企業招工難情況的調研報告（通用10篇）
隨著個人的文明素養不斷提升，報告對我們來說并不陌生，報告包含標題、正文、結尾等。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編為大家整理的企業招工難情況的調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業招工難情況的調研報告 1
當前，隨著招商引資工作力度的加大，引進的各類企業越來越多，企業用工需求量不斷增加，各地不同程度地出現了“招工難”現象，導致部分企業用工嚴重不足。近日，筆者深入余江縣企業進行調研，發現該縣開工企業中約有42%的企業存在用工緊缺現象。招工難問題的出現，已嚴重影響到企業生產規模的擴大和效益的提高，成為制約各類企業持續健康發展的突出問題。因此，認真分析企業“招工難”現象產生的原因，并積極探索解決“招工難”問題的有效途徑，是實現經濟超常發展、加速崛起的一個重要而緊迫的現實課題。
一、企業出現“招工難”的主要原因
1、企業對工人的需求與目前勞務市場供給之間存在矛盾。調查中發現，余江縣不少企業所需要的各類技工和專業技術人員、熟練操作工缺口較大，特別是輕工五金和微型元件制造企業的員工數量嚴重不足：今年1—10月，該縣僅世紀陽光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%;園區微型元件制造企業共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺額達24%，加上縣內其他各類生產企業用工缺額，預計全縣用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求職應聘者又達不到企業規定的年齡、文化程度、技能甚至性別等用工要求，從而使一些求職者，尤其是國有企業下崗失業人員和農村勞動力只能“望崗興嘆”。
2、日益提高的工資福利待遇與企業利潤之間存在矛盾。隨著招商引資工作的不斷深入，落戶該縣的企業逐漸增多，勞動力就業選擇面也隨著擴大，這就要求企業需提供更有吸引力的條件，特別是提高員工的工資、福利待遇才能招到更合適的人員。但近兩年來，由于原材料、能源等價格上漲使企業生產成本提高，而企業產品由于市場競爭激烈導致價格上漲有限，因此企業利潤下降，所能提供的工資福利與工人的需求還有一定的距離，從而加重了企業用工緊缺現象。
3、吸引勞動力就業的相關配套措施不完善。一是勞動力市場的運行機制還不合理。部分勞動力市場和職業中介沒有發揮應有的作用，某些勞動中介部門、人才市場資料不完整，不能準確提供求職者的就業信息和及時了解企業的用工信息，未能充分發揮企業與求職者的搭橋牽線作用。二是引導勞動者干事創業的機制還不健全。長期以來，大多數勞動者受小農經濟思想等消極因素的影響，已習慣于安份守已、守家看門，面對日益激烈的市場競爭新態勢，缺乏吃苦耐勞、敢闖敢拼的精神，而政府在宣傳致富典型、引導勞動力創業等方面力度還不夠，同時國家惠農政策的出臺和農業科學技術的普及，也使得一些農村勞動力不愿進城務工。三是企業的用工行為有待規范。有些企業為追求短期效益，在用工上往往采用一些違反勞動法規的做法，比如用工不規范，不與職工簽訂勞動合同，更談不上為職工辦理相關的社會保障手續，使員工信賴企業難，企業穩定員工難。四是城鎮的就業吸納和承載能力不強。一些城鎮的文化底蘊薄，品位不高，相關配套服務設施不完善，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的'場所。調查中發現，該縣錦江鎮微型元件企業之所以出現招工難現象，很大一部分業主認為錦江鎮的城市功能不夠完善，員工業余生活單調枯燥，給企業的用工帶來諸多困難。
二、解決企業“招工難”的對策與建議
1、堅持優質化、一體化服務，創優務工環境。一是要加強就業引導。各級黨委、政府要把為企業招工工作列入重要議事日程，建立起縣、鄉、村三級招工組織網絡，形成各專職招工單位專門抓、各鄉鎮具體抓、各村組齊心抓的招工工作格局。要對勞動力資源進行調查摸底，建立下崗失業人員資源庫、農村剩余勞動力資源庫及企業用工信息庫等勞務用工資源信息庫;及時掌握勞動力分布，求職愿望、技能培訓等情況，同時大力宣傳勤勞致富的思想和用工企業的優越環境，展示用工企業的良好形象，正確引導、鼓勵農村富余勞動力和下崗失業人員到家鄉企業工作。二是要加大就業培訓力度。一方面要充分整合現有的技術培訓資源，加大對技術培訓基地的投入，把陽光工程、金藍領工程等培訓工作有效地結合起來，圍繞當地主導產業和龍頭企業，有針對性開展企業實用的技術培訓，促使勞動力由體能型向技能型轉變，從而更好地解決企業的用工需求。另一方面要下大力氣發展職業教育，積極推進企業與職業技術學校的合作，大力實行訂單式教育模式，為企業儲備充足的勞動力資源。三是要加快園區建設進度。積極完善園區基礎設施建設，改善員工生產生活條件，統籌兼顧員工的衣、食、住、行、等各個方面，重點解決好園區職工的吃飯、住宿和上下班不方面等突出問題，切實做好后勤保障工作，使園區真正成為進得來，留得住的職工大家庭。四是要加快城鎮建設步伐。要堅持以“拓展城鎮空間、完善城鎮功能、優化發展環境、提高城鎮品位”為目標，不斷加大城鎮建設力度，完善綜合配套服務設施，興建或引進一 些適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，增強城鎮的吸納和承載能力。
2、堅持制度化、科學化管理，規范用工行為。一是要進一步規范政府行為。堅決清除勞工進城務工的體制、政策性障礙，杜絕身份歧視，應給予進城務工人員與城鎮居民同等待遇，并在購房、子女入學入托等方面提供方便和優惠，同時要建立務工人員聯系信息渠道，及時了解務工人員的思想狀況和困難要求，重點解決好務工人員土地撂荒沒人種、社會糾紛沒人管、家庭財產沒人看、老人孩子沒人問等問題。二是要進一步規范企業管理，一方面要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，杜絕隨意拖欠工資、延長勞動時間、增加勞動強度的現象。企業要根據不同行業和工種合理制定職工工資標準，尤其是對從事勞動強度大、勞動條件差等苦臟累活職工，應適當提高其工資、福利待遇。另一方面要適應勞動力成本逐年上升的形勢，不斷加大技改投入，努力擺脫低效益、勞動力密集型的產業模式，促進企業盡快完成產業升級，緩解企業缺工難題。
3、堅持社會化、市場化運作，拓寬招工渠道。一是要積極創新招工方法。要充分利用勞動部門在各鄉、鎮設立的勞動保障事務管理站的服務功能，發揮干部的招工幫扶作用，并在村一級聘請勞務信息員，建立起縣、鄉、村三級勞務信息平臺。要主動加強與企業之間的溝通聯系，及時搜集和掌握企業用工信息，根據企業用工計劃確定招工任務，及時向社會發布招工信息，引導和發動農村富余勞動力到企業就業。二是要大力發展勞務市場。一方面要在保障依法規范、誠信服務的前提下，積極鼓勵和發展各類職業中介組織，逐步形成縱橫貫通、合理完善的職業介紹網絡，并把職業中介作為一項重要的服務產業，制定政策措施加以正確的引導和扶持，促進其加快健康發展。另一方面，為適應企業和勞動者走向市場、實現相互選擇的需要，各級勞動部門要盡快建設和完善固定的、功能比較齊全的勞務交流場地，為企業和勞動者提供供求信息、職業咨詢、就業指導、在職職工交流調劑、社會保險、合同鑒證等綜合配套的“一條龍”服務，方便企業和求職人員。三是要建立健全激勵機制。首先，要把招工工作納入各級政府工作目標考評體系，切實提高各級干部的招工積極性。其次，要制定完善、合理的招工工作評優評先、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界開展幫企業招工工作的的積極性。
企業招工難情況的調研報告 2
近幾年，不少企業都出現了招工難的問題，成為制約經濟發展的因素之一。為深入了解企業用工現狀，尋求解決招工難的對策，本人對企業招工難問題進行了一次專題調研，調研情況如下：
一、基本情況
據調查，招工難主要集中在中小企業，特別是那些傳統的技術含量相對較低、需要大量勞動力投入的勞動密集型行業缺工現象比較突出，如制鞋、服裝、眼鏡等產業。企業反映最缺的是普工、技工等生產一線員工，占缺工總數的85%。最為緊缺的工種是服裝縫紉工、裁剪工、皮鞋制幫工等。
