放飛人才|放飛自我

　　留下的是戰友，出去的是朋友，流失的人才也是財富―― 。

　　千軍易得，一將難求。在人才爭奪異常激烈的今天，誰都不愿意放飛身邊的愛將。然而，一直保持良好發展勢頭的浙江新昌制藥廠卻大膽實施“來去自由”的人才戰略：對來者，厚待；對去者，放飛。此舉非但沒有造成人才流失，反而使人才越聚越多，一些以前流失的人才，又重新回流到企業。廠長說：“來去自由，會增強人才對企業的感情，這種感情將在他們心中烙下終生不褪的印記，不管到了哪里，他們都會以各種方式回報企業。”

　　從個人的發展前途出發，每個人都應該、也有權利爭取最大的發展空間；領導者在為本單位、本部門著想的同時，也應為員工的個人發展前途著想，讓他們自由飛翔！這就是現代人力資源管理中強調“員工生涯規劃”的緣由，也是以人為本人才觀的重要內涵。，是一種胸襟。在知識經濟時代，我們不能像過去控制體力勞動者那樣控制知識勞動者。以員工的利益作為人力資源開發的核心，從員工個人發展的角度去看待人才去留，讓人才自由選擇其價值的實現方式，才能實現人才的良性循環。現實生活中，我們的領導者在用人時有一個誤區，就是將那些用順手的人死死抓在身邊，致使一些很有才華、本應有更大作為的人才，籠罩在某個并不出色的領導者的陰影之下，一輩子不得出頭。當這些人成為老朽不再中用時才被放出去，但已是人近黃昏了。更有甚者，有的領導者不但不用人才，還以扣住人才的方式施展其控制欲。一位年輕人讀完碩士研究生后回到原單位，發現所學專業難以對口，于是提出調動申請。單位領導發下話來：“只要我在這個單位一天，你就別想走！”從此，這個年輕人就開始了破罐子破摔的生活。管理者的強逼硬壓，對激發知識工作者的智慧往往弊大于利，只有激發其內在的積極性，才能真正讓其全身心地投入到工作之中。，更是一種遠見。一些領導者雖然并不死死抓住人才不放，但他們采取了小肚雞腸的做法：想走可以，但走了之后就別想再回來！他們解釋說，這樣做可以使那些想走的人不敢輕易冒險，能起到震懾作用。其實此舉惡果多多：一旦下定決心走的人，就會變成單位的頑固“敵人”；敢于冒險走的人，恰恰是最具冒險精神和創新精神的人；因恐懼而勉強留下的人，也不會真正全身心地投入到事業之中。

　　留下的是戰友，出去的是朋友。事實上，流失的人才也是寶貴的財富，在他們離開本單位之后，繼續與他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業伙伴，不但是一種退而求其次的辦法，從長遠看，還會有許多無形的價值體現出來。國外某公司用“校友”一詞來稱呼“以前的員工”，并創立“校友網絡”，所有的“校友”會經常被邀請參加公司的各種活動，“校友”不時為公司提供商機，間接為公司創造了源源不斷的財富。

　　開放的人才制度，讓人有一種自由感。自由是人才的翅膀。有了自由，人才就能放心地在事業的天空飛翔；如果失去了翅膀，還能指望人才飛起來嗎？

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