，提供邀請報告才能記分。
（8）申請到經政府或政府有關部門認定的國家、市、區重大科研項目、重大工程項目，國家、市、區每項分別為30分、20分、10分。
（9）獲得國外基金會和國際、國內有關組織資助金額人民幣5萬元以上記40分，1萬元以上5萬元以下記30分，5000元以上記10分。
�。�10）所領導或培養的研究技術隊伍的數量有明顯增長或質量有明顯提高的記5—15分。
（11）被選拔為國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家或國家“百千萬人才工程”一、二層次人選記60分，享受國家政府特殊津貼人員或國家“百千萬人才工程”三層次人選記50分，入選重慶市“322”人才工程一、二、三層次分別記40分、30分和20分，重慶市杰出專業技術人才和重慶市突出貢獻中青年專家記40分、優秀專業技術人才記30分。
（12）獲得國家級、省部級、區級各種榮譽稱號分別記35分、25分、15分。
�。�13）學校教師從事教學工作和培養學生獲獎，及獲獎層次、次數、等次等記10—30分。
上述各項考核評價內容均須在考核評價的當年取得（以證書頒發日期或有關證明、報告載明的日期、期間為依據），被考核評價人應在《考核評價表》中對自評分作詳細說明并提供相應的證明材料。考核評價等次一般按以下辦法確定：59分以下為“不合格”，60—70分為“合格”，70—90分為“良”，90分以上為“優”。
考核工作方案14
為加強湟源縣縣級試點公立醫院績效考核，提高服務質量和效率，增進縣級試點公立醫院活力，維護縣級試點公立醫院公益性，根據《中共青海省委青海省人民政府關于進一步深化醫藥衛生體制改革的實施意見》（青發〔20xx〕9號）、《青海省公立醫院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫院實行考核。
二、考核內容
縣級試點公立醫院績效考核內容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
�。ǘ┽t療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。醫患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫院滿意度調查樣表》（附件1、2）。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣級政府的領導下，由縣級衛生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜規�。由縣級考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體�？h級考核小組及其考核專家組依據《青海省14所縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在試點縣級醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛生行政部門組織復核。
州（地、市）級衛生行政部門于每年11月底前對縣級考核結果進行復核。省衛生廳進行不定期抽查復核。
（六）結果上報與反饋。縣級考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總（詳見附表5），逐級報至市、省級衛生行政部門，并及時反饋試點縣級醫院。
四、考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种疲圏c縣級醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據�？己撕细竦模瑩芨懂斈耆~補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法由各地根據實際制定。
五、工作要求
縣級衛生行政部門細化2所縣級試點公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。2所縣級試點公立醫院在縣級衛生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距，并向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
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