調查中還發現，大部分企業員工流失率偏高，一些企業新招進的大學生工作一年后流失率超過50%，大部分企業員工年均流失率在20%左右，有的企業甚至高達30-50%。為了招納和留住員工，今年以來，大多數企業都采取了提高工資的措施，漲幅普遍在10-30%之間。同時，由于員工流失率較高，企業的招聘費用和培訓開支加大，這些都從客觀上提高了企業的用工成本。
二、企業招工難的原因
（一）中西部經濟發展，外出務工人員減少
隨著西部大開發及中部崛起戰略的持續深入推進，中央和地方政府近年來不斷加大對中西部地區基礎設施和重大項目的投資力度，東部地區向中西部地區產業轉移的力度也逐年加大，為中西部地區農民工提供了大量的就業崗位。國家各項支農惠農政策的出臺和貫徹落實，農村的福利條件得到了較大的改善，東中西部的農民工工資待遇差距也已經逐步縮小，而生活成本差距越來越大。造成東部地區的.吸引力減小，大量的農民工選擇就地就業創業成為新的趨勢。據市公安局統計，我市20xx年12月20日外來人員394.18萬(含兒童，不含市內，下同），20xx年同期為 338.38萬，20xx年同期為 291.29萬，由此可見，近幾年在溫外來人口以每年14%以上的比例在減少。
（二）新生代勞動者對就業環境要求提高
80后、90后新生代農民工已經成為農民工隊伍中的重要組成部分，與他們的上輩人相比，他們的文化程度相對較高，一般初中或高中畢業就進城打工，多數人不會種地，對土地沒有依戀。新生代農民工在工作中關注管理人性化、工作前途及社會保障。他們不再受單一的經濟驅動、而更加重視個人的感受、工作環境、發展前景。目前吸納農民工的中小企業“軟”環境的缺失，不重視對員工的人性化的關懷、技能培訓以及發展前景，不易獲得新生代農民工的青睞。
（三）企業用工不規范
大多數企業經營者和勞動者對勞動保障法律法規缺乏了解，經營者不按規定要求與職工建立勞動關系，用工不辦理相關手續、不簽訂勞動合同；有的勞動者怕麻煩，甚至認為簽勞動合同會約束其自由不愿訂立勞動合同。許多企業對技能培訓、安全培訓的認識不足，缺乏做好培訓工作的熱情。部分企業勞動強度大，生產環境差，工資待遇低，不依法繳納社會保險，忽視了為工人創造良好的工作生活環境，難以留住職工。
（四）企業內部員工發展空間不大
企業不善于從內部培養人才，這是普遍存在的現象。一名員工進公司時是一線工人，幾年后還呆在這個企業里仍然是一線工人的比比皆是，而幾年后成為中高級主管的可謂是寥寥無幾。這種情況下素質好，成長快的員工在掌握了熟練的技術，精通作業流程后就會選擇離開，到別的同行企業競聘管理崗位。由于平時企業不重視員工培養，不進行輪崗，員工不能做到一崗多能，一旦關鍵技術崗位的員工離職，至使企業短時間內難以招到合適的員工頂替，企業也會感到招工難。
（五）部分求職者的擇業觀念因素
一些求職者眼高手低，本身缺乏勞動技能，卻又好高騖遠，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上鍛煉學習，頻繁跳槽，導致員工隊伍穩定性差，流失率大，這也是企業員工流動頻繁的主要原因，無形中給企業招工帶來了壓力。
（六）季節性用工影響
一些企業由于生產周期性、訂單不穩定等因素，用工短期化，生產淡季時裁員、減員，一旦企業訂單增加，進入生產旺季時，又大量招工。這些企業最大的問題是勞動力的穩定性差，由于不能提供常年有效的工作崗位，導致勞動力流動加快，企業也難以留住技術人員和熟練工人。
三、解決招工難問題的對策
企業招工難的問題涉及政府部門、用人單位、勞動者自身等社會各個方面和層次，真正解決此問題決非一朝一夕，需要企業、政府互動，以及全社會的共同努力。
（一）改善務工環境
外來務工人員在溫州工作生活普遍感到有三難：住房難、看病難、子女上學難。政府應加大對社會公益事業基礎設施的投入，對現有的各類工業園區應該抓緊各項配套設施建設，包括學校、衛生院、公交車站、娛樂設施等。營造一個良好的生活居住環境，使外來務工人員享受到溫州社會繁榮發展的勞動成果，讓他們在溫州工作安心，生活舒心，把溫州變成務工者向往之地。
（二）加強勞務交流與合作
政府部門應與勞動力資源豐富地區加強協作，建立勞務輸出基地，不定期組織企業參加跨地區勞務交流活動，組織規模較大的人才交流會和入校招聘活動，積極引入勞務用工，從高校和職業技術院校引入畢業生。同時，委托勞動力資源豐富地區的人力資源和社會保障部門，組織推薦城鄉勞動力來溫州就業。
（三）加快產業升級換代
在推進產業結構調整，轉變經濟增長方式的大背景下，中小企業仍然存在著傳統產業結構升級不快、企業核心競爭力不強、技術創新能力較弱等方面的問題。依靠傳統的勞動密集型、資源密集型作為維持低價競爭的發展方式，已難以適應國內國際經濟發展的形勢。面對世界經濟一體化的現實壓力，廣大中小企業必須緊緊地依靠自主技術創新，加快技術升級、產品升級和企業升級的速度，提高產品附加值和企業盈利空間，積極實施名牌戰略，加大技術進步的投入，提高企業自主創新能力，增強企業的核心競爭力。
（四）規范企業用工
企業要牢固樹立人力資源是第一資源的重要理念，根據企業經濟效益的提高和勞動力市場價位，適當提高職工工資，杜絕隨意克扣或拖欠職工工資、延長勞動時間、增強勞動強度的現象。依法與員工簽訂勞動合同，依法繳納各項保險費，保證員工的休息休假，改善員工的工作與生活條件。加強與員工的交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對企業員工的人性化管理和人文關懷，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人、以感情留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。
（五）加強勞動者自身素質培訓
要大力開展職業技能培訓，培訓機構要及時掌握企業所需的工種和人數，聽取企業的意見和建議，根據企業用工需求和農民工的就業意向進行培訓，加強培訓的實效和針對性，緩解企業技術工和熟練工的難題。企業方要加大對人力資源培訓的投入力度，做好與培訓機構的對接，加強對在職員工的各類職業技能培訓，不斷提高員工的技能水平。
企業招工難情況的調研報告 3
xx縣作為一個擁有近百萬人的人口大縣，總人口達95萬，其中18-60周歲的人口數占1/2，勞動力資源的豐富是毋庸置疑的， 隨著全縣工業化進程的加快，經濟發展對勞動力的需求日益增大，那么我們在發展開放型經濟的大環境下，如何開發好、利用好、管理好我縣勞動力資源，使其發揮在縣域經濟發展中的重要作用，更好的實施“對接長珠閩、融入經濟圈，加速工業化、建設新于都”戰略，招工工作成為我們急需解決的關鍵問題。為此，我對xx縣勞力資源、企業招工現狀進行了調研，并進行了初探。
一、基本情況
（一）、勞動力資源總量大，結構逐步優化，質量逐步提升
一是勞動力資源總量多。xx縣總人口95.2萬人，城鎮人口17.1萬，農業人口78.1萬人，人口總量大；據統計，20xx年我縣勞動力資源達45余萬人，其中，到外省務工的人數24.31萬人，到外縣的人數0.56萬人，在本縣的20.1萬人。二是勞動力年齡結構年青化。我縣勞動力以青年為主，且男勞動力明顯多于女勞動力。全縣勞動力30歲以下的約占80％，31-45歲的約占16％，46歲以上的約占4％。男勞動力占58.7％，女勞動力占41.3％。三是勞動力文化素質逐步提高。據調查，目前我縣勞務者中，大專及以上文化程度者占1.2%，中專文化占4.5％， 高中文化占16.1％，初中文化占62.1%，小學文化占15.3%，文盲或半文盲占0.7%。具有初中及初中以上文化勞動力成為勞力資源的主體。
（二）、以勞動密集型企業為主，勞力需求量大，普遍用工不足
據統計，我縣共有企業135家，其中工業園有96家，以治金、建材、電子、輕紡、食品等產業為主，大部分是勞動密集型企業，人才需求以技能人才的需求為主，如以泰、于達、怡信等規模較大的企業，普通技術工人占到了全廠總人數的95%，而管理和高技術人才只占到5%。據統計，全縣企業共需用工人數為1.82萬人，已有在崗工9863人，尚缺6000多人，其中工業園需9686人，已有在崗工6432人，尚缺4264人,只占需求總量的60%。
（三）、重視人才培養，招工力度大，成效顯著
1、密切配合推行“兩化”，為縣域經濟發展提供人才保障
開發培養人才也是我縣工作的重點之一，力求解決兩個問題，培養主體和培養方向；一靠企業“點兵”。工業園管委會和勞動人事局牽頭對企業缺額人員進行全面統計，確定人才需求方向與需求量，聯系培訓單位，為企業“下訂單”，以職業技術學校和夜大等為培訓載體，培訓合格直接上崗。今年上半年，單職業技術學校培養的“訂單人才”就達1700余人。二是財政“練兵”。縣財政每年拿出幾百萬元的專項資金實施公民職業化和農民知識化工程，僅上半年，舉辦各類培訓486期，培訓人數達2.3萬余人，為縣內企業輸送大批合格的技術人才，較好的緩解了企業用人緊張的問題，穩住了企業的心。
2、加強領導建立機構，為順利開展招工工作提供組織保障
一是成立領導機構。縣委、政府專門成立了縣企業招工領導小組，統一部署、調度全縣招工工作；二是成立三級責任招機構。招工領導小組下設招工辦，負責全縣具體招工和招工情況匯總督查，各鄉鎮及縣直機關也成立了相應的招工機構，負責招工工作的領導及招工協調、服務監督等工作，各社區、村、組成立招工小組，走村入戶，深入群眾開展招工；三是強化了督查機制。縣招工辦開展督查活動，及時通報各鄉鎮和縣直單位有關選送人員情況，與鄉鎮主要領導、縣直單位負責人保持電話聯系，督促鄉鎮和縣直單位加快、提高選送人員速度和質量，切實推進招工工作的進展，對任務完成好的單位、部門給以通報表揚，對任務完成落后的單位給以通報批評，有效提高了招工工作實績，使招工工作得以有序、健康發展。
3、創新工作方法，為提高工作效率提供了有效渠道
一是主動深入。縣招工辦、勞動部門、工業園管委會采取積極的工作方法，深入企業了解用工情況，及時匯總企業用工信息，印發成招工簡介，發放到各個鄉鎮、縣直單位，確保信息暢通；二是宣傳造勢。并以懸掛橫幅、發送手機短信等方式大造招工形勢，營造招工氛圍；三是明確責任。分解細化招工工作，使各鄉鎮及縣直機關都有一定的招工任務，有招工任務的鄉鎮及縣直機關，必須及時選送，全額完成指標數。通過開展招工工作，有近千名青壯年婦女走上了工作崗位，有近600名下崗職工重新走上工作崗位，一部分外出務工者也紛紛返鄉就業，他們的就業，壯大了我縣務工人員隊伍，繁榮了我縣的"打工經濟"，拉動了我縣的消費，促進了縣域經濟的.繁榮，帶來了較好的經濟、社會效益。
4、工業化得到加強，使縣域經濟聚人效益得以凸現
通過招工，確保了企業用人，我縣的企業大部分足額生產或超額生產，大部分企業在不斷壯大。企業的發展，帶動了產業經濟的形成和發展，加速了我縣工業化的進程。如于達電子從年前的380多人發展到現在的700多人，以泰電子、怡信電子、偉盛針織等一大批勞動力密集型的企業不斷發展壯大，電子產業、針織制衣等產業也正在逐步形成，尤其是工業園，人氣漸旺，在加速工業化進程的同時也吸引了不少外商來我縣投資辦廠。
二、存在的問題
1、招工工作主體錯位，企業的主體角色沒有體現
招工工作應當以政府的引導和管理為前提，在市場機制的調節下完成對社會人才資源的調配，在這里企業是招工的主體。我縣為了使招工工作進展更加順利，縣委、縣政府對鄉鎮和責任單位制定了嚴格的獎罰措施，使鄉鎮和責任單位成了招工的主體，導致了部分單位和鄉鎮沒有認識到招工工作的重要性，認為招工工作與己無關，不是重要工作，敷衍了事，存在弄虛作假的現象：有的只管選送人員，不負責人員進廠，有的以老充新，冒名頂替，有的以各種借口推拖，相互推諉，有的責任單位職責不明，招工工作毫無頭緒，另一方面也使企業形成了消極的招工態度，完全把招工看成是政府的事，形成“等人”、“挑人”的心理，等著政府送工人上門，任意拔高選人標準，挫傷了招工單位對招工工作的積極性，在一定程度上制約了招工工作的順利開展。
2、企業待遇偏低，尚未形成留人機制，管理不科學
據了解，我縣企業的工時普遍過長，待遇較差，管理較落后。除以泰電子、于達電子等少數幾個待遇較好、管理較科學的企業外，大多數企業員工每天需工作10~12時，月休息日只有二天，人均月工資只有500~600元之間，甚至還更低，這種竭澤而漁的用工方式必然導致企業招工難、留工更難；且我縣工業園的企業，大部分缺乏長遠計劃，對于員工狀況、薪資結構設計都沒有合理分析，如何招人，怎樣用人、留人都沒有一套可行的措施，相比國內許多先進企業都靠打造自身企業文化、建立企業自身人性化管理體制留人才，而我縣還存在抵押工資等原始辦法，難以留住員工的心。
三、對我縣招工工作的幾點建議：
1、強化宣傳力度，引導就業理念
目前，我縣尚有潛在可發掘勞動力20余萬人，其中青壯年勞動力達9.9萬，主要由農村人口中長期務農人員和城鎮人口中長期貿守人員組成，由于自身文化水平偏低（80%以上只有初中文化及初中以下文化）且無一技之長，造成思想觀念相對保守，對土地有較強的依賴心，對于“下海”“打工”缺乏自信，缺乏闖勁；這部分勞動力，要以宣傳為“破冰船”，宣傳職業教育理念，解放人們思想，并在他們當中樹典型、立榜樣，引導他們主動、積極參與再學習、再教育，推行職業教育，提高自身文化水平，努力掌握一技之長。
2、加大招工力度，確保企業用人
由于招工工作涉及面廣，就目前而言，政府甩手，完全讓企業去搞招工的話顯然還不現實，因此，還應加大我縣招工力度，進一步推動我縣招工工作的進展把招工工作長期堅持下去；建立有效督查機制，強化督查，獎優罰劣，加大對鄉鎮和縣直單位招工工作的核查，對于進度較慢、選送人員質量不高的鄉鎮和單位，要督促鄉鎮和責任單位主要負責人，使其盡快加大招工工作的力度；對于弄虛作假的鄉鎮和責任單位，要及時曝光通報，保證我縣企業用人。
3、規范企業用工行為，引導企業建立人性化管理體制
要進一步規范企業用工行為，定期對企業開展勞動法宣傳教育，從維護勞動者權益和保護企業長遠發展的高度，引導企業依法用工，勞動部門要對企業進行約束，督促其早日以合理的薪資用工，對于不依法用工的企業要依法教育，情節嚴重的要依法查處；對于制度先進，管理科學的企業，給予一定的獎勵，為后進企業樹立榜樣，激勵企業建立科學管理體制，為招工、留人創造良好環境，做好企業的參謀和監管人。
4、做大做強培訓載體，為縣域經濟發展備足人才。
公民職業化和農民知識化工程是目前解決企業招工難題的突破口，職業技術學校也逐漸成為企業的“磨刀石”，因此，繼續大力推行“兩化”工程，把城鄉剩余勞動力有效開發，使其轉化成可用人才，為縣域人才“培源”；繼續大力支持職業技術學校的發展，擴大職校的招生比例，同時要注意針對企業需求，豐富培訓內容，提高人才培養的質量和效率。
5、大力發展社區服務業，完善社會保障體系，解決務工人員的后顧之憂。
據調查，大部分勞動力被土地或者家庭束縛，田地無人經營，子女無人看管，父母需人照顧、子女上學難等問題，只有解決他們的后顧之憂，才能讓他們投入到縣域經濟發展的需求中來，目前我縣有幼兒園、托兒所、社會福利院仍未全部完善到農村和社區，社會保障體系尚未健全，農村孩子要進城里學校讀書手續繁雜，在一定程度上制約了農村勞動力向城鎮轉移及城鎮勞動力向職業化轉移。發展社區服務業、健全社會保障體系，使務工人員子女有所托，父母有所養，解決他們后顧之憂，才能使他們放下擔子輕松就業。
企業招工難情況的調研報告 4
一、基本情況
根據每月報送的工業園區企業用工變化情況表來看，截至20XX年8月底，全市共有工業園區企業1868家，在職員工總數為31.4萬人，較上月增長1%，缺工總數為16305人，較上月增長11%，其中，普工13830人，技工964人，缺工企業多為勞動密集型企業。
二、缺工分析
勞動密集型企業招工難問題的出現，原因雖然是多方面的，但歸納起來最主要有以下幾個方面：
（一）因新投產、新增生產線、臨時增加訂單等導致用工相對集中造成缺工。
隨著全市決戰八千億工作部署取得階段性成果，新投產、新增生產線、新增加訂單的企業明顯增多，導致用工相對集中，從而造成用工相對緊缺。如：中杰鞋業因新建廠房、新增生產線今年計劃招聘3000人；新海洋因訂單增加今年計劃招聘1600人；新成動力能原因新增生產線今年計劃招聘1200人；昌圣科技因新增生產線今年計劃招聘1000人。
（二）因工資相對較低、工作環境相對較差等企業內部問題造成人員流失缺工。
企業平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，在如何留住員工上鮮有作為，以至于員工再度流失，而企業總是陷入“招工—辭工—招工”的惡性循環。例如：新海洋從建廠至今招工總數超過5萬余人次，目前廠中只有2304人，離職率高達93%；捷和電機有限公司總需員工人數約1700人，現有職工約1100余人，因增加生產線需600人左右，而工資待遇偏低，使缺工率達到54.5%；在留住員工方面做得較好的企業如佛吉亞好幫手科技、同和藥業、新景象陶瓷等，今年員工離職率都在5%以內。
原因在于：
一是薪資待遇有待改善。部分企業看重的是生產成本的降低，不注重投入和改善，薪資待遇達不到員工要求。
二是晉升空間有待規劃。沒有規劃好企業員工晉升的空間和通道，讓員工在企業感覺不到工作有奔頭、事業有前途。
三是企業文化有待完善。企業沒有注重核心文化的打造，員工覺得自己和企業之間僅僅是一種工資上的雇傭關系。四是員工榮譽感有待提升。企業對員工的法定權益保障沒有引起足夠重視，法定休息日照常上班，員工休息時間較少，難于建立“企業是我家”的榮譽感。
（三）因企業需求與員工期望有落差、市內薪酬與省外薪酬有落差、園區配套欠成熟等原因造成缺工。
1、求職者就業觀念已發生了較大轉變，對薪酬待遇、工作環境、晉升空間等有更高要求。目前，90后新生代已成為就業大軍的主力軍，他們與第一代農民工相比，大多接受了更好的教育，學歷較高，生存壓力也遠沒有父輩大。一方面，受改革開放帶來的社會發展的影響，新生代對職業期望值更高，更注重生活品質、自由度和發展機會等，擇業觀發生了較大變化；另一方面，新生代普遍耐受力更差，也是形成招工難的一個重要原因。如：奉新縣的紡織行業因用工環境差、勞動強度較大，招工較難，其中，寶豐針織人員流失率25%，寶源彩紡人員流失率15%，金源紡織人員流失率20%。
2、本地企業薪酬水平相比沿海地區競爭力不足，園區軟硬件條件有待完善。從全市工業園區企業用工調查情況看，全市工業園區企業普通工人平均月工資在2800元左右，較長三角、珠三角等發達地區來說低25-30%，加上本地工業園區在教育、生活、娛樂等方面的各項設施不夠完善，部分企業距離城區較遠，公共交通網絡不便捷，文化娛樂設施匱乏，造成企業職工工作生活不便，故而外出務工仍是大部分勞動力尤其是青壯年人的首選。此外，年輕人也都存在想到外面去闖一闖、看一看的意愿，故而年輕人外出務工的仍占多數。
3、對本地企業發展宣傳力度不夠，供需結構矛盾導致招工難。一方面，各部門對本地企業、家鄉發展的宣傳力度不夠，部分求職者對家鄉企業的認識仍停留在以往的工資低、強度大、環境差的狀態，對家鄉企業的發展認識不夠全面。另一方面，全市富余勞動力也存在整體上文化、技術水平不高的現象。同時，企業方面的招工也存在局限性，部分縣市區如陶瓷企業，部分崗位用工年齡要求在40歲以下，一些光電產業等勞動密集型企業由于企業生產特點，招工更是嚴格，大多選擇年輕女性。因上述原因，導致用工結構性矛盾比較突出。受技術、師資、設備等因素影響，縣市農民工技能培訓都是短期培訓，在培訓效果上與中小企業的用工需求需要缺乏必要銜接，導致學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校培養不了，從而導致中小企業招工難，特別是招技術工人難。
三、意見建議
（一）抓企業發展，發揮企業吸納就業能力。
財政、稅務、工信、發改、金融等相關部門聯手，重點支持中小微企業發展，促進勞動密集型產業可持續發展，發揮其吸納就業功能。繼續發揮失業保險穩崗和技能提升補貼政策作用，減輕企業負擔，幫助園區企業穩定就業崗位，提升企業員工技能水平，穩定企業就業崗位。
（二）抓企業責任，強化企業招用工主體作用。
引導企業積極探索現代企業管理模式，堅持以人為本，實行人性化管理，根據人力資源市場供求和自身經營狀況合理確定薪酬待遇，增強崗位的吸引力和競爭力。在園區企業開展用工誠信等級評定、和諧勞動關系創建等活動，幫助企業合理制訂全年用工計劃，避免發生生產淡季大量裁員、生產旺季又招不到工的現象。
（三）抓用工監控，及時掌握園區企業用工狀況。
充分發揮就業信息管理系統以及社區平臺的作用，加強“一網五點”建設，重點做好工業園區企業用工動態監測，尤其是對園區用工量大的企業實行重點監測和服務，定期進行分析，掌握企業用工變化情況，做好服務跟進和用工對接，及時為科學決策提供可靠依據。
（四）抓技能培訓，優化職業培訓相關政策。
職業培訓是緩解結構性矛盾的根本途徑，也是實現更高質量就業的.重要方面。但是，目前現行的職業培訓政策還主要局限于農民轉移就業勞動者、貧困家庭子女、畢業年度高校畢業生、退役士兵、城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等五類人員，且在培訓時間、流程上都有比較嚴格的限制。建議將所有有需求的勞動者全部納入職業培訓范圍，進一步優化職業培訓補貼等相關政策，并與當地產業發展緊密結合，更好服務地方經濟發展，緩解人力資源供求的結構性矛盾。
（五）抓市場配置，扶持人力資源服務產業發展。
充分抓住國家大力發展人力資源服務產業的契機，積極建設人力資源服務產業園，給予人力資源服務產業園更多扶持政策，通過對入園人力資源服務企業提供貸款貼息、財稅減免、租房補貼、獎勵激勵等扶持政策，促進人力資源服務產業健康蓬勃發展，提升人力資源服務及公共就業服務水平。目前，xx市人力資源服務產業園（一期）裝修改造升級已完成投入使用，已簽約32家人力資源服務機構，下一步，將結合市民中心統一規劃建設產業園（二期），預計規模為4萬平方，集人力資源市場、就業創業、社保、醫保、人事考試、勞動關系等全部人社業務于及其他業務于一體，乃至贛西地區提供充足的人才智力保障。
（六）抓平臺共享，推動全省人才有序流動。
構建全省人才平臺共享機制，從而推動全省范圍內的人才有序流動。整合各地、各部門、各單位的人才信息庫，建立全省多元化、綜合性、專業型、智能化的人才信息資源共享庫,實現全省范圍內人才信息和資源的實時共享和查詢。此外，建立人才信息互通發布機制,實現各地、各部門、各單位人才信息網站互聯、重要信息協助發布、人才信息數據庫共享。
（七）抓服務意識，完善園區設施，優化園區環境。
增強招商、安商服務意識，落實各部門工作責任，進一步完善園區配套基礎設施建設，加快工業園區內保障房、醫院、學校、商場、金融網點等配套項目的規劃布局和建設，確保園區內企業職工住有所居、閑有所樂、學有所教、病有所醫。
企業招工難情況的調研報告 5
近年來，為切實解決制約企業發展的“用工難”瓶頸問題，XX縣委、縣政府高度重，在服務企業招工用工的各個環節出真招、出實招，多方位用心、多角度用勁，服務企業招工用工取得了積極成效。根據近期X市公布的縣域城鎮新增就業數據，20xx年以來XX縣新增就業人數為X人，居全市各縣（市、區）之首。我縣的主要做法是：
一、統一思想認識，高位推進企業招工服務
我縣始終把解決企業“用工難”問題作為優化營商環境和提升企業服務水平的重要抓手。縣委、縣政府主要領導先后多次召開專題會議研究部署服務企業招工工作，統一全縣領導干部思想認識和行動。成立了企業招工工作領導小組，組建了信息收集組、宣傳服務組、縣內招工組、外出招工組及中介服務組五個工作小組，統籌推進該項工作。制定了《XX縣2020年服務企業招工實施方案》，明確了服務企業招工任務目標和工作措施，壓實了各鄉鎮和相關責任單位服務招工責任。出臺了《XX縣2020年服務企業招工工作以獎代補實施方案》《2020年服務企業招工工作考核方案》等方案，由縣財政安排了招工專項工作經費，定期對各責任單位服務企業招工進行跟蹤考核，全面加強了招工服務保障。
二、主動靠前服務，全面掌握企業用工需求
我縣堅持謀劃在前、靠前服務，切實做好與企業的招工對接，全面掌握了解企業用工需求。
一是把解決企業用工問題作為縣四套班子領導掛鉤聯系企業的一項重要工作任務，縣領導下沉企業，必須過問企業用工情況，必須親自研究企業用工問題。
二是扎實開展企業用工需求摸底排查，組織縣經信局、人社、園區等職能部門，深入用工單位，全面了解掌握企業用工計劃、用工需求、用工類別等詳細信息，分類、分企業制定針對性解決措施。
三是加強用工信息互通。在全面掌握企業用工信息的基礎上，主動向各用工單位提供全縣富余勞動力信息，特別是有勞動能力的'建檔立卡貧困戶、殘疾人和中職應屆畢業生等人員信息，為企業和務工人員搭建好橋梁。
三、完善招工網絡，多渠道推進企業招工
我縣堅持把拓展延伸招工網絡作為提升招工實效的關鍵一招，多渠道服務企業招工。重點搭建好“四個”平臺，推動招工服務網絡向“四個”領域延伸。
一是完善縣鎮村三級招工網點，推動招工服務向鎮、村、組延伸。在人流密集的縣城九齡文化廣場新建縣人力資源市場，組織X家企業入駐常駐招工；定期在文化廣場舉辦招聘會，讓企業招工和群眾求職有地可尋；在全縣X個鄉鎮、X個村（居）設立固定招工服務點，利用電子顯示屏和宣傳欄及時更新企業用工信息，使廣大務工人員及時掌握本地企業用工需求。
二是加強與招工中介合作，推動招工服務向周邊地區延伸。重點瞄準周邊縣市等人力資源豐富的地區，加強與當地人力資源中介服務機構合作，利用中介優勢開展招聘活動。今年以來，我縣共組織企業在外地、市、縣開展招聘會X場次，解決企業用工需求約X人次。三是充分利用各種網絡媒介，推動招工服務向網上延伸。在縣政府信息網設立“就業服務專欄”，在縣廣電臺開設“就業創業之家”節目，以及充分利用“政企通”平臺、微信“公眾號”“朋友圈”和行政事業單位電子顯示屏等媒介，大力宣傳就業政策，滾動發布企業用工信息，實現招工宣傳全覆蓋。特別是今年春節期間，我縣廣電臺、人社局精心制作以“縣長喊你回家就業創業”“回來就別走了，有你更美好！”“回家務工真不錯”為主題招工宣傳片發布后，在當地微信朋友圈轉發達X萬多次，為留住本地外出勞動力在家務工就業發揮積極作用。四是加強“政企校”合作，推動招工服務向校園延伸。發揮縣職業中學優勢，暢通企業進校招工渠道，并探索設立符合我縣產業發展需求的專業。特別是今年職業中學有X個學員留在企業實習，改變了以往均在實習的局面。
四、優化用工環境，營造良好用工氛圍
穩定用工、留住人才是解決企業“用工難”問題的根本，我縣在大力推動企業招工工作的同時，在穩定企業用工方面下功夫。制定出臺了《XX縣營造良好用工環境工作方案》，通過大力營造良好用工環境，為企業吸引人才、留住人才。一是保障均等政務服務，重點是改善職工隨遷子女就學環境，優化職工辦理證照流程等。二是優化生產生活環境。加大工業園區基礎設施建設投入，提升園區綜合環境。不斷改善企業周邊商業、交通、通訊、就醫等環境，切實滿足職工生活物質需求。并督促企業改進生產設施，保障職工人身安全；改善生活環境，加強人文關懷，提升職工歸屬感。三是培育企業文化。引導企業加強自身物質文化、制度文化和精神文化的建設，培育職工素質和優良傳統等。設立文化活動室和休閑體育活動等場所，舉辦職工喜聞樂見、形式多樣的業余文化。組織優秀員工參加市“百企千人”旅游優惠活動，縣旅游局實施了“員工日”免費游本地景點優惠政策。通過工會、婦聯、團委等群團組織和協會，組織到企業開展“春送崗位、夏送清涼、秋送助學、冬送溫暖”等活動。四是保障職工合法權益。著力加強企業工會建設，強化用工管理，保障職工工資福利待遇，切實維護勞動者的合法權益。開通了“職工維權綠色通道”，并對勞務派遣用工進行清理，加大非法用工打擊力度。今年全縣共受理勞動爭議案件X宗，法定期限內結案率達到X%。
企業招工難情況的調研報告 6
紡織工業是我國國民經濟傳統的支柱產業、重要的民生產業，也是國際競爭優勢明顯的產業。同時，紡織企業是勞動密集型企業，在社會穩定中具有舉足輕重的地位和作用。而近年來，紡織企業普遍面臨用工難的困境，嚴重制約著企業健康穩定的發展。
一、企業用工短缺的主要因素
1、勞動者方面的原因一是部分勞動者找工作時眼高手低，期望值過高，不愿從事普通體力勞動。有一些“80后”、“90后”勞動者怕吃苦，怕上規矩，寧愿少拿錢站超市、當服務員，不愿到紡織廠上三班。有一些勞動者特別是青年人，更希望到江蘇蘇南等地大城市工作，既打工掙錢，又見識外面的世界。二是不少農村勞動力尤其是女性勞動力死守一畝二分地，安于現狀，滿足于生活過得去，無所事事也不想出門掙錢。有的是在家清閑松散慣了，進廠幾天就退下陣來，跟不上紡織廠緊張有序的工作節奏。隨著農業政策的傾斜，農村種植業、養殖業比較效益的提高，也有一些打工者回鄉創業，導致了部分勞動力向農村回流。
三是整體素質偏低。因為少人，所以只要不是殘疾，肯來就行。由于先天不足，這些人質量意識、責任意識、制度意識、管理意識都比較薄弱，自己生產效率低下，還牽制過多管理精力。四是部分勞動者特別是技術骨干，這山望著那山高，或是稍有不滿，或是小有誘惑，就不惜背離企業，跳槽走人。有一些新求職人員，把家門口企業當培訓基地，當就業跳板，學個一年半載，便以熟練工身份到外面企業應聘。也有部分老職工，小富即安，雖未到退休年齡，但隨著家庭經濟條件的改善，想得開，不愿再吃苦受累，提前回家享福了。
2、企業自身原因一是工資水平不高。
盡管一些操作水平高、工作實績好的操作工年收入遠遠高于其它企業打工人員，盡管企業也不斷地為員工增資，但由于紡織企業是勞動密集型的傳統產業，用工多，成本高，稅賦重，利潤空間小，職工平均工資水平要想比其它企業高出多少難度很大。
二是勞動強度不輕。紡織生產的特點是流水線作業，且工作時間目前普遍實行的是三班運轉，一線工人特別是廣大女工三班連軸轉，尤其上到中夜班，還是很辛苦的。隨著高效率滿負荷的深入，工廠無閑人，工作無閑時，所以，紡織工人確實沒有三產服務業員工帶做帶玩那種輕松。三是企業管理亟待創新。招工難管理亦難，管嚴了，人走了;管松了，生產上不去，質量不穩定，所以又出現招得進留不住的怪圈。
一些人看準企業用工緊缺的軟肋，工作隨意性較大，企業長期形成的傳統的管理模式受到挑戰，管理人員的管理水平有待提升。四是社會事業發展滯后。職工生活環境、學習培訓、業余文化娛樂，包括小區狀況、公共資源配置等條件與經濟發達地區相比，存在明顯差距，對勞動者就業缺乏吸引力。
3、政府方面原因一是政策因素。隨著 《勞動法》、 《勞動合同法》 等一系列勞動法律法規的頒布實施，勞動力成本不斷攀升，使原本利潤低微的紡織企業招工變得更加困難。二是服務導向存在偏差，政府職能部門過多著眼于新特產業、新上項目、形象工程，傳統的紡織行業招工難的問題沒有擺上工作日程，更談不上政策傾斜。三是勞動力市場不完善。本地不斷變化的勞動力資源不詳實，供求信息不對稱，缺少動態傳遞供求信息的渠道和平臺。
完成任務式的大型招聘活動無異于搭花架子、搞形式主義，缺乏針對性、實效性、常態化。四是育人與用人脫節。我們當地鹽城市內紡織院校培育的普通人才，這些年幾乎沒有人到紡織廠工作，資源嚴重浪費。人才培養和用工需求的不銜接，造成企業招技術工人難度加大。
二、解決企業用工難的對策建議
廉價用工的時代已一去不復返。要想徹底有效解決紡織企業用工難問題，必須內外結合，打好組合拳。
1、 加強技術改造，推進產業升級，減少用工現在絕大多數紡織企業都是從過去老國企改制而來，盡管通過多年不間斷的技術更新改造，設備自動化程度有了很大提高，用工明顯減少，但紡織企業技術改造工作遠遠沒有結束，產業升級任重道遠。20xx年，中恒紡織投入1億元對一紡廠四萬紗錠實行全程更新，不但提升了設備水平和產品檔次，還減少用工350人;不但節約了大量的用工成本，更減輕了企業招工壓力。實踐證明，加強技術改造、推進產業升級是減少用工最根本最直接的途徑。
2、堅持以人為本，完善科學管理，誠信用工高工資、高待遇雖然可以招聘更多的人，但對于“針頭削鐵”的紡織企業來說，必將考慮承受能力。那么，在最大限度提高職工收入的同時，企業必須牢固確立以人為本的思想，視人為第一資源，既要教育人、引導人、鼓舞人、提高人，又要尊重人、理解人、關心人、善待人，做到以理服人，以情感人，以誠待人，以信留人;做到因人而異，因材施教，因時制宜，因勢利導，使每個人在思想深處產生對企業的熱愛，對自己工作的熱情。要通過多種渠道征求職工意見，廣泛集中職工智慧，完善好企業的管理政策和規章制度，切實維護好職工合法權益，構建和諧的勞動關系。要重視企業內部凝聚力的培養，弘揚合作共事、和諧共榮的精神，積極化解各類消極因素，營造人企互愛、文明包容的人文環境，營造事業留人、情感留人的濃烈氛圍，打造風雨同舟、榮辱與共的堅強團隊。要加強文體陣地建設，開展健康有益的.活動，豐富職工業余生活，培育企業的生機和吸引力。要關心職工生活，提高福利待遇，打造優美環境，創建溫馨家園，增強職工歸宿感。
3、 加大政策扶持，減輕企業負擔，保障用工近幾年，在棉花等原材料大幅波動，加之用工成本大幅上漲，人民幣匯率大幅升值等外部因素疊加影響下，眾多紡織企業在苦苦支撐，艱難地維持著當前的經營狀況，很多小企業則紛紛停產、關門走人。今年來，由于世界經濟增長放緩，導致出口需求下降，加之國內社會需求并非可以輕松上升，紡織企業運行壓力更大，形勢更加嚴峻。
為了企業平穩運行，確保一方穩定，并繼續為地方經濟作貢獻，我們建議政府：
一是降低企業稅負。目前對紡織企業實行的是進項稅13%，銷項稅17%，進項稅與銷項稅相比高出4個百分點，使得本來利潤微薄的棉紡企業稅負大幅增加。
二是改善融資環境。銀行將紡織業列為高風險行業，對紡織企業貸款要求嚴格，采取抵押、擔保等手段，企業融資成本太高；
承兌匯票無法使用，貼息利率太高，影響了企業融資周轉，加重了企業負擔。建議發揮財政擔保職能,降低保費，為企業融資提供有效擔保。三是實施利息電費補貼。體現積極的財政政策，對20xx年企業運行正常，并完成年度目標的，實行銀行利息、工業用電補貼機制，放水養魚。
四是緩輕企業負擔。涉企的所有收費能緩則緩，能減則減，能免則免;困難時期，暫停各種捐贈項目和變相的攤派費用;優化辦事環境，降低辦事成本。五是加大項目扶持。條條塊塊的項目獎勵資金、專項引導資金等向紡織企業傾斜，共同幫助企業渡難關。只有企業運行正常，才能留得住人；只有企業發展后勁足了，才能吸引更多的人。
建議人社部門全方位強化就業信息服務，多渠道、多形式開辟求職、招工“綠色通道”，加強各鎮村適齡就業人員資源信息庫建設，定期跟蹤，動態把握，隨時向企業提供用工有效信息，提高勞動者與企業的對接頻率;組織技校根據企業需求開辦“定向培訓班”、“訂單培訓班”等，幫助儲備勞動力資源，隨時為紡織企業配置實用人才;制定出臺獎勵政策，引導鼓勵更多的勞動者到紡織企業就業。
“家有梧桐樹，自有鳳凰來”。解決紡織企業用工難問題需要多層次、全方位共同努力，但最根本的是企業興旺，是關鍵的是利益和諧，最長久的是共同成長。
企業招工難情況的調研報告 7
近年來，我縣大力實施工業強縣戰略，招商引資力度逐步加大，工業企業數量逐漸增多，有力地促進了縣域經濟的發展。同時，隨著企業數量增多，用工需求增加，部分企業招工困難，導致這些企業開工不足，不能達產達標，一定程度上制約了縣域工業經濟的快速發展。
一、園區企業用工情況
20xx年1月至7月，縣勞動部門及招工幫扶單位加大企業招工力度，舉辦了多場招聘會，全力為企業招聘員工，取得一定的效果，完成招工803人，完成目標任務數的61%。
（1）工業園區企業開工情況：截止20xx年7月底，峽江縣工業園區進區企業72家。現已正常開工投產55家，吸納4250人就業。受今年全球經濟持續低迷，尤其歐美經濟衰退的影響，我縣部分企業訂單減少，開工不足，一部分企業甚至停工停產。與去年同期相比，減少或流失員工260人，有3家企業已停工停產，分別是金茂銅業、泰昌銅業、亞豐潔具，雄獅紙業已關閉。
（2）工業園區崗位需求情況：根據園區勞動保障所年初對工業園區企業用工調查來看，縣內部分園區企業用工需求1300人，主要是電車縫紉工、紡織工、包裝工等勞動密集型崗位，占用工需求的80%。用工需求年齡多在40歲以下，女性大大多于男性，且都是需求熟練操作工，出現結構性用工難。造紙、金屬材料加工等工業企業用工需求缺口不大，招工情況比較理想。
（3）企業員工工資水平情況：縣工業園區企業員工工資大多數是計件工資。按件計酬，多勞多得，工資水平與加班時間成正比。從調查的情況看，800—1000元工資的有1568人，占33.89%，1000—1200元工資的有1444人，占33.97%，1200—1500元工資的有345人，占8.12%，未寫明工資的656人，占15.43%，1500元以上工資的有237人，占5.57%。
（4）企業參加社會保險情況：目前園區企業參加工傷保險的有26家，參保人數為1581人，占園區職工總人數37.2%；參加養老保險的有10家，參保人數為407人，占園區職工總人數9.6%；參加失業保險的有1家，參保人數為30人，占園區職工總人數0.7%；參加生育保險的有8家，參保人數為788人，占園區職工總人數18.5%；參加醫療保險的有3家，參保人數為53人，占園區職工總人數1.2%；勞動合同簽訂2903人，占園區職工總人數68.3%。
二、存在的`主要問題
1、就企業而言
（1）社會保障意識淡薄。主要表現在一是一些企業用工不簽合同，不繳社會保險，勞動時間過長，勞動強度過大，勞動保護不完善等；二是企業為員工辦理工傷、養老、生育、失業、醫療五險不到位。大多數園區企業只想為中層骨干員工參保，不為一線員工參保。經過勞動部門宣傳動員及努力，勞動合同簽訂率比去年有所提高，社會保障意識有所提高。目前只有三力法規落實比較到位，養老、失業、工傷、醫療保險落實較全面，勞動合同簽訂率100%。
（2）工資及福利機制不健全。從調查情況看，我縣企業職工工資水平與周邊鄰縣工業園區職工工資水平有一定的差距，與沿海企業相比差距更大，企業職工工資正常晉升的機制有待健全；個別企業勞動強度、勞動時間、勞動環境等與工資水平還不盡適應；職工福利還有待于進一步提高，企業關愛員工的企業文化還沒有真正建立。
（3）職工在崗教育跟不上。大多數企業都想招熟練工人，而不注重新員工的培訓。企業為節省成本，只針對新招工人進行崗前教育和安全教育，但不注重在崗職工技能素質和文化素養的提高。
（4）企業管理觀念較陳舊。部分企業經營者的用工理念有待于更新，用工管理制度有待于進一步完善。有的企業仍實行家庭作坊式管理，甚至有的企業經營者還存在著歧視職工的行為，這也是造成職工流失的重要原因。
2、就務工者而言
（1）跳槽現象嚴重。園區企業中大都存在員工頻繁跳槽現象，一些務工人員進廠時就有“騎馬找馬”的想法，不與企業簽訂勞動合同；一些企業招工時承諾的薪酬待遇實際落實不到位或者常停工停產，造成已有員工的流失；部分企業缺乏對員工的關愛，沒有確保職工招得進、留得下、穩得住的機制，企業勞動關系不穩定，影響企業的正常運轉。
（2）缺乏專業技能。據多數投資者反映，部分務工者到企業應聘，一味挑選工種好、報酬高的崗位，而所掌握的技術不夠，導致許多應聘者得不到聘用。部分企業需求高素質、高水平的技能型人才，為了保證用人需要，他們也出資支持部分有潛質的員工出廠深造。對一些企業來說，招工難一定程度上是技工荒。
（3）缺乏吃苦精神。一些年輕人在實際工作中怕苦怕累，眼高手低，一些重、臟、累的崗位不愿干，而一些技術性強的崗位又干不了。認為去發達地區、大城市、大企業打工能開拓視野，即使外出打工待遇差別不大，也往往舍近求遠。因此，大部分青壯年勞動力流往其它大中城市，而留鄉的多以中年勞動力為主。
3、就服務環境而言
（1）工業園區配套設施有待完善。許多務工人員說，工業園區目前除了只有幾條水泥路和企業外，周邊幾乎沒有購物商店、小吃餐館、娛樂設施、學校、住房。這些配套服務設施沒完善好，本地工業園區對務工人員就沒有足夠的吸引力。
（2）職業技能培訓體系有待完善。我縣缺少規模型、專業性培訓機構，現有的職業技術學校教學設備缺乏、教學內容趨同，針對性不強，與我縣產業結構供需脫節，校企對接效果不甚理想。同時企業也不善于利用職業教育學校的資源，而且缺乏一些溝通校企之間的媒介。
三、幾點建議
1、進一步完善用工制度。制定出臺勞動力培訓、勞動力轉移、再就業培訓等相關措施，努力擴大培訓受益面，為企業招工儲備足夠的有一定素質和技能的勞動力。在此基礎上，勞動就業部門應以鄉鎮或培訓技術工種為單位，建立統一的“勞動力就業檔案”制度，對全縣外出務工人員和參加過培訓的剩余勞動力實行動態管理，從而緩解企業招工難問題。
2、進一步改善就業環境。樹立“環境就是生產力”的思想，把改善就業環境作為破解企業招工難的首要問題來抓：一方面，抓好“軟環境”建設，出臺農民工子女入學、醫療、戶籍、住房等方面的優惠政策和措施，保證農民工進城后“歡心”，進廠后“安心”；另一方面，抓實“硬環境”建設，大力改善企業配套設施及與之相配套的生活、文化、工資福利、交通、治安等方面環境的建設，達到以環境吸引農民工，留住務工人員的目的。
3、進一步規范用工行為。引導企業經營者轉變用工觀念，主動摒棄短期利益至上的思想，更多地從以人為本的角度去考量企業的競爭力，真正做到以“薪”換“心”，以“仁”留“人”。企業要建立工資晉升、社會保險、教育培訓、勞動保護、文化娛樂等一系列規章制度，真正從根本上消除職工流失的企業內部因素。學習先進企業設立住房補貼、租房補貼、交通補貼、困難家庭補助等福利制度，進一步增強職工的歸屬感。同時，建立完善用工跟蹤管理機制，不斷加大勞動保障和用工監督，全面監督和要求用工企業與進廠員工簽訂勞動合同，保證工人的合法權益在進廠后得到全面維護，企業的承諾在工人進廠后得到全面兌現。要組織企業內部員工開展經常性的員工評優創先活動，以增強企業員工的凝聚力。
4、進一步創新用工方式。有些技術性要求不高的勞動密集型企業，可像中亞紡織一樣，實行計件工資，將原料分發到農戶和居民家中，把車間建到千家萬戶，家家戶戶老少可利用空閑時間為其生產加工產品。有些技術性要求高的勞動密集型企業，可像鴻裕紡織和忠信玩具那樣，把廠子設到農村村莊，開到打工者的家門口。這樣既可節省招工成本，又可充分利用本地閑散勞動力，擴大用工范圍。
5、進一步創新招工方法。一是企業及勞動就業部門要抓住重大節假日（如春節、端午、中秋）及農忙季節大量農民工返鄉之機，以縣人力資源市場為平臺，通過電視宣傳、發放資料等方式，加大宣傳力度，使“要打工、不出縣、有保障、更安全”的觀念家喻戶曉，引導廣大返鄉者就近就業；二是企業要根據生產特點，合理安排生產環節，靈活地錯開用工時間和用工方式，盤活啟用一大批閑置在家的“季節工”、“鐘點工”進廠就業，以緩解企業缺工壓力。同時，引導企業建立缺工檔案，不定期的發布用工信息，負責招工的單位（或部門）要根據企業缺工情況，靈活開展有針對性的招工活動，進一步提高招工成效；三是建立完善招工信息網絡，加大對重點企業的宣傳推介力度，在鄉鎮建立相關組織，在村一級設立招工信息員，在電視臺設立企業信息發布平臺，使企業的用工需求和剩余勞動力的就業愿望實現有效的對接。
6、進一步加強技能培訓。一是要整合培訓資源，拓寬培訓領域。督促各培訓機構緊緊圍繞我縣企業用工需求，健全培訓制度，增加培訓設施，增設培訓專業，壯大培訓師資，嚴格培訓管理，加大對農村勞動力轉移就業的培訓力度，為規模以上企業委托培養員工；二是鼓勵規模以上企業設立培訓機構。凡企業創辦的職業技能培訓機構，可確定為我縣就業再就業和陽光工程定點培訓機構，享受國家的各項優惠政策。
企業招工難情況的調研報告 8
為了解我區的企業用工情況，特別是后金融危機時期企業用工出現的新情況、新變化。6月中旬，區政協社聯委組織有關委員會同有關部門深入到天一液壓、啟陽工具、華太電池、宏藝科技等有關企業進行了專題調研。通過調研情況來看，在全區范圍內勞動力供求基本平穩，就業難與招工難“兩難并存”，“用工荒”現象在勞動密集型企業突出，全區就業形勢總體上保持穩定。
一、當前我區企業用工的基本情況
根據調研情況看，我區勞動力資源豐富，農村勞動力供求基本平衡。從調研的55家企業看，目前，有17家企業存在招工難問題，占企業總數的32%，有11家企業存在缺工問題，占企業總數的20%，缺工人數為546人，其中，管理人員12人，技術工人78人，普通工人456人，工業企業用工缺口最大，達350人，占缺工總人數的65%。缺工對企業影響嚴重或者影響較大的有5家企業，占企業總數的9%。
（一）勞動密集型用工企業問題比較突出，主要集中在服裝、食品加工、機械加工、家具制造等行業，其中個別中小型私營企業缺工更為嚴重。
（二）企業效益好、工資高、環境好，用工比較規范的企業沒有出現招工難問題。
二、我區部分企業招工難的主要原因
（一）結構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富余勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。
（二）“新生代”勞動者就業要求高。當前80、90后群體受教育程度高、就業期望值高、物質和精神享受要求高，擇業觀念和求職意向發生很大變化，他們要求找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的'職業，能食“皇糧”更好。
（三）我區部分企業存在工資福利待遇偏低、工作環境較差等現象，致使就業崗位缺少吸引力和穩定性，導致勞動力招不進、留不下、穩不住。
（四）部分企業沒有嚴格執行勞動保障法律法規、政策。企業管理不到位，沒有善待外來工，對待工人較苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。
（五）勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不愿與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是積壓訂單，新招用工人的工作效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。
三、我區企業缺工的趨勢判斷及對策建議當前，我區經濟穩步發展，產業結構繼續優化
工業生產和制造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的手工工藝、服裝、鑄造、紡織等行業，用工量很大。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也出現不同程度的“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成為我區企業加快發展中的一個突出問題。
（一）建立健全就業管理服務體系。一是加快勞動力資源信息化建設。建立完善全區勞動力資源信息庫，摸清全區勞動力資源和企業用工缺工情況的底子，對全區人力資源進行動態管理，對企業的勞動環境、工資待遇、工作時間、社會責任等信息進行定期調查和定期披露，以增加企業用工的透明度，為勞動者選擇就業單位提供及時全面的信息引導。
（二）建立跨區域的用工協作機制。積極搭建平臺，建立一批跨縣區、跨市、跨省勞務協作基地，加強與勞務輸出大市勞動就業部門的橫向聯系，推進勞務合作，促進勞動力合理流動。
（三）加快培養高素質技能型人才，建立對口專職學校。按照政府主導、市場引導、企業主體、技能有限、配置優化的總體思路，以技能就業、穩定就業、充分就業為目標，以職業能力開發為核心，組織大規模技能培訓、提高勞動者技能水平，為推動產業轉移和勞動力轉移、建設現代產業體系提供技能儲備和人才支撐。市場大量提供的勞動力與企業緊缺的一些技術性工種不匹配。從走訪的天一液壓、啟陽工具這兩家公司來看，主要是需要車工、技工，而現在職業中專大都培養這方面的技術人才，同時，啟陽工具還與我區的長城技校建立了專門的技校生實習基地；宏藝科技因屬于創新型企業，用工少，需要的都是高學歷的人才，因此，招工難問題還不是很突出；而據了解，我區的支柱產業如五金、食品、紡織等行業，企業雖有大批訂單，但因人員嚴重不足，很難滿足生產，這里面除了現在獨生子女多，造成用工難、招工難問題外，還有一個通過以上正反兩個方面的對比得出結論：沒有建立對口聯系培訓學校。今年的區政府工作報告明確提出：加快發展中等職業教育，創建國家級、省級重點職業學校各1處。因此，建議區委、區政府重視發展職業教育，鼓勵學校設置一些食品、紡織等一些對口專業，以便解決我區因專業不對口問題影響企業發展的現狀。加強校企合作，努力開展“訂單式”培訓。
（四）大力改善企業用工環境。促進企業規范用工。開展就業監測制度，及時掌握用工動態，以掌握合同管理簽訂、落實工資支付監管長效機制等為重點，開展用人單位誠信活動，認真排查欠薪企業，及時預防和處理違法行為，擴大勞動用工年檢、日常巡查和專項檢查的覆蓋面，形成強有力的勞動保障監察機制，彰顯勞動保障法規的嚴肅性、權威性和影響力。引導企業牢固樹立靠事業留住員工、靠感情聯絡員工、靠待遇增加員工的新理念，合理提高工資待遇，尊重提高工資待遇，尊重員工生活、休息等各項合法權益和勞動價值，自覺用環境留人、真情留人、待遇留人，增強員工對企業的歸屬感、認同感，使員工“招得進、留得下、穩得住”，逐步實現員工工資收入隨企業效益同步增長的新機制。
企業招工難情況的調研報告 9
20xx年1月1日 ，新修訂的《勞動法》和“兩稅合一”（指內資企業和外資企業的所得稅率統一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續升值等新情況不斷出現。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業用工的影響和作用，我們選擇了部分企業進行了問卷調查，共收到33家企業的調查表反饋，其中：國有企業17家，集體企業3家，私營企業8家，外資企業5家。現報告如下：
一、 企業高度重視《勞動法》并深入貫徹
所調查的33家企業均組織學習過新的《勞動法》。企業用工的管理方法正走向依法管理、規范管理、合同式管理。33家企業的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％； 276人因職工或企業的原因未簽勞動合同而離開企業, 占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現象主要出現在私營企業和外資企業，其中：私營企業270人，外資企業6人。
二、 企業的用工方式以“固定期限勞動合同用工”為主。
本次調查企業主要用工方式時允許有復選項，企業選擇頻次最高的為“簽訂固定期限勞動合同用工方式”選項，共計24次，占總選擇頻次的52.2％；其次為“簽訂無固定期限勞動合同用工方式”選項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
三、 企業遵守《勞動法》的意識得以強化
新《勞動法》的實施將使企業用工成本增加。我市企業選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的`成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動法》，企業認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數企業基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業守法意識加強。
四、某些行業出現勞動力短缺現象。
33家企業中出現勞動力短缺現象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
出現勞動力短缺現象的企業以私營企業較多，有4家，占私營企業總數的50％；其次為國有企業，有2家，占國有企業總數的11.8％；第三為集體企業，有1家，占集體企業總數的33.3％；第四為外資企業，有1家，占外資企業總數的20.0％。
從行業發布看，勞動力短缺現象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業。
五、 口退稅政策調整，節能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業影響不大。
對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業認為“沒有影響”，36.4％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。
對于“兩稅合一”，33.3％企業認為“沒有影響”，66.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。
對于“節能減排”，30.3％企業認為“沒有影響”，69.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。
六、 人民幣持續升值對我市企業有影響甚至有較大影響。
對于“人民幣持續升值”， 85.0％企業認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業認為“沒有影響”，3.0％的企業認為有較大影響。
企業招工難情況的調研報告 10
——來安全力服務園區企業用工顯實效
為支持企業發展，深化對接服務，切實掌握當前“兩區”企業用工、招工、缺工情況，幫助企業解決缺工問題。來安縣人社局會同“兩區”管委會相關人員于20xx年5月16日至20日對“兩區”規模企業進行深入細致地走訪、調研，并誠心誠意地為他們服務，取得了一定的成效，現將此次 “兩區”用工調研情況報告如下：
一、我縣企業用工現狀及特點
來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。 近兩年，隨著工業強縣的戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響著縣域經濟的發展進程。 一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，為確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有著落，有效解決了企業用工問題。
二、主要做法
（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源于對信息和事實的全面了解。為掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿于服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老板的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，了解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。為實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，并及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、后各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。
（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特征，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對于鄉村的外出務工人員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。
（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因為沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，并優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，為確保培訓的效果，組織考試考核，合格者發放證書，并規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多個技能性人才走上了就業崗位。
（四）維護權益，規范用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引著廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規范企業用工的行為的力度，勞動者權益有了切實的`保障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規范企業用工行為，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規為企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規范和社會保險待遇的落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超群電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛為員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還著力構建和諧的勞動關系，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。
三、解決企業用工的對策建議
解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，為確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富余勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。為此建議：
1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，盡快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，為園區就業的員工在吃、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。
2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險的參保面，規范用工行為，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。
3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。
4、加大投入，保障招工順暢。縣財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用于獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。
5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規范用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關系企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動為企業用工服務的良好氛圍。
